3企业绩效管理教案

课程内容第一单元：企业绩效管理思考的起点:战略性人力资源

管理系统第二单元：企业绩效管理概述 第三单元：公司总体绩效目标的制定与分解技术与方法 (部门与员工绩效目标) 第四单元：绩效过程管理(管理者的责任承担与经营检讨)

第五单元：绩效考核的面谈与沟通第六单元：绩效管理与员工能力建设2004-12-09 人力资源管理研究Copyright © 2004. All rights reserved.

第一单元 企业绩效管理思考的起点

——战略性人力资源管理系统 知识要点：战略、文化、组织与人力资源管理之间的关系,基于战略的企业人力资源运行系统, 绩效管理体系与人力资源体系的关系

关键概念：四大支柱、四大机制，六大体系,2004-12-09 人力资源管理研究Copyright © 2004. All rights reserved.

2 企业绩效目标的执行力来源于企业的绩效导向文化， 即企业所有工作必须都围绕着提高整体绩效展开。只 有对公司整体绩效做出贡献，部门的工作才有意义； 只有和公司的整体绩效建立联系，个人的工作才有价 值。员工依赖于对企业绩效做出贡献赢得尊重。 但现实是：绩效文化往往演化为一种功利文化，单一 的绩效驱动导致员工追求短期利益、个人利益而忽视 长期、整体利益。 原因在于：员工改善绩效的动力来自于单一利益的驱 使和对惩罚的惧怕,企业绩效评价标准与企业文化理念 背离,企业的核心价值观缺乏有效的传递系统,绩效管 理缺乏文化的牵引。 出路：如何将企业文化融入绩效考核体系之中2004-12-09 人力资源管理研究Copyright © 2004. All rights reserved.

3 绩效管理是人力资源管理的核心，是人力资源管理决策 的依据(晋升、薪酬、任职资格、调配、培训)

但现实是：人力资源的管理决策主观随意性强，缺乏客观依据，员工不公平感增加，满意度降低，绩效执行 能力不足。

原因在于：绩效管理与人力资源其他职能管理脱节，绩效管理系统与其他人力资源职能管理不衔接、不配套。 出路：如何在机制、制度、流程、技术上将绩效管理与 人力资源其他职能管理实现系统衔接。2004-12-09 人力资源管理研究Copyright © 2004. All rights reserved.

三 绩效管理体系与人力资源体系的关系 ——绩效考核是人力资源管理决策的依据愿景使命 战略

目标体系 绩效监控

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问题的提出1. 绩效管理是实现组织目标的管理过程，而不 仅仅是一种事后结果评估。 但现实是：管理者单纯依赖定期的、既成绩效 的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。 这种只重结果不重过程的管理方式，不利于 培养缺乏工作

能力和经验的资浅员工。 原因：绩效、绩效考核与绩效管理概念混淆， 企业没有构建有效的绩效管理系统。 出路：构建基于战略的绩效管理系统。

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一、绩效的含义1 绩效的概念：

绩效的一般定义： 绩效(Performance),也称为业绩、效绩、成效 等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成 果。 不同的企业对于绩效有不同的理解：

“绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力” … 对于个人的绩效评价也有不同的说法：

到底什么是 绩效？

“绩效是个人工作的成果” “绩效是个人工作的行为” “绩效是个人表现出来的素质” 2004-12-09 人力资源管理研究 Copyright © 2004. All rights reserved. ……

结果论、过程论、潜能论之争 1)结果论强调： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度”表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域(KRA)、 产量、销量、利润等。 问题

绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的 行为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果，导致追求短期效益；

绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管 理的过程。结果导向，强调结果，关注员工最终的业绩，而不论 员工的素质和行为过程。2004-12-09 人力资源管理研究Copyright © 2004. All rights reserved.

2)行为论强调： 绩效是一个实现目标、采取行动的过程“绩效”=“行为”

“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为(包括正确 做事的方式、方法)。”“绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动 的、精神运动的，还是人际间的。”

绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工 行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调 在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过 员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。 基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够 控制结果。员工的行为标准或规范，还可以赋予企业文化的诉求。

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考核结果和行为的比较考核方法 优点 缺点 在未形成结果之前难以发现 不正当的行为 …… 此处隐藏：2787字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……