第２章ＸＸ公司的职业发展管理现状

２．１ＸＸ公司背景资料介绍

ＸＸ公司是一家以化肥、农药、农膜等农资经营为核心业务的大型农资贸易流通企业，立足华东，面向全国，围绕货源基地设立区域子公司，建立适应市场需要的区域分销网络和农资连锁网络，目前已在１３个省（市）设立５０余家区域公司，３５００家经营网点，其中连锁网点１５００余家，在七大口岸设立了办事处和经营机构，化肥销售位居全国同行前列。２００９年，销售化肥３６８万吨，农药１．９万吨，农膜１．２万吨。

ＸＸ公司现有人员５００人，平均年龄为３５岁，本科以上１５０人，大专２００人，中专１００人，高中及以下５０人。其中，男性占３７５人，女性占１２５人，管理岗位为８２人，营销岗位为３００人，技术岗位为１１８人。

然而，由于农资网点大多分布在乡镇一级，环境恶劣枯燥，加上ＸＸ公司忽视员工培训和人／ｊ‘自身的发展，员工进入通道较单一，且进入层次多为本科毕业生，期望值比较高，往往出现不安心基层工作现象，基层留不住人是一个共性问题。每年的人才流失率都保持在３０％左右，尽管每年都注重招募人才，招聘刚毕业的大学生，社会有志之士，或者到同类企业“挖墙脚”等，但是人员流失的问题还是没有办法解决。

２．２ＸＸ公司员工职业发展现状分析

总终理ｌ

副总经理Ｊ

部门经理２级Ｉ

部门经理ｌ级Ｉ１２个月１２个月

１２个月

１２个月

１２１２一１２个月总经理助理厂——＿＿Ｌ—瓦’罚部ｆ－Ｊ目Ｊ经理２级ｌ部门副经理ｌ级ｌ经理助理Ｉ１

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业务主管１级ｌ１２个月

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业务员２级１２一１２个月

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试用期Ｉ１２个月２个月

。。。ｌ考核优秀者町晋升一级：考核合格者原地踏步；考核不合格者降级；有特殊贞献者或表现突ｊ｛；者可越级晋…“。Ｉ升；对公司造成重人损失或严重失职者多重降级。

图２—１ＸＸ公司员工的职业发展规划

Ｆｉｇｕｒｅ２—１ＸＸｅｍｐＩｏｙｅｅｃａｒｅｅｒｄｅｖｅＩｏｐｍｅｎｔＰｌａｎｓ

ＸＸ公司目前实行的职业发展规划体系，结合了企业和个人的发展需求，但是在通道的设计和级别晋升的评价标准上存在着严重的问题。

１、管理、农技、营销员工调资、晋升走的是同一个发展路线：业务员一业务主办．一业务主管一经理助理一部门副职一部门正职一总经理助理一副总经理一总经理，发展通道过于单一，不能摆脱全体员工挤管理独木桥的缺陷。所有员工通过试用期后，都从业务员资格做起，当他们成长为业务骨干的时候，就都转向了做管理者。但是任何一个企业的管理职位都是有限的，只有少数人能成为管理者。剩下的不能成为管理者的员工职业发展就会走到尽头，工作失去激情和动力。

２、ＸＸ公司的评价标准是工作年限和绩效考核分数，工作年限越长，获得上升的空间越大，容易走论资排辈的老路；而以每年年终的绩效考核分数作为晋级的评价标准，也会存在几个问题：一是考核由直接上级评价，任务分配存在偶然性，另外考核分数也有主观性；二是现任岗位绩效优秀，只能说明胜任目前的工作，不能代表适合从事更高层管理岗位。因此，ＸＸ公司以工作年限和绩效考核成绩作为级别晋升的标准是不合适的。

２．３ＸＸ公司推行职业发展规划的必要性

深圳一家刚成立三年的中小企业，几位关键的研发技术人员认为自己的工资低，在多次提出加薪要求没有得到批准的情况下，向公司提出辞职。由于没有可以替代的人员，为了留住他们，公司上调了他们的工资。员工在尝到甜头之后，每隔半年左右就提出辞职请求，而公司也就不断地给他们上调工资。两年之后，这家公司研发人员的工资已经超过了行业领先企业的工资水平，但加薪要求还在继续。

