第24卷第6期2010年12月

商洛学院学报

JournalofShangluoUniversity

Vo1．24No．6Dec.2010

中小企业高层管理者培训需求分析

刘

虹

（西北大学公共管理学院,陕西西安710069）

摘要:中小企业作为市场经济中最为活跃的主体，无论其数量、促进市场繁荣、还是创新方面都有诸多可圈可点之处。但是，中小企业目前的生存发展现状，以及在转化成为大型企业的效果方面，还是有待完善。从培训需求分析的角度通过对高层管理者现状的分析找出高层管理者的培训需求，建立高层管理者的培训需求分析模型为中小企业提高管理者素质提供系统化的方法，使中小企业随着高层管理者的发展而发展。

关键词:中小企业;高层管理者;培训需求;存在问题;原因分析中图分类号：F272.9

文献标识码：A

文章编号：1674-0033(2010)06-0033-05

中小企业作为市场经济中最为活跃的主体，目前在企业自身的管理方面存在诸多问题，其中

高层管理者的素质较低是导致管理问题的关键。国家发改委对外合作协调中心通过对国内数千家中小企业进行的抽样调查，于2005年发布了的《中国中小企业经营管理者素质及培训需求调研报告》。其结果显示，我国中小企业管理者的素质状况不容乐观，接受高层次教育的管理者很少且缺乏企业管理的必备知识的技能，因而对中小企业管理者特别是高层管理者进一步的进行再培训就是一个迫切需要解决的问题。而解决这一问题的关键则是需要对高层管理者培训的需求进行系统性的分析，本文试图通过对我国中小企业高层管理者培训需求分析中存在的主要问题的分析，以及对存在的这些问题原因的分析，为建立合理的我国中小企业管理者培训需求分析模型提供参考。

中小企业经营管理者受教育程度：接受本次调研的经营管理者，有52.6％是大专学历，其次

个别为研究生学历。由此可以看出为本科，占18.4％，

现代中小企业经营管理者基本上都接受过正规的学历教育，但是接受高层次教育的管理者太少。

不同管理层需求的迫切性：中小企业的经营管理者认为，企业内部“高层管理者”培训衡求最

其次为“中层管理者”，比为迫切，比例为48.2％；

例47.1％；第三位的为“基层管理者”，比例为37％[1]。经营管理者培训需求的内容：排在第一位的是“中小企业管理知识”，比例高达79.5％；其次为“中小企业管理能力训练”，比例为46.7％；第三是“中小企业热点难点问题”。在这里应引起注意的是，我国中小企业经营管理者对“方针政策及法律法规”表现出很高的关注，比例为26％。其中“管理知识”企业经营管理者选择“市场营销”为33.8％；其次为“企业战略”，为28.5％；“人力资源”占25.8％。

从报告中可以看出中小企业管理者的素质状况不容乐观，接受高层次教育的管理者很少且缺乏企业管理的必备知识的技能。说明中小企业管理者培训需求的迫切，特别是高层管理者。在我国中小企业中目前仍然存在着缺乏对高层管理者培训的需求进行系统性的分析，从而导致一方面企业管理者不明确哪些高层管理者需要进行

一、中小企业高层管理者培训的需求现状

为提高中小企业经营管理者的素质，提升中小企业生存和发展的能力，国家发改委中小企业对外合作协调中心发布了的《中国中小企业经营管理者素质及培训需求调研报告》。该调研针对国内数千家中小企业进行了抽样调查，以了解目前我国中小企业经营管理者的素质与培训需求。

收稿日期：2010－10－03作者简介：刘

虹(1975-),女，陕西西安人,硕士,西北大学公共管理学院MPA中心研究实习员

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再培训；另一方面，不能明确参加培训的人员需要在哪些方面进行培训等问题。

二、中小企业高层管理者培训需求分析中存在的主要问题

（一）培训需求调查方面的问题

1.调查对象的单一性

目前我国中小企业在培训需求调查时更多的是单一的调查对象。针对一般员工调查对象是他的上级和本人，对于高层管理者调查对象是本人，下属基本不参与。因此，中小企业关于培训需求的信息是一种自下而上的过程，而不是优秀企

业所倡导的网状信息搜集过程。

单一的调查对象为企业全面了解高层管理者的相关工作制造了障碍，是管理者得不到全面的培训，浪费管理者的时间，同时信息的单一来源还会导致信息的准确性风险。如，下属害怕被领导报复对领导都是好的评价，形成光环效应；下属因为领导的不公平待遇对领导都是不好的评价。这些现象都是不客观的，单一的调查对象将会导致这种现象的发生。可见，调查对象的重要性。

