中国企业员工沉默行为的文化根源①

陈洪安1,2，郑俊虎2

（1西安交通大学 经济与金融学院 西安710049 ；2华东理工大学 商学院，上海 200237） 摘要：员工被看作是组织的无价的资源，因为他们为组织提供如何更好运行的重要信息。对组织而言，拥有多元化的员工对应对快速变化的环境有着积极的作用，不同员工持有的不同价值观，使他们从不同的角度提出观点和意见。然而由于我们中国文化的特殊原因，造成我们国家的员工普遍不愿意表达意见而经常保持沉默行为，从而对企业的发展和绩效造成消极作用。本文主要是从文化层面探讨中国企业员工保持沉默行为的深层原因，以便寻找适合我国企业国情的对策来改善这种沉默行为，从而提高企业的管理效率及经营效果。

关键词：中国企业员工；沉默行为；文化根源

0 引言

我们都知道，在当今竞争激烈的商业背景下，谁先占有了先机，谁就获得了成功的前提。在企业中，决定先机的重要条件是决策的质量，决策正确迅速，就能占了先机；反之，就有失败的可能。组织中有很多的问题需要组织上下间的沟通来做出决策，组织内部各级员工之间纵向和横向的沟通交流起着传递信息、交换意见，表达思想的作用，是组织进行工作、决策和控制等基本管理活动的必要条件。在事关组织的工作和决策的问题上，员工都会面临着是发表自己的意见还是保持沉默的选择。然而在我们国家的企业当中一个普遍的现象：在很多场合，不少员工都会选择隐瞒自己的观点、保持沉默，或者简单予以附和。

表面上看，员工在与工作有关的问题上经常保持沉默常常会使管理人员感到意见统一、关系和谐。然而员工的这种沉默会造成组织沟通的破坏、问题不能及时发现和解决、决策失误等诸多问题，给组织的正常运作和有效管理带来非常不利的影响，直接危及组织的生存和发展。这一行为的背后隐藏着十分复杂的原因和动机。东西方代表着两种不同的文化，这种文化的差异性在企业决策过程当中需要员工发表意见的时候就会体现出来：一般诸如美国、欧盟地区的西方国家里，企业员工习惯于主动发表自己的观点和意见；而中国、日本等东方国家的企业员工一般会选择隐瞒自己的观点和意见，保持一种沉默行为。当然这只是一种普遍现象，即研究者们所说的文化定势（stereotype），具体到特定的文化、组织和个人会有差异。本文旨在通过分析中国的儒家文化、面子人情关系、集体主义、等级制度四个维度去探讨造成我们国家企业员工沉默行为的文化根源，从而能够针 ［作者简介］陈洪安(1963-)，男，华东理工大学商学院教授，西安交通大学经济与金融学院博士，主要研究领域为区域经济与企业管理；郑俊虎(1986-)，华东理工大学商学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理。 ①

对我国的文化因素提出适合我们国情的对策，改善我们国家企业当中存在着的沉默氛围，形成一种积极、活跃、开放的企业文化，来降低员工沉默行为的可能性，提高企业的管理效率和经营效果。

1 中国情境下员工沉默行为的定义及类型

1.1员工沉默行为的定义及成因

员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些工作，但却因为种种原因，会选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。管理学把这种现象称为“员工沉默”(Employee Silence)。这种行为主要是由于员工和组织之间的不信任和组织不公平造成的，是员工心理契约遭到违背后所表现出来的一种工作行为。

