人力资源教程-5

RECRUITING AND SELECTING

招聘途径内部招聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾

外部招聘 优 势 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资

劣 势

进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性

招聘途径 内部招聘来源 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员 张贴海报 人才储备

方法

招聘途径 外部招聘来源 推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司

方法

广告(媒体选择与设计)AIDA:吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动

借助中介机构 上门招聘

技巧 如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职 者作雇员 把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会

公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化

录用——甄选 依据：求职者信息 知识、技能和能力 人格、兴趣和偏好

五种主要的品格类型 外向 稳重 随和 真诚 对经历的坦率

录用——甄选 收集求职者信息的技术 申请表 书面考试 工作模拟 评价中心

面试 体格检查

信息收集技术 申请表 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性

注意：避免非法的或不适宜的问题

信息收集技术 书面考试认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力

一般能力测验 — 语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意

— 操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替

特殊能力测验 — 区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度

— 明尼苏达空间关系测验

书面考试——例题语文推理 _____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代

机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉

用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来

信息收集技术 工作模拟 文件篓测试法 无首领小组讨论法 商业游戏

信息收集技术 评价中心

经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法

信息收集技术 面 试 面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈(压力式面谈) 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈(Job-related interview) 对面试的控制： 一对一面试(单独面试)/多对一面试(集体面试) 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试

面试 面试的影响因素 第一印象(首因效应，仓促结论) 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响

面试 如何使面试有效 仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点( Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs)。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申 请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新 工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者

信息收集技术 方法使用 多级障碍式 补偿式 结合式

信息收集技术 测试的可靠性和有效性 可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。 – 试验─再试验可靠性– 内部评分人可靠性

有效性 – 内容有效性：能真正测出想测的内容。– 标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。