一、企业文化的诊断

在企业文化这个概念上，借鉴的是文化研究学者对于“文化”的定义，所谓“一切生活方式的总和”,即在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员（至少是核心管理层）遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。企业文化分为不易察觉的价值观部分和易于察觉的行为模式部分，前者比如企业核心价值观，经营方针，职业道德，对待市场的认知等，后者比如标语，服装、宣传刊物等。不易察觉的绝大部分犹如冰山处于水面下方的领域，往往是决定性的。历史越是悠久的企业，在企业中工作多年的老员工越多。这一部分对个体的影响越大。这种影响每个个体行为的深层次的东西，就是荣格所说的“集体无意识”，是一种薪火相传的无数同类经验在某一集体的全体成员心理上的沉淀物，而之所以能传承下来，正因为有着相应的组织结构作为这种集体无意识的支柱。

1. 诊断需要解决的问题

1. 通过各种研究方法，从多个纬度尽量准确的描述当前的企业文化的特征，其中包括：a）一系列隐藏的相关性 b）在公司中多年沉淀下来的相对“一致”的行为准则，或不成文的“规矩”。 c) 不同层级之间是否存在“代沟”。即“误解”与“错位”。d）从员工到管理层对未来的期许如何？

2. 在企业的发展过程中，企业文化发生了那些“变化”，而有哪些是没有变的

3. 对原先的企业文化中的核心部分进行提炼与描述

4. 发现深层价值观与表层的“不匹配”处并分析原因

2. 研究方法

1） 问卷调查（定量）

2） 深度访谈（定性）

3） “民族志”1的研究方法，即和员工一起工作，深入到他们当中去，将自己作为企业的一员，去观察和阐释理出企业内部工作和人际交往中的原则和规律，描述他们的企业文化结构和实际存在的工作流程（并不等同于组织架构）

3. 现有的主流研究框架

1.

2. 克拉克洪—斯托特柏克构架 （认为从6项基本的文化维度来研究：与环境的关系，时间取向，人的本质，活动取向，责任中心和空间概念） 霍夫斯泰德的组织文化模型 （认为企业文化是价值观和实践的复合体。其中价值观由三个独立维度

(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。

3.

4.

5. 弗恩斯·特朗皮纳斯的组织文化模型（将组织文化分为四种类型：家族型组织文化、保育器型组织文化、导弹型组织文化、埃菲尔铁塔型组织文化。 丹尼森组织文化模型（适应性、使命、参与性与一致性，这四大文化特征对一个组织的经营发展，具有重大影响 Chatman的组织文化剖面图(OCP)（从契合度的途径研究人－企业契合和个体有效性（如：职务绩

效、组织承诺和离职）之间的关系，构建了企业价值观的OCP量表。最初的OCP量表由54个测量项目组成，反映了企业价值观的一些典型特征。Chatman认为OCP量表可以区分出七个文化维度（革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向），但是在实际的不同测量应用1使用“民族志”做法进行研究，主要有三个方面：一是想方设法融入研究对象的日常生活中；二是考察研究对象生活的方方面面；三是以“深描”作为解释现象的学理化追求。