沉默常让人联想到谦虚、尊重他人、审慎、稳重、顾全大局等传统美德。然而面对日益严酷的压力沉默已经远远超出了一般意义上的礼仪道德范畴，而成为了一种生存的本能。很多人在各自的职业生涯中或被教导甚至教训，或被暗示和劝告要想保住自己的职位和获得提升，最基本的一点就是自己的言行必须与组织保持一致。否则你即使不被开除，通常也难逃被排挤和坐冷板凳的境遇。于是职场中很多人都愿意竭尽全力与上司和同事们保持良好关系至少表面上要一团和气，做着其他人希望你做的事，说着别人希望你说的话。为了尽可能地避免异见、分歧、矛盾、冲突和一切可能的人际风险。沉默就成了最好的保护伞。然而员工沉默的弊端是显而易见的：在商业竞争激烈的今天，组织中员工沉默必然成为影响组织绩效的绊脚石。另一方面，由于员工对组织发展问题保留个体真实的想法，员工也会感觉没有被重视、感到缺乏控制以及认知失调，并进一步降低工作动机和工作满意感，产生与压力相关的疾病，以及各种形式的工作倦怠。

1.2 中国情境下员工沉默行为的类型

首先本文所描述的“员工沉默”不包括一些极端场合，例如不动脑筋的无意识的行为，没有涉及到有意图的决策制定。这里讨论的每个沉默行为都包括了有意识和深思熟虑的雇员决定；第二，本文研究的沉默场景是雇员能够提出主意、建议和观点来提高他们的工作或组织绩效。因此，我们排除雇员没有相关主意、信息和观点的沉默行为。例如，有时雇员沉默是因为他们没有什么观点；第三，我们强调的雇员沉默发生在组织中员工之间以及员工和领导之间面对面的交流中，例如会议和讨论；最后，我们本文的“沉默”是一种忍受、顺从、附和的行为表达方式，而不是语言学中的无声的“沉默”。

郑晓涛，郑兴山，石金涛（2008）[1]通过深度访谈、半结构化问卷以及借鉴国外相关研究结论，编制了中国背景下的员工沉默问卷，并且应用自行编制的员工沉默行为调查问卷，通过对928名被试的调查，对中国背景下员工沉默行为的结构维度进行了探讨。探索性因素分析结果表明，员工沉默由三个因素构成：默

许沉默、漠视沉默和人际恐惧沉默。基于员工动机的不同，我们可将中国背景下的员工沉默分作三类：默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默。

默许性沉默。这是指员工预期自己没有能力改变现状而被动、消极的保留观点，意味着消极的顺从。依据期望理论，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度，当员工预期到组织或者上级已经决定了此类问题的方案，而自己的言论和建议对决定的影响微乎其微时，自然会选择沉默并保留观点。

漠视性沉默。这是指员工由于对组织低水平的承诺而消极保留观点，意味着漠视组织的利益，由于对组织的依恋和认同不够而消极放弃提出自己的观点，例如三国演义中的“徐庶进曹营”。当员工对组织的感情依恋和目标认同不高时，员工很难站在组织的立场上去考虑问题，而选择对个人利益精打细算，并常常将个人利益凌驾于组织利益之上，从而影响员工角色外任务的完成（提建议是角色外任务的一种）。因此，当员工计算其建议不能增加自身利益（但可能使组织整体受益）甚至可能削弱自身利益时，会选择主动保留观点。

人际恐惧沉默。这是员工为了避免发表意见而产生人际隔阂，这种隔阂可以是同事间，而更多是上级和下级间的。它是员工为了自身的心理安全而采用的更为主动的、有意识的自我保护，尽量不得罪人，事事都要谨言慎行，以维持良好的人际关系，对别人要隐恶扬善、和和气气，对自己则唯唯诺诺，不坚持己见。人际恐惧沉默的好处便是维持现有的人际关系网。而员工一旦打破这种人际关系网，非但网络资源丧失，常常还带来群体内的严厉惩罚。因此，中国员工的人际恐惧沉默则相对常见。

漠视性和默许性沉默比较类似，作为一种员工行为的忽略和不做为，它们经常可以被解释为认可和接受组织情境，常常表现在员工对工作或组织的低水平介入。因此，默许沉默和漠视沉默的情景下，员工顺从于目前的情景，不愿意去付出努力来讲出观点、卷入或是试图改变这个形势。相对于默许和漠视沉默，人际恐惧沉默更主动和有意识的在外部威胁中保护自己。他们担心提出观点，担心建议改变后的结果，这种结果可能会影响同伴的利益或者让上级尴尬，从而产生人际问题，间接的影响自己的利益。