2.调查方法的不科学

培训需求调查的方法一般包括访谈法、观察法、问卷调查法、小组讨论法、测试法、专家评估法等。各种方法都有自己的优缺点和适应情况。例如，访谈法是访谈者介入程度高，但成本高。而问卷调查法是成本低但调查者介入程度低。我国中小企业对高层管理者的培训需求调查更多的是采用问卷调查法，且由于对高层管理者的权威压力和认为高层管理者不需要培训的意识导致对高层管理者的调查流于形式。中小企业的调查表一般借鉴别人的缺乏针对性且不能深层次了解高层管理者的真正培训需求造成培训效果的不理想。

（二）组织分析方面存在的问题

1.注重组织现状分析，忽略组织未来的分析我国中小企业的经营理念大多数是急功近利型，没有大企业经营的前瞻性。在组织分析上就会导致注重组织现状的分析，忽视组织未来的分析。组织现状分析只能解决组织现在存在的问题，解决不了组织未来发展的问题。忽视组织未来的分析只会使企业的经营管理永远落后于企业的发展需要，而且真正到未来企业会因找不到组织需要的管理者成为抓不住机会的无准备者。管理者和普通员工的差异性更增加了招聘的难度[2]。

因此，企业不仅要重视组织的现状分析解决当前最紧迫的问题，更应该注重组织未来的分析，分析

出未来对管理者的要求，提前做好准备措施，不打无准备之战。

2.缺少对组织宏观环境的分析现代企业竞争的基础是信息竞争，谁拥有的信息多决策的准确性就高，企业的前景就会好。作为该信息的重要组成部分企业宏观环境分析更是决定企业前景乃至整个行业的重要因素。特别是

中国加入WTO以后，

许多外国的企业和中国企业同厂场竞技，不确定因素增加，表现在宏观环境的快

速变化为企业的决策带来了前所未有的挑战。要求企业时刻关注宏观环境的变化，抓住机遇，规避威胁，将企业做大做强。宏观环境分析可以帮助企业及时了解国家的政策导向、行业发展情况，减少企业转型成本，在逆境中求生存求发展[3-4]。

3.不善于利用外部资源培训管理者随着中小企业的数量和质量的提高，它们的发展得到了国家相关部门的关注。国家在提高中小企业高层管理者素质和管理能力方面做出了种种举措：政府有关部门每年根据调查结果出版中小企业发展报告和举办中小企业管理者培训会等。这些都是国家提供的外部资源，其中的一些信息是企业自己无法知道的，高层管理者应该充分利用。但是，我国的中小企业不善于利用政府资源去培训管理者。管理者的培训没有体现政策的导向，进而为企业带来利润的损失。政府的权威报告是综合了中国企业的发展情况和不同行业的发展情况，对企业有很强的导向作用，政府资源的利用会带来经济资源的利用，进而为中小企业的发展提供快速通道[5]。

（三）工作分析方面存在的问题

1.工作分析没有与企业战略很好地结合工作流程、组织架构的分析依据是企业的发展战略，如果工作分析只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整，丝毫不对现有工作流程和组织架构提出改进建议，则会陷入“重现状，轻战略”的误区，很可能刚刚写的工作说明书很快就不能适应企业发展的需要。因此，常常看到的现象是，企业在耗费大量的资源完成了工作分析之后，才发现需要进行战略调整、组织重构与流程再造，继而伴随着大规模的职位变迁，原来煞费苦心形成的职位说明书却成了形同虚设的文档。

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2.有的中小企业的高层管理者没有工作分析我国的中小企业由于长期的人制管理形成

了管理者和员工的不平等。企业员工处于权威的压力对高层管理者在进行人力资源活动时没有

决定权。

这其中就包括对高层管理者的工作进行分析，为以后的培训的其他活动提供依据。工作分析说明了高层管理者的工作内容和要完成工作

必备的知识和技能。它是培训目标和培训内容制定的依据，且针对本企业的工作分析，使培训相关各方了解完成本企业管理工作应该具备的知

识、

能力要求，可以提高高层管理者培训的针对性。相比高层管理者参加外部培训机构的“流行什么培训什么”更为优化。

（四）人员分析方面存在的问题

1.作为了解高层管理者的现有的知识和能力的绩效考核流于形式

绩效考核是了解高层管理者现实素质的重要手段。而高层管理者现实的素质是人员分析的重要内容，也是确定培训内容的重要依据。我国中小企业高层管理者的绩效考核大多流于形式。没有形成管理者的培训要依据绩效考核的结果的制度，针对高层管理者的培训具有很大的随意性。造成高层管理者的重复培训和有些方面无培训同时存在的局面，不但增加了高层管理者培训的成本，而且降低了高层管理者的培训质量和企业的适用性[6]。

