HR人力资源管理第4章人力计划
时间：2026-01-19
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第四章 人力资源计划 Human Resource Planning
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第四章 人力资源计划人力资源计划的概念 谁来做人力资源计划？ 人力资源计划的制定过程 人力资源计划的内容 人力资源计划的具体技术
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什么是人力资源计划企业为确保自身在未来对人力资源数量 和质量上的需要并使企业和员工得到长 期利益，根据自身在变化环境中的人力 期利益， 资源的供给和需求情况，制定引进、 资源的供给和需求情况，制定引进、保 提高、 持、提高、流出人力资源等方面的政策 和措施的过程。 和措施的过程。3
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人力资源计划示例目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35 岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年 轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等 途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任 管理岗位。 4
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方案评价(两年以后进行)评价的主要问题： 我们最初的目标(两年35 35岁 定得太高吗？ 我们最初的目标(两年35岁)定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化， 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为 年轻人提供展示才能的舞台？ 年轻人提供展示才能的舞台？ 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？ 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这 种培训的干部的平均年龄是多少？ 种培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？ 50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？ 他们是否已经得到了妥善安置？ 他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化 与干部年轻化有多大关系？ 与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？ 是否应推迟或改变原来的目标？5
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怎样看待人力资源计划？ 怎样看待人力资源计划？计划是人力资源管理的基础性工作。 计划不是反对变化，是预测变化、应对 变化。 人力资源计划的主要工作是制定必要的 人力资源政策和措施。
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有关人员在制定人力资源计划中的作用制定人力资源计划的项目 制定企业目标 制定
人力资源目标 收集信息 预测内部 HR 需求 预测外部 HR 供应 预测内部 HR 供应 分析企业 HR 现状 制定企业 HR 计划 实施 HRP 收集 HRP 实施反馈信息
高 层 人力资 职能部 相关 管理者 源部门 门经理 专家
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人力资源计划的意义在人力资源方面确保实施企业目标 明确了人力资源方面需要做的工作 对企业需要的人力资源做适当储备 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预 警 使管理层和员工更加清楚要达到的 HRD&M目标及政策8
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影响人力资源计划的因素宏观经济形势 企业管理层更迭 政府的政策法规 技术、设备条件的变化 企业的经营状况 企业人力资源部门的人员素质
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人力资源计划的过程搜集准备有关信息资料 人力资源需求预测 人力资源供给预测 确定人员净需求 确定人力资源目标 制定具体计划 对人力资源计划的审核与评估10
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人力资源计划的内容1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 总体规划 晋升计划： 晋升计划：晋升比率、平均年资、晋升时间 补充计划 培训开发计划 配备计划 职业计划 退休解聘计划 薪酬与福利计划 劳动关系计划 11
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人力资源需求与供给预测技术经验预测法(比率分析，Ratio Analysis) 德尔菲法(Delphi Method) 回归分析 马尔可夫分析 计算机模拟法 替换单法 趋势分析(Trend Analysis) 学习曲线(进步指数)预测 管理人员判断12
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德尔菲法美国兰德公司在40年代末提出。 方法：邀请专家(一线经理、高层经理、 外部人员等)并宣布问题 专家各自独立提出自己的意见 收集、汇总专家意见 将汇总结果返回给专家，进行再次分析 重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一 致13
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德尔菲法的原则给专家充分信息， 给专家充分信息，使其能作出判断 所问的问题应是专家能答复的问题( 所问的问题应是专家能答复的问题(如不问 绝对数而问相对数，侧重关键雇员) 绝对数而问相对数，侧重关键雇员) 不要求精确 使过程尽可能简化， 使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题 保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和 其他定义14
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进步指数预测单位工 作时间
1000 900 700 500 300
1 2
4
8
16
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