2 心理契约违背后中西方企业员工的行为表达方式

2.1心理契约的定义

“心理契约”（Psychological Contract）是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企

业能满足他们的需求与愿望。心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。它会影响到员工的工作满意度、对组织的情感投入、员工的工作绩效以及员工的流动率等，是决定员工行为的重要因素。

2.2心理契约违背后的行动方式

当企业和员工之间产生较低的信任感或这员工感觉到组织不公平的存在时，就会造成心理契约的违背。林舒，郦先春（2005）[2]研究认为，当员工感受到心理契约遭到违背时，他(或她)通常会采取4种主要的行动方式以作为回应。

1．沉默。当违背行为出现的时候，员工也有可能采取忍受的态度，或接受违背的现实并期望能有所改善。这是一种被动的反应形式，在一定程度上起到维系现存关系的作用。

2．申诉。这样的表达也是主动的行为，而且是有建设性的，助于减少损失和恢复信任，它在维持既有关系的同时对契约违背做出补偿。

3．破坏。主要包括忽视个人的职责以损害公司的利益或采取各种反社会行为，如故意破坏、出卖公司的商业情报、偷窃和怠工等。

4．离职。这是处理心理契约的违背最后的手段。关键员工的离职，将会对企业主以及企业产生负面的影响，企业将为此付出较大的成本。

2.3心理契约违背后中西方企业员工的行动方式

从管理心理学来讲，心理契约指员工以雇佣关系为背景的一种心理潜在假设，反映了员工所追求的需要(如安全、成长、关系)以及因受各种需要激发而产生的动机。而不同文化背景下的员工对雇佣关系中的心理潜在假设不同，价值观又会引导人们采取特定的行为去满足这些需要。因此，文化差异会对人们感知到契约违背后的反应产生影响，不同文化背景下的员工在心理契约违背后的工作态度会有所差异。

于珊，陈晓红（2008）[3]：对130名中国大陆员工、101名美国员工在心理契约及工作满意度、组织情感承诺和离职倾向等工作态度方面进行跨文化比较研究。实证分析结果证明了中国员工和美国员工对心理契约重视内容以及心理契约违背对工作态度的影响存在差异：中国员工比美国员工更重视与组织心理契约的关系维度，而美国员工比中国员工更重视与组织心理契约的交易维度和工作维度；当心理契约的交易维度的组织责任未实现而造成员工心理契约违背时，美国员工比中国员工产生更消极的工作态度(低水平的工作满意度，低水平的组织情感承诺，高水平的离职倾向)；当心理契约的工作维度的组织责任未实现而造成员工心理契约违背时，美国员工比中国员工产生更低的工作满意度。

因此，当员工产生不信任和感觉到组织不公平，造成心理契约违背时，以美国为代表的西方企业的员工最可能优先去选择采取申诉、破坏、离职行为，而中国的企业员工由于受中国文化的影响以及中国当今社会劳动力供过于求的背景

下，最多的首先选择了沉默行为去隐瞒自己的感受而忍受、顺从、附和组织的行为，然后才会再去选择申诉、破坏、离职行为。这种员工心理契约违背后的工作行为差异的主要原因是文化背景的不同造成的。我们将在本文下面主要分析中国企业员工沉默行为的文化根源。

3 中国企业员工沉默行为的文化根源

我们从上文看到了当员工和组织间的心理契约遭到违背后，不同文化背景下的企业员工会选择不同的行为表达方式，而我们中国的企业员工大部分倾向于选择忍受、顺从、附和的一种“沉默”的表达方式。其中一方面是由于我们国家是一个人口大国，劳动力数量充裕造成我们国家劳动力市场供过于求的局面，使我们国家的企业员工迫于就业压力而选择了沉默行为，但是另一方面更重要的原因是由于我们国家的特有的文化背景因素所形成的结果。本文接下来将主要从以下四个角度：儒家文化、面子人情关系、集体主义、等级制度来分析我们国家企业员工沉默行为深层次的文化原因。