2.人员分析中没有高层管理者生命周期的分析人员分析中重要的一个方面就是针对高层管理者的职业生涯发展既高层管理者的自身需求进行分析。企业在进行高层管理者自身需求分析时只注重高层管理者晋升所需知识、能力的分析，却没有对高层管理者的生命周期进行分析。高层管理者处于生命周期的不同阶段就会表现出不同的特征，进而影响培训的效果。如，在受命上任阶段，利用管理者高的任职兴趣对管理者在职务知识、创新思维等方面重点培训。僵化阶段，管理者的认知模式刚性增强，对新知识的接受力减弱，培训的重点在转变管理者的认知模式[7]。

三、中小企业高层管理者培训需求分析中存在问题的原因分析

（一）培训需求调查存在问题的原因

1.对高层管理者在企业管理中的角色认识不清

高层管理者大家所熟知的角色就是企业的

领导者，对他的评价是由下属评价，在一些制度不民主的企业甚至于下属不会也不敢评价管理者。可是，高层管理者不仅仅是上下级的隶属关系，还是同级的同事合作关系，本人与上级的隶属关

系，与外部客户的伙伴关系。高层管理者要完成自己的角色转换就要维系好以上种种关系，就要从与他们的调查中获取信息，扬长避短。认清高管的角色关系可以知道对他们的培训需求调查应

该从与他们所接触的关系群体全面调查[8]。

2.节省成本和高层管理者不需要培训的意识中小企业由于财力资源有限，因此在企业的管理活动中尽量要减少成本扩大利润。在不该减少的管理活动上减少成本，例如，企业管理者的培训，在不该增加的活动中增加成本；现在许多中小企业为了拉生意(特别是政府的生意)增加企业的招待费。靠不正当手段提高企业的效率，在持续提高企业效率的培训手段上却投入很少，再加上人们认为高层管理者不需要培训共同导致对高层管理者的培训只是形式。俗话说：“好钢用

在刀刃上”

，对中小企业的高层管理者的这个刀刃还是要用好钢保证企业的可持续效益[9]。

（二）组织分析方面存在的问题的原因

1.认为眼前利益优于长远利益

通过对组织现状分析了解管理者工作中存在的问题，利用培训解决。就可以马上见到效益。而如果对企业的组织进行未来分析，增加培训内容，不仅不会带来现实效益还会增加成培训经费。以中小企业的思维范式来看这无疑是不划算的，中小企业与大企业的差距就在于此。中小企业不会看到组织未来分析的长期利益，只看到了它的费用，而不会看到组织现状分析未来付出的成本，只会看到它的现实利益。实践证明，具有前瞻性的企业业绩往往优于一般企业。可见，中小企业前瞻性意识的培养刻不容缓。

2.认为宏观环境分析是大企业的事和自己无关中小企业的发展方式通常是“夹缝”定位即在大企业竞争的夹缝中生存，是行业的追随者。这种发展方式致使宏观环境的分析被认为是大企业的工作，小企业没有必要分析。大企业的宏观环境分析可能对中小企业认识整个行业的情况有一定的帮助。但中小企业不能以偏概全，认为行业的发展情况就是本企业的发展情况。中小企业应该注重自己的宏观环境分析为企业各方面决策

的重要依据，如培训决策。

作为高层管理者最重要

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的职责就是决策，可见宏观环境法分析对企业的重要作用。

3.对外部信息的选择性收集中小企业的经营管理活动历来重视生产、销售、

供应等领域，而人力资源管理却不被重视。其中表现在培训的盲目性。因此，中小企业在进行外

部信息的收集工作时，也就主要集中在生产、

销售、供应等方面，对培训有用的信息被人为的过滤掉了。但高层管理者作为企业的领航者和决策者在培训方面就要重视外部信息的收集，特别是在政府政策方面的信息。这样高层管理者才可以有效地引领着企业不断的向前发展。

（三）工作分析方面存在的问题的原因

1.缺乏战略意识

工作分析与企业战略比相关。在企业战略指导下的工作分析才是科学合理的工作分析。而企业战略目标的完成也在于对管理者的工作分析即提出管理者要实现企业战略必须具备的素质和能力。中小企业由于缺乏战略意识，战略对于它们只是一个口号而不是行动的指南，没有被深刻理解以指导管理者的管理活动。工作分析和企业战略是相辅相成的，两者必须相互作用，才会发挥1+1>2的效用。高层管理者要树立战略意识在实践中提升自己的管理能力。