上述企业是一个比较极端的案例，但大部分企业普遍存在的情况是员工激励的简单化——单纯利用涨工资来激励、保留关键员工。实际上，员工激励由三个基本方面构成，除了薪酬以外，还有氛围和职业发展两个维度。即使给予非常优厚的薪酬，也很少有人愿意待在尔虞我诈、勾心斗角的组织罩面，也不愿意呆在流程混乱、职责不清的混沌环境中。此外，如果企业不能为员工提供实现理想的职业发展空间的话，他们同样会选择离开。

企业必须积极主动地为员工进行职业生涯规划，这样做至少会带来以下４个方面的收益：ｌ、职业生涯规划可以使员工获得适宜性发展

职业规划依据员工个人的特点和兴趣进行人才配置和开发，考虑不同员工的特殊需要，并根据此设计不同的职业发展途径，可以激发员工的工作热情，挖掘员工的工作潜力，做到人尽其才，才尽其用，从而促进员工的发展。因此，个人如果能按自己的特点和兴趣规划职业生涯发展道路，即他自身能控制自己的职业发展道路的话，可以提高职业生涯成功的概率，并拥有成就感。ｂ门

第二，职业生涯规划能保证组织未来人才的需要

组织可以根据发展的需要，预测未来的人力资源需求，通过对员工的职业生涯规划，为员工提供发展空间、职业发展机会以及相应的人力资源开发措施，从而使员工发展与组织发展结合起来，有效地保证组织未来发展需要，避免出现职位空缺、找不到人的现象。嘲

第三，职业生涯规划师组织吸引和留住人爿‘的重要措施

通过职业生涯规划可以发挥每个人的爿＋能和专长，提高对未来职业发展的预期，增强其成就感和工作满意度，从而提高员工对组织的忠诚度，有利于组织吸引和留住人才。这也是职业生涯规划激励性的具体表现，有效的职业生涯规划呵以淡化薪酬激励的作用，降低员工对薪酬的不满意度。‘３３３

第四，职业生涯规划能使组织人力资源得到有效开发

现代组织的人力资源管理是以人力资源的开发为主线的，重点是如何通过员工的自我认识和定位，开发其潜能，发挥其特长，实现其人生目标。职业生涯规划是组织实施人力资源开发的有力工具，通过职业生涯规划可以使员工的个人兴趣和特长受到组织的重视，员工的积极性得以提高，潜能得到合理的挖掘，从而有效地丌＝发组织的人力资源。［３４１

第３章ＸＸ公司的职业发展通道设计

３．１ＸＸ公司的员工职业发展规划的基本原则

１．长期性原则。规划一定要从长远来考虑，只有这样才能给人生设定一个大方向，使员工集中力量紧紧围绕这个方向作出努力，最终取得成功。汹１

２．清晰性原则。规划的线路和方案一定要清晰、明确，能够把它转化为一个个可以实行的具体行动，人生各阶段的线路划分与安排一定要具体可行。

３．可行性原则。规划要有事实依据，要根据个人特点、组织发展需要和社会发展需要来制订，从而是能够实现和落实的计划方案，而不是没有依据或不着边际的幻想。

４．挑战性原则。规划要在可行性的基础上具有一定的挑战性，完成规划要付出一定的努力，成功之后能有较大的成就感。

５．适时性原则。规划师预测未来的行动，确定将来的目标，因此各项主要活动何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的妥善安排，以作为检查行动的依据。

６．适应性原则。规划未来的职业生涯发展目标，牵涉多种可变因素，因此，规划应有弹性，随着外界环境及自身条件的变化，应及时调整自己的职业生涯规划方案，以增加其适应性。

７．持续性原则。职业生涯发展目标是人生追求的重要目标，职业生涯规划应贯穿人生发展的每一个阶段，通过不断的调整与持续的职业活动安排，最终实现职业生涯发展的目标。

３．２ＸＸ公司员工的职业定位

在实际工作中，新雇员重新审视自我动机、需要、价值观及能力，逐步明确个人需要与价值观，明白自己的优势与发展的重点，并针对符合个人需要和价值观、适合个人特质的工作，自觉改善、增强自身才干，达到自我满足和补偿。经过这个整合过程，新雇员找到自己长期稳定的职业定位。从职业定位可以判断雇员职业成功的标准，从而有针对性地为员工开展职业生涯规划，最大程度地激励员工。

ＸＸ公司的职业定位有３大类型：技术型、管理型、营销型。

１．以技术职能能力为职业定位的员工，强调实际技术或某项职能业务工作。此类雇员热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，此类员工为从事农化技术岗位工作的。