3.1中国传统文化——儒家文化的影响

儒家的思想，经历了两千多年的发展形成的儒家文化，已经渐渐地渗透到中国人的生活之中，对我们国家的社会经济起到了巨大的影响作用。儒家文化是影响中国人性格以及造就中国企业文化的最重要的文化。

儒家文化十分强调“天人合一”、“天下为公”、“尽孝报恩”的思想。在我们的工作生活当中，企业就是“天”，员工就是“人”。

“天人合一”，是指天与人既分又和，非一非异，强调人与自然和谐共生，协调发展。因此，儒家文化的核心思想是“和为贵”，“和”既是目标（指的是追求和谐统一）又是过程（避免冲突，和睦相处）。在儒家思想数千年的熏陶下，我们中华民族十分强调“和”和“统一”，造成我们中国人讲求同务实、中庸之道、不走极端、不标新立异。从而造成我们国家的企业员工在发现问题时，明明知道问题的严重性也不汇报，走中庸之道寻求个人的稳定生活避免麻烦而把问题埋于心间，以便维持组织的“大和”局面。

“天下为公”代表企业是各方面利益的协调和统一，企业和雇员的既得利益和长远利益是一致的，就有如天涵盖人，而人的活动又会改变天。虽然雇员的短期目标可能利己性多一些，但从长远的角度讲，这种短期目标会最终与企业的长期目标汇集，带领企业向前发展，所以企业和雇员应该同存共生，互利互惠。 企业运作的一切因素都应以企业的利益为前提，当个人利益与企业利益相矛盾的时候，员工必须去忍受这种不公平行为。

儒家文化还强调“尽孝报恩”的思想，员工必须要对组织忠诚。因此，儒家文化强调要求培养忠臣，忠于上级，表现在组织内就是服从领导所作的所有指示，员工不得有任何异议。员工若是有异议或是不服从上级的意见，则就是不忠，所

以员工们都会表面上去附和上级的意见。这就造成了一种沉默氛围，员工们也都不愿意看到别人来破坏这种沉默，更不用说亲自来破坏这种沉默氛围了。

这些就是儒家思想的体现，并且大部分中国企业员工都深受这儒家文化的影响，造成中国人走“中庸之道”，掩埋对组织内问题的意见和看法，这样最终导致组织内沉默行为的发生。

3.2中国集体主义观念的影响

宗法血缘观念令中国人认为自我不能脱离他人而存在，人应属于某一群体，如找不到“组织”，则会产生强烈失落感。而美国社会强调个体主义，自我负责、自我依靠是美国社会最基本价值观之一，将自我看成独立个体，人与人之间在生存和生活方面的依赖性不强，不强调内外之分。研究发现，中国大陆倾向于将在同一组织工作的成员视为“家庭成员。

集体主义观念中的中国员工往往把维持群体间的和谐关系放在首要地位，并且儒家重视个人谦逊，不提倡个人突出。集体主义文化中，个体把自我看做是社会关系的一部分。并且认识到一个人的行为在很大程度上受到其所感受到的社会关系中的其他人的想法、感受和行动的影响。在提倡集体主义，反对个人主义的中国文化背景下，表现出来的就是抑我的文化。这种教育深入人心，影响深远，使中国人较多的具有了集体主义精神，把亲近他人作为自我不可分割的一部分，强调作为群体成员必须承担的责任和牺牲，偏爱群体工作，注重群体成员之问的融洽，形成以群体为本位的价值观。

这种群体本位的价值观念，造成我们中国人更加倾向于求同而非求异。在现实当中，我们可以看到很多这样的例子：个人之间为了达成一致的意见发生了口角冲突甚至反目成仇，根本原因是由于习惯于求同的中国人忍受不了异己以及异议带来的心理压力。因此，人们对持异己观点的人总是存在着一种一中本能的排斥心理。组织群体中的个人员工，为了害怕被孤立，总是本着以少说为佳的处事原则有意识地对自己的言行进行控制。