2.高层管理者的工作难以量化和规定

高层管理者具有很大的弹性，不像普通员工的工作可以量化和确定，它为制定高层管理者的工作分析带来了客观难度。再加上中小企业不合理的人事管理制度使人力资源部门不敢对管理者的工作进行评定，为工作增加了主观难度。且主观的难度要大于客观的难度。客观的难度我们可以借助专家解决，可主观难度就需要中小企业转变思想进行制度化的管理，消除企业管理工作的人为障碍[10]。

（四）人员分析方面存在的问题的原因

1.针对高层管理者的绩效考核制度不健全

中小企业的管理制度的缺陷导致企业内部没有形成制度管理的企业文化。企业的管理处于人制状态。高层管理者在制度的适用性上有着巨大的优势，可以独立于企业的制度之外。有些企业对高层管理者甚至都没有绩效考核。制度的不完善让培训人员不能真正的了解高层管理者的培训需求。因此，中小企业要想提高培训的有效性和培训资源的利用效率，就要加强针对高层管理者

的绩效考核制度建设，使绩效考核落到实处进而为员工的绩效考核起到表率作用[11-12]。

2.认为高等管理者的职业发展基于晋升职业生涯发展一般是纵向的发展，但企业的高层管理者相比一般员工的晋升空间已经很小了。企业应该从横向上看待高层管理者的职业发展问题，即高层管理者的生命周期情况。对处于生命周期不同阶段的高层管理者进行适应其阶段特点的培训，提高培训的质量。而对于高管就是企业所用者的企业，就要从企业的生命周期考虑。企业是起步阶段还是衰落阶段，培训都要针对企业不同阶段高层管理所需素质而培训。这样才能全面的提升高管的培训质量，加强企业发展的潜力[13]。

四、结语

企业要使培训有效果、有针对性，做好企业的培训需求分析是关键。确定培训需求是培训管理工作的重点和难点所在。高层管理者作为企业的领航者和决策者，在如今企业竞争环境巨变下要引领企业找准自己的方向就要依靠培训实现。且企业有关的培训制度的制定也是有高层管理

者完成的。

培训需求分析不光是高层管理者的培训管理的重点，更是企业整个培训体系的重点。中小企业伴随着企业发展的需要也开始重视培训对企业的意义，高层管理者的培训热就说明了培训的作用[14]。但由于中小企业的人力资源部门员工工作技能的不完备，导致对高层管理的培训需求分析方法不当、没有体现高层管理者的特征需求。同时，培训的内容是社会上流行什么培训什么，削弱了培训的内容和企业发展的适应性。本文从中小企业高层管理者培训需求分析存在的问题出发，分析问题存在的原因，为提出的问题的解决创造条件。即提出了高层管理者的培训需求分析模型为中小企业提高管理者素质提供系统化的方法，使中小企业随着高层管理者的发展而发展。

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(责任编辑：李堆淑）

SeniorManagementTrainingNeedsAnalysisofSMES

LIUHong

(SchoolofPublicManegement,NorthwestUniversity,Xi'an,Shaanxi710069)

Abstract:There'salottodiscussaboutsmallandmedium-sizedenterprisesasthemostactivesubjectinamarketeconomy,whetherinquantity,promotingmarketprosperityorinnovation.However,thesurvivalanddevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises,aswellasintotheeffectsoflarge-scaleenterprises,stillremaintobeimproved.Besidesthegovernmen＇spolicy-oriented,theindustrydevelopment,theenterpriseitselfhavealotofmanagementproblems.Seniormanagers＇qualitywhoisthecircleofthemanagementisthekeyfactortothemanagementproblems,sohowtoimprovethecomprehensivequalityofseniormanagersisthepressurepointtosolvetheproblem.Thispaperfromtheangleoftraininganalysisthroughananalysisofthepresentsituationofseniormanagerstoidentifyseniormanagers＇trainingneeds,presentstheseniormanagersoftrainingneedsanalysismodelwhichprovidesystematicmethodtoimprovetheseniormanagers＇qualityforsmallandmedium-sizedenterprises,andmakethesmallandmedium-sizedenterprisesdevelopwiththedevelopmentoftheseniormanagers.

Keywords:smallandmedium-sizedenterprises;seniormanagers;trainingneeds;analysisofcauses