２．管理能力型的职业定位有如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好。他们倾心于全面管理，具体的技术工作或职能工作仅仅被他们看作是通向更高、更全面管理层的必经之路，管理能力型员工主要为行政、人力资源、财务管理及业务部门主管以上人员。

３．营销能力型的员工，强调业务技能及策划能力，一般都是在业务一线岗位有丰富的营销经验，热爱营销岗位，注重个人业务能力的发展及提升，此类人员为业务部门的一线人员及营销管理部门的策划人员。

３．３ＸＸ公司员工职业生涯规划的操作流程

１．统一认识、强化意识。

在企业全面范围内丌展员工职业生涯管理的探讨，引起各级管理人员和全体员工的对于职业生涯发展的重视，调动各方面的积极性，引导、要求各主体树立和强化员工职业生涯规划管理的意识。

２．公司成立职业生涯管理委员会，作为职业生涯管理的最高机构。委员会由公司最高领导、部分高层管理人员、人力资源部负责人、职业指导顾问、企业外部专家等组成。

（１）确立企业职业生涯规划的职业发展通道，明晰职业发展阶段

职业发展通道解决的是员工自我认知、成长和晋升发展路线的问题。

职业发展阶段是认知员工发展程度，并依据其现状有效开展相应管理工作即发展级别问题。需要注意职业发展通道设计与等级仅仅是我们预设定的骨架，重要的是我们要清楚地知道２个通道与发展阶段需要提供什么样的支持。即如何对通道设定等级，如何鉴定等级，什么标准可以获得晋升，要获得晋升需要什么样的知识、能力与实践储备等，而这些是骨架的血肉与细胞。

（２）根据企业实际情况进行职业发展通道的设计。建立多重职业发展通道，鼓励员工在自己的通道内专精所长，向上发展；同时，根据公司的发展需要，允许员工根据自己的特长和兴趣在不同的通道之间转换；当优秀员工不能获得晋升机会的时候，为他们提供水平移动的机会，让他们承担更大的责任。

一般国内企业员工可以为员工设计和提供三条职业发展通道：管理通道、专业技术通道、工人技师通道。每一位员工都有机会根据自己的意愿和努力成为基层或中高级管理人员、专业技术专家或者工人技师。为了实现员工成功和企业发展的共赢，结合企业

发展的实际需要，公司对员工的职业选择进行必要的引导。员工可以在公司指导和帮助下，选择适合自身性格特点、兴趣爱好和意愿的发展通道。

２．岗位分析

分析岗位获得与工作有关的基本信息与数据，是对员工进行职业发展管理的起点。一般情况下岗位分析需要得出以下信息；

（１）岗位基本信息：名称、类别、直接上级、定员人数、管辖人数以及工资等级和可以晋升的岗位或者轮换的岗位。

（２）岗位描述：工作清单与工作标准。

（３）任职资格：海氏系统对岗位评估分为三要素即技能水平、解决问题的能力与承担的责任。

３．员工基本素质测评

进行员工基本素质测评，了解员工个性特点、管理能力、职业兴趣、气质特征、能力倾向等。素质测评可以借助专业测评机构也可以根据前人研究的测量表进行，当然这些是作为参考与辅助。有的时候条件不允许我们可以通过深入的访谈与员工工作的行为分析获得。

基本素质测评与分析可以帮助企业了解员工长处与短处、发现其职业兴趣与个性特征，作为工作安排与培训发展的基础依据。

４．企业职业生涯规划的方法

在确定了职业通道与等级、进行了岗位分析与素质测评，如何进行员工职业生涯规划呢？以下是我国学者马士斌提出的几种组织职业生涯规划的具体方法。

（１）职业生涯讨论会：员工主动参与有计划的学习与练习活动，通过自我评估、环境评估与成功人士交流研讨等活动，帮助员工确定职业方向、确立职业目标，制定生涯发展路径。

（２）填写职业生涯计划表，一般可以粗略包含三个方面

Ａ、职业。如财务管理、人力资源管理、医生、律师等。

Ｂ、职业目标。为所选择的职业设定成就目标，可以从岗位目标、收入目标、社会影响目标与社会地位等。

Ｃ、职业生涯阶段。根据设定于职业目标，确认职业发展战略并分阶段实施并达成目标。（３）制定职业生涯发展手册

职业生涯发展手册是前期研讨会与职业生涯计划表的书面成果的集合与规范化和标准化，用于指导员工职业生涯发展。

手册一般包含以下几方面的内容：

职业管理理论介绍、企业结构图、工作描述与说明书、评估方法与工具、组织环境信息、外部环境信息、职业生涯规划方法与工具、案例介绍与分析。

由于组织环境与市场环境的不断变化，职业生涯手册应设定更新周期，并保证内容的可操作性，确保员工看到就知道自己该怎么去做。

５．建立培训体与开发体系

培训体系可以有效解决职业管理中的问题，比如态度、因工作调动所需的新能力等。如果没有对应的培训体系，我们在缺乏人／ｊ‘是基本上会使用外部招聘，这样在很多情况下会增加成本，并造成核心技术的不稳定因素。