在中国企业当中，员工在决定是否发表意见时往往会很大程度上受其所在组织和同事的影响。当员工发觉自己的观点是少数人的观点时，由于担心被群体里的其他人员所孤立而不会去真实坦陈自己的观点。这种沉默是员工个人自我强化的结果，当别人都认可自己的观点的时候，员工则会去进谏，否则就保持沉默。另外，在集体主义文化中，对于组织内显而易见的一些问题，比如公司内部偷窃，大家都心知肚明相互包庇不会去告发，这是因为组织内的员工迫于群体和谐关系的压力，如果你说了就等于背叛了大家，因此最终会形成一种组织内的集体沉默。所以，在我们集体主义观念深入人心的中国，组织内的群体沉默现象表现的十分严重，尤其是在国有企业里面。

3.3中国人的“面子”和“人情关系”因素的影响

人们在社会中主要有两种身份：一是个体的真实身份，二是个体所扮演的社会角色。但是除此之外，在我们中国，人们还有另外一种身份：即人们在特定的交际实践中所扮演的人际身份，也就是“面子”。这个“面子”的身份对人们所扮演的另外两种身份起着很大的影响作用。爱面子是中国人的通病。迄今，巨大的社会变迁，各种现代观念的输入，都未能改变中国人这一根深蒂固的民族性格。在中国人心目中，“面子”往往代表一种声望、地位，是通过成功和炫耀而获得的，是安全感和幸福感的中枢。中国人的“面子”最重要的不是个人拥有空间，而是个人在群体中相对于他人的位置和被他人接受，个人的需求不要超过社会给予的身份地位，所以我们中国人特别的爱面子。

另外不管是在城市还是乡村，中国人几乎浸泡在“人情”的汪洋大海里。有人情，必有面子，给面子，就是送人情，人情和面子的关系很密切，由于人情和面子是如此的互相依存，中国人常常把它们合起来称作情面，所以，谈面子不可能不提到人情。中国是一个人情关系极深的社会，且历经数千年的历史，一定程度上成为中国人行为方式、思维方式的重要组成部分。人情，包括亲情、乡情、友情等若干方面。人情关系的实质是一种社会交换，是一种结构化了的交换关系网络。这种关系网络提供着社会所需要的某些基本功能：私人关系网络的维持、凝聚；私人间利益交换合作和利益均衡。“人情关系”是人和人之间交往的纽带以及处理问题、矛盾的润滑剂。

中国社会是一个关系社会，无论是办事情还是日常生活，总离不开面子和人情关系，在企业当中也是如此。正是这种“面子”和“人情关系”的存在，造成我们中国人在做任何事情之前都必须先考虑到“这么做是否有面子？”或者“这么做会不会伤害人情关系？”人们过于讲求面子和人情关系，妨碍了相互之间直率的沟通。在中国企业里，员工为了保全自己的面子，宁愿忍受自己遭受到的不公平待遇，这就是我们中国常说的“死要面子活受罪”；同时为了又不伤害领导的面子，一般都会对自己的真实想法不予公开，并且对领导的意见表示赞同；另外在企业这个组织当中，中国员工十分讲究人情关系，因为人们在实际生活中会遇到许多的困难和不便，这些问题需要相互之间的帮忙，这就要求人和人之间为了社会交往需要依靠“人情关系”相互关照。因此，中国员工为了维持良好的同事关系不会对周围同事的工作中出现的任何问题提意见。

在中国企业组织当中，中国员工是选择进谏行为还是沉默行为，他们首先考虑到的不是组织的利益，而是考虑这种行为是否会伤及到自己的面子，是否会破坏他们的关系。员工们为了保全面子和维持人情关系，这就让更多的中国员工去选择沉默行为。

