人力资源经理的胜任力

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科技与管理

２００７年

２系统思维能力

人力资源管理系统是个大系统，包括人力资源规

满意的产品和服务。人力资源经理人还要注重人本和能本管理，尊重员工的个性，帮助员工设计职业发展道路，提供有针对性的培训，帮助员工改善工作绩效提高和实现和福利待遇，创建一个有利于员工进步、

自我价值的良好气氛。人力资源经理人还要主动地收培集广泛的信息，了解各职能部门绩效考核、薪酬、训、运营等情况，以便及时发现并解决问题，制定出更合理更有效的人事政策，为企业节省财力、物力和人力成本，确保企业战略目标的顺利实现。

划子系统、员工招聘子系统、培训子系统、绩效管理子系统、薪酬管理子系统等。人力资源管理系统既涉及到各个子系统内部因素之间的相互联系，也涉及到各个不同的子系统之间的互动作用，而且人力资源管理系统不仅仅是一个局限于企业内部的小系统，而是一个复杂的开放的大系统，与企业外部环境紧密相关。缺乏系统思维的人力资源经理人在处理人力资源问题时经常有如下不良表现：

４人力资源整合能力

人力资源整合就是通过测试、评估、培训、激励等

①在管理过程中，把人力资源管理这个大系统拆分成一个个小系统，但是又不善于加以综合；

一系列手段，对现有的人力资源进行结构性的优化、重组，通过内部劳动力的市场竞争，把企业内的人力资源分配到最需要的或最具优势的岗位，以挖掘企业人力资源潜能的系统工程。人力资源整合是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程。企业人力资源的优化配置与整合，关系到企业的竞争优势和可持续发展，是提高企业效率的需要，是企业可持续发展的需要，是保证员工个人发展与组织目标一致性的需要。

企业不是人力资源离散的拼合，而是一个有机的组合，是联接在一起的整体。人力资源经理人可以采取以下５种策略来促进人力资源的有效整合：

②只关注单个的人力资源管理实践活动，对人力资源管理的战略和绩效关注过少；

③观点比较片面，看问题不能深入，容易被表象所迷惑；

④思维定式，不能改善自己已形成的心智模式。在企业管理实践活动中，当几个人力资源管理子系统盘根错节地综合在一起时，当人力资源管理系统与外界发生关联时，人力资源经理人要改变传统的定式思维，采取全新的视角看待问题，探求新的解决人力资源问题的方法。人力资源经理人在管理实践活动中要充分、全面了解企业的经营情况和经营管理者的思想，了解企业各部门的技术特征，要紧紧把握住人力资源管理的核心，要使人力资源管理工作推动各项工作起到企业发动机的作用。系统思维强化其他每一项胜任力，并不断提醒人力资源管理者：融合整体能得到整体大于部分之和的效果。系统思维能力若是达驾驭不到一定水平，人力资源管理者想要深入了解、企业人力资源管理这个复杂的大系统是不可能的。

①加大人力资源开发和培养力度，构建人力资源发展空间与平台；

②建立人力资源内部晋升与竞争机制；

③建立合理的薪酬体系，充分发挥人力资源的主动性、积极性和创造性；

④强化人力资源整合过程中的企业文化整合；⑤完善人力资源评价机制。人力资源经理人要通过人力资源规划、员工招聘与培训、绩效与薪酬管理等人力资源职能的发挥，引导组织成员的个体目标向组织总体目标靠近，从而改善组织成员行为规范，把人力资源活动联结成为一个有效的整体。人力资源经理人岗对人力资源的有效整合，有助于企业实现人适其岗、宜其人、岗与岗协调、人与人协调的人力资源管理目标，企业也将会获得持久的人力资源竞争优势。

３服务力

人力资源经理人正日益受到挑战：必须从传统的

强调专业职能的行政角色向更为广泛的服务角色转变。在这种挑战下，服务力成了衡量人力资源经理人工作绩效的一个新标准。服务力是指人力资源经理人员工在企业的人力资源管理活动中，为企业经营者、和顾客等利益相关者群体提供人力资源服务的能力。

在企业人力资源管理活动中，人力资源经理人要把企业的利益相关者群体作为自己的顾客，为经营者和各职能部门提供及时周到的人事支持服务和协助，包括为业务部门招聘和选拔新员工，对绩效考核职位进行指导，对直线经理的管理技能进行培训。人力资源经理人要帮助管理者实施最有效的人才工程，促进员工创造有竞争力的工作绩效，确保员工为顾客提供

５战略绩效管理能力

追求良好的工作绩效，是企业和员工的共同目

标。人力资源经理人是企业的战略合作伙伴，应该从战略的高度对人力资源绩效加以关注，通过人力资源绩效管理来促进员工个人成长发展和促进企业战略目标的实现。