６．制定职业生涯管理制度

根据处于不同职业生涯发展阶段的员工制定不同的制度。

职业探索阶段多提供咨询和帮助，帮助员工正确认识企业，认识自己，初步确立职业目标。加强对员工的工作辅导，帮助其尽快适应新的环境，找准定位，缩短职业探索期。

对于职业确立阶段加强培训提升其技能，通过绩效管理改善其工作绩效，对优秀员工及时给予晋升和晋级的鼓励。

对于职业维持阶段指员工具有明确的职业目标，确定了自己对企业的长期贡献区，在擅长的领域积累了丰富的工作经验，具有一定的职业地位，逐步走向职业发展的顶峰，属于公司贡献巨大的中坚阶层。公司高层、中层管理人员、中高级专业技术人员即属于该阶段。保证职业通道的畅通，为员工提供多种职业上升的方式；通过丰富工作内容、岗位轮换等方式保持员工的工作热情和兴趣，真正发挥中坚力量的作用。

对于职业下降阶段的员工公司制定合理的退休计划，保证员工顺利过渡到退休；同时注意接班人的培养工作。

通过制度来规范职业管理，并指导职业管理，帮助员工确认职业发展阶段，实现企业知识的标准化。

通过以上六步我们认识到了建立企业职业生涯管理的步骤与方法，我们分析下人力资源部门、直线部门、员工在其中扮演的角色。作此分析的前提是企业决策层的认可并支持此项工作的开展。

图３一ｔＸＸ公司员工轮换、晋升、晋级工作流程

Ｆｉｇｕｒｅ３—１ＸＸｅｍｐｌｏｙｅｅｒｏｔａｔｉｏｎ。ｐｒｏｍｏｔｉＯＲ．ｐｒｏｍｏｔ０１３ｐｒｏｃｅｓｓｅｓ

３．４Ｘ

ＸＸ公司的职业发展道路Ｘ公司员工的职业发展道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“双重阶梯”。１．纵向发展

纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政管理级别的晋升。这在传统的晋升里，如果出现职位空缺，内部招聘是我公司的首选。公司所有的招聘信息都会在办公信息平台上（建设中）优先向内部员工发布，对这些职位有兴趣的员工可以与部门总监沟通获得许可后向人力资源管理部提出申请，按照内部招聘流程步入新的工作岗位。我公司在一定程度上执行竞争上岗制度，只有工作勤奋、表现出色、能力出众的员工才能优先获得晋升和发展的机会。

２．横向发展

传统行政级别的晋升只能涉及很少的员工，而我公司目前机构设置相对简单，获得纵向发展机会的员工就更少了。因此，为了更大限度地调动员工的工作积极性，鼓励鼓励员工针对自己的专业或特长横向发展，更好的掌握技能。因为员工的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升，还包括技术水平、专业水平、管理技能的提高和其他多个方面。我公司横向发展目前只涉及到工作岗位轮换（还应包括扩大原有工作的内容和范围）。岗位轮换是指符合轮岗条件的员工可以在公司里的几种不同职能领域的岗位上工作，或者在某个单一的职能领域或部门中的不同工作岗位之间流动。

３．双重阶梯

ＸＸ公司虽然是农业生产资料的经营公司，但是非管理人员所占的比重也不小，随着公司规模的扩大，技术人员的数量也会呈现递增的趋势；而且管理职系的部分职位也会进行专业技能等级的评定，并以此作为晋升的条件之一，所以，现阶段就应采用双重阶梯的晋升路线。

双重阶梯的职业生涯路径模式为员工提供了更多平等晋升的机会。在这种路径模式下，能够晋升到企业中、高层职位的员工大为增加，也避免所有人都拥挤在管理跑道上挤独木桥的情况。双重阶梯的发展标志是职级的上升，而不是行政级别的变更。职级的增长伴随着薪酬的提高、责任的加大和工作任务的丰富化。我公司鼓励有技术专长的员工持续努力地发展专业水平，在技术阶梯上发展；同时具有管理专长的技术岗位的员工，也可以选择纵向阶梯，成为中、高层管理人员。