3.4中国传统等级制度观念的影响

中国人历来就有尊重师长的优良传统，再加上中华民族在长期封建社会的统治下，接受的是伦理为纲，尊卑有序。中国的传统社会就是一种等级十分严格的社会，中国的传统伦理也是一种等级伦理。这种传统的等级伦理教育，使我们中国人对权力和等级十分的敏感。如果不服从权力以及上级，这些人就会被认为是没有素质、没有教养和不懂规矩的人，会受到周围亲人和朋友的批评教育，这种尊重上级和尊重长辈的等级思想从小就被植入到我们中国人的脑子里。

并且中国的官本位文化长期以来形成了中国特色的金字塔型的权力结构，等级森严，秩序分明。为官之道遵从的是“三纲五常”，讲究的是“不在其位，不谋其政”。为了便于高度集权，实行自上而下的统一管理，而将整个社会纳入国家行政系统的体制结构：将所有的人、所有的组织和部门，都分别归入行政序列，规定其等级，划分其行政权限，并最终服从统一的行政控制。这种等级制度在我们国家的企业当中表现的十分明显，尤其是一些大型的国有企业中。

在中国的企业当中，这种金字塔形的组织机构拉开了上级和下级之间的距离，使员工不敢去面对上级、在面对上级时感到不自然，更不用说去给上级提意见了；同时我们中国人从小接受到的这种尊重上级的教育，使企业当中的基层员工不敢对自己的上司领导不尊重，不敢挑衅上级领导的权威。

因此，在我们国家传统的等级制度理念下，基层员工即使发现了组织中领导存在的问题也不敢去提建议；基层的员工即使感觉到自己的领导对自己不公平，但是迫于领导至高无上的权力也只能默默的去忍受。

综上所述，我们发现中国企业员工沉默行为的发生同中国的文化背景息息相关，文化因素像一只无形的手影响着员工的组织行为，对员工沉默行为的形成具有很大的影响。本节从儒家文化、集体主义观念、面子人情关系、等级制度四个方面剖析了中国企业员工沉默行为的文化根源。张霞（2007）[4]将员工沉默的原因主要归纳为三个方面：一是领导和组织的影响；二是同事的影响；三是个人特征的影响。其实文化因素是渗透于上述三方面原因当中的：儒家文化造就了中国人中庸的个体性格，从而形成了“事不关己，高高挂起”的处事原则，使中国企业员工对企业的问题不予关心；严格的等级制度造成了领导者高高在上的地位，使基层员工不敢向上级进谏，上下级之间的官本位思想强化了员工沉默行为的出现；在深受集体主义观念教育的中国企业中，是组织中不能容忍不一致意见的出现，并且迫于群体的压力员工是否沉默主要考虑的是对其公共形象的影响，害怕被贴上不好的标签，当员工感觉个人的观点是少数人的观点时，由于担心被孤立而不会坦陈自己的观点；人情和面子使员工在考虑进谏时不是考虑问题的重要性而是考虑这种行为是否伤到某些人的面子和人情关系的交往。

4 研究结论及改善员工沉默行为的建议

4.1研究结论

本文首先介绍了我们国家企业当中所存在的“员工沉默”这种现象，并且对中国情境下员工沉默行为进行了专门的定义，将中国情境下员工沉默行为分为三类：默许型沉默、漠视型沉默和人际恐惧型沉默。根据林舒，郦先春（2005）[2]的研究，认为沉默行为是由于员工和组织间的心理契约遭到违背后的一种反应性行为，并且当心理契约遭到违背后，员工一般会有四种反应行为：沉默、申诉、破坏、离职。于珊，陈晓红（2008）[3]的研究发现在不同的文化背景下，员工会在心理契约遭到违背后选择不同的行为表达方式：中国文化背景下的企业员工一般会首先选择沉默行为，而西方文化背景下的美国员工会首先选择申诉、破坏、离职等行为。本文主要从儒家文化、集体主义观念、面子人情关系以及等级制度四个层面分析了中国企业员工沉默行为的文化根源，并且文化因素渗透于组织和领导层面、同事层面、个人层面来影想中国企业员工沉默行为的发生。它们之间的关系结构图如下图所示：

