目标的完成起重要作用;(2)指标是可衡量的/可定量分析的，可以及时的进行衡量并得到确切的结果;(3)指标是确切的，对负责的人员/部门而言明确而具体，与考核意图统一;(4)指标是可控制/可影响的，在合理的时间内，可以受到负责人员/部门的影响，得到可衡量的改善;(5)指标是有重点的，数量有限，集中于负责人员/部门最主要的职责;(6)指标是有很大的改善潜力，波动性较大、 与最佳做法之间的差距较大。

4、KPI赋权的方法

KPI权重设置方法：根据指标的重要程度，利用两两比对法进行排序和权重分配。 KPI权重设置原则：对公司战略重要性高的指标权重高，责任人影响直接且显著的指标权重高，综合性强的指标(利润指标、成本指标等)权重高，权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性。

KPI权重设计的成功经验：(1)指标数控制在5-10个，原因在于过多的指标会使责任人分散注意力，且容易重复;(2)每个指标的权重一般不超过30%，原因在于过高的权重容易导致责任人“抓大头放小头”，对其他影响工作质量指标不加关注，且过高的权重会使考核风险过于集中;(3)每个指标的权重一般不低于5%，原因在于过低的权重对考核影响力不足，也容易导致责任人“抓大头放小头”现象。