ｘｘ公司员工职业生涯发展通道横向阶梯

１．员工可以在相互岗位间以及农技营销管理岗位间转换；

２．农技类员工转换职业进入行政管理职业发展通道；３．营销类员工可以进入行政管理职业发展通道。

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铷谥酗幽幽品少初级农技师

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农技专员营销专员

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图３－２ＸＸ公司员工职业发展通道横向与双重阶梯

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ＸＸ公司的职业发展通道等级标准设计

１．农技通道（１）晋升标准３．５

。；Ｆ硼嬲嬲嬲嬲黝嬲黝黝魄物嘞％％

…首席农技师…。

１、已取得高级农技师职称，十年以上的农化服务工作经验，具有丰富的专业知

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晋升条件

如蒜女蕊乩埘赫赫霸氛箍搿嘲端鞠醢鞫端嗣｜铭孰，识和经营管理１＝作经验，并有某些专长，能根据市场变化，对公司农化服务战略做出全面规划；２、能独市解决试验、示范、推广和作物治理中较复杂的技术难题，并有撰写技术资料、总结经验和培训、指导农化人员工作的能力；３、连续ｌＯ年农化Ｔ作业绩突ｆ｛ｊ，忠诚于公司，贞献特别巨人；４、通过公；ｄ组织的首席农化职称考核，成绩达标。１、取得中级农技帅职称，五年以上的农化服务Ｔ作经验，，对国际、国内农业市场了解，收集市场信息能力强，对公司农化服务能够提｝｝ｌ合理化建议：２、能够撰写农化培训资料、总结经验，指导农化人员工作，进行¨常农化培训，担任公 ｄ专职农化培训师；３、连续５年农化服务Ｔ作考核成绩优秀；４、通过公ｒｄ组织的商级农化职称之核，成绩达标。ｌ、取得初级农技师职称，二三年以卜的农化服务Ｔ作经验，农化理论知识结构系统、完善，或者４：某一方面特别突出：

２、能解决试验、示范、推广中的～般技术问题，并能进行病理分析和判断，能

够提供较为专业的处理意见；

３、连续３年农化服务工作考核成绩优秀；

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Ｌ。篓竺。。。。一物，ｉ

！Ⅲ翳鲫孵嬲嬲嬲湖嗍黝嘞蟹罄鳓ｍ；，．４、通过公司组织的中级农化职称考核，成绩达标。｜１、从事农化服务工作一年以．ｆ：，经系统培训或自学，初步掌握本专业的基础知识和基本技能；２、能独＋菠开展试验、示范、推广、农化知识讲座等基础性农化Ｔ作；、堡垡：盆；：黧．２。∥”钢钎锄蠕自觏喻套缴锄ｊ自翰籀鐾锄瓣黼＃蜊秽３、当年农化服务Ｔ作考核成绩优秀：

４、通过公司组织的初级农化职称考核，成绩达标。

图３—３ＸＸ公司农技通道晋升标准

Ｆｉｇｕｒｅ３－３ＸＸｃｏｍｐａｎｙｓｔａｎｄａｒｄｓｆｏｒｔｈｅＡＴＭｃｈａｎｎｅＩｐｒｏｍｏｔｉｏｎ

（２）农化技术资格测评内容

Ａ．基础农化知识（笔试）

试题范围：１６种营养元素的基本功能及缺失症状解析、作物营养与施肥６大基本原理阐述及灵活运用、化肥基础知识、测土配方施肥技术原理掌握、如何根据推荐配方制定２—３种施肥建议、公司产品的基本信息（含量、工艺、特点、适用作物）。

Ｂ．田间操作技术（田间演练）

水稻、甘蔗等农作物的基肥施用技术、追肥操作技术、作物营养状况诊断、常见病害（药害）判断及处理、示范田跟踪及田间问题解答、对同事在工作中收集的病例标本进行症状分析和判断，（根据照片）挖掘示范田与非示范田作物长势的３－５个异同点，叶面肥的配制技术，农药施用操作技术。

Ｃ．农化知识课堂演讲（现场模拟）

知识掌握熟练程度、讲述语言生动与否、是否贴切实际、语言是否通俗易懂、原理解释是否清晰、声音是否洪亮、形象是否专业、课章讲授内容组织分配是否合理、现场气氛是否活跃、听众的参与是否热情。