图1中国企业员工沉默行为的成因结构图

4.2员工沉默行为的危害及改善员工沉默行为的建议

员工的沉默无论是对组织还是对员工个人都产生着巨大的负面影响。如果员工经常隐瞒自己的观点和想法，尤其在一些重大问题上面的真实想法，保持沉默则会造成一系列不良后果：①信息的过滤和扭曲。使正面的信息被迅速的传递和夸大，负面的不利的信息被隐瞒或者过滤扭曲掉，使组织不能够迅速获得真实的信息；②员工的这种沉默的不介入行为，会破坏组织的决策能力和纠错能力，从而失去调整市场经营运作的机会，严重影响组织的持续生产和发展能力；③员工的沉默会使员工产生工作的压力和不满、甚至对组织的发展漠不关心产生一种混

日子的消极的态度，造成员工和组织间的矛盾。我们在第四节分析了中国企业员工沉默行为的文化根源，接下来我们将针对中国的文化背景提出一些改善员工沉默行为的建议，使员工不再沉默积极地提出自己的意见和观点，参与到组织的决策中来。

中国是一个受传统文化影响最深的国家之一，我们应该主要从组织文化层面上来改善员工沉默行为，塑造一种积极乐观向上的组织文化，调动员工的情绪，使员工积极主动地为组织的生存出谋划策。中国是一个深受儒家文化影响的国家，儒家文化讲究“天人合一”的和谐思想，我们国家现在也在构建和谐和会，我们应该发挥“和谐”文化的积极思想，抛弃那种传统的中庸之道思想。一个和谐的企业，包括企业内部上下级之间的和谐，同事之间的和谐，劳资关系和谐等。这就要教育我们的员工在日常工作中：第一，宣扬儒家文化中的忠诚思想。儒家文化也要求我们要忠诚，我们这里要宣扬的忠诚思想是员工一定要忠诚自己的岗位，忠诚自己的企业，并且要把自己看做是企业这个大家庭中的一员，自己有什么有益于组织生存和发展的想法要给组织交流；第二，充分发挥我们传统的集体主义观念，教育我们的员工事事要以企业的集体利益为重，把自己和企业绑在一起，做到与企业共存亡。企业要采取培训、娱乐活动等种种措施来宣扬这种思想，通过奖励以及股票期权计划等措施来加强这种氛围。第三，构建和谐的人际关系环境。根据中国人爱面子讲人情关系的特点，企业要营造一种知无不言，言之不尽的工作氛围，努力地营造一个和谐融洽的组织环境，一个平等、团结、信任、互助的人际关系环境，建设一种协作进取的和谐文化，使员工敢于表达自己的观点，勇于为企业的发展贡献自己的计策。第四，削弱组织中领导和员工之间的等级观念，让领导和员工之间感觉到没有地位之差，只是工作分工的不同，使公司的领导做到关心基层员工，积极聆听并反馈基层员工的意见，从而真正形成“领导爱员工，员工拥护领导”上下齐心一致的工作场面。这样从组织文化层面努力塑造一种关心企业的导向，就会使企业员工主动为企业出谋划策，关心企业的生存。

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Cultural roots of employee silence in Chinese enterprises

Chen hongan1, 2, Zheng junhu 2

1 .School of Economics & Finance, Xi'an Jiao tong University, Xi’an, 710049, China;

2. School of Business, East China University of Science and Technology, Shanghai, 200237, China

Abstract: The staffs of the organization have been seen as invaluable resources, since

they provide for the organization how to run the important information better. To the rapidly changing environment a wide range of staff has a positive role to the organization, different staffs with different values, so that they can give advises and opinions from different perspective views. However, because the special reasons of our Chinese culture, our state employees are generally reluctant to express their views and often remain silent, thus this behavior has a negative effect on the development of enterprises and performance. This article analyses the deep-seated reasons from the cultural level of Chinese enterprises and find suitable measures to improve the conditions of this silence for Chinese enterprises, so as to enhance the management efficiency and operating results.

Keywords: Chinese Enterprises; Employee Silence; Culture Roots