Ｄ．常见作物病理分析（田间演练）

对常见的作物病症能否准确判断（生理性病害、侵染性病害、肥害、药害），能否进行合理的处理建议，是否对处理过程进行记录和存档。

Ｅ．农化知识与销售结合的技巧（答辩形式，现场模拟）

如何利用农化知识培训有效地进行促销和推广，如何利用田间指导、技术咨询等活动进行有效的宣传和推广，如何利用专业知识更好地为营销服务，是否对农民咨询的问题进行筛选和整理，并运用到推广中去。

２．营销通道（１）晋升标准

１、取得高级营销管理师职称，十年以上的营销工作经验，具有辛富的

专业知识和经营管理１＝作经验，并有某些专长，能根据市场变化，对

公司营销战略做出全面规划；

晋升条件

２、能根据公司经营战略，制定公司营销策略、竞争策略并组织实施，

完成公司年度营销目标，具备培养营销人才的能力；

３、连续１０年营销Ｔ作业绩突出，忠诚于公司，贞献特别巨大；

高级营销管理师

哪…俐铡龇瞎糖蟪镧ｌ糍螨罐馘鲻醚螂麟赫＃辫》州４、通过公司组织的首席营销职称考核，成绩达标。

１、取得中级营销管理师职称，五年以Ｉ：的营销Ｔ作经验，对国际、

国内农业市场ｒ解，能进行有效的市场预测和分析，对公司营销Ｔ作

能够提出合理化建议。

２、能够撰写营销培训资料、总结绛验，指导｛ｔ销人员Ｔ作，进行ｆ｛晋升条件。，．虢‰喂｛瑟々｝瓣潮黝＃ｊｇ移’”９降蝴４Ⅵ即＆

中级营销管理师

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晋升条件４、通过公ｒ习组织的高级７；销职称考核，成绩达标。１、取得初级营销管理帅职称，三年以Ｉ：的｛｝销Ｔ作经验，熟练掌握并

％％∞％＃㈣％￥∞∞∞∞％％＃∞ｇ噬朔帮＊。！能运用本专业知识和技能，具备较强的客户谈判能力：

２、能根据所辖区域特点和客户情况制定出营销方案，能进行有效的客

鲫嬲卿嘲嗍帮嬲嘲燎溯嬲耘黪秭鳓％户关系管理，具备异常事件处理能力：

３、连续３年营销Ｔ作考核成绩优秀；

４、通过公司组织的中级营销职称考核，成绩达标。初级营销管理师”４８８“ｍ％‰‰绷魄螽鹾溯国渊萄苗《Ⅻｍｓ＊’”＋

晋升条件

溯麟嬲张糕瓣黝黼绷绷绷镪酾淞ｌ、从事营销工作一年以上，经系统培训或自学，初步掌握奉专业的基础知识和基本技能：

２、能独立管理某一个区域的销售Ｔ作，当年营销Ｔ作考核成绩优秀；

３、通过公司组织的初级营销职称考核，成绩达标。

∥！嬲㈣嬲嬲嬲瓣嬲嘲嘲黪ｌｌ懒鳓自。

。营销专员（新员Ｉｊ）

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图３－４ＸＸ公司营销通道晋升标准

Ｆｇｕｒｅ３－４ＸＸｓｔａｎｄａｒｄｍａｒｋｅｔｉｎｇｃｈａｎｎｅＩｆｏｒｐｒｏｍｏｔｏｎ

、基本信息（含量、工艺、特点、

在哪里等）。

会，对目前经销产品做一个精彩

详细的推介、解析，时间为３０分钟。

Ｂ市场信息分析能力

考核点：独立组织开展客户见面会，快速、敏锐把握市场变化、价格行情变化，分析目前负责区域市场及周边市场的行情，预测下一步市场走势，制定区域内定价及客户进货策略。

Ｃ．营销策划能力

考核点：制定促销、营销活动方案及新产品推广方案，并进行实践操作，考核业务员现场工作应变能力及方案实施能力，按照实践操作过程中的表现进行打分（具体标准不公开，只有考核组成员掌握，如可以考察：Ａ、业务员对整个活动的事前、事中、事后组织能力；Ｂ、考察业务员在活动中制造出的影响力及实际效果等）。

Ｄ．销售呈献技巧

考核点：３０秒内呈献的信息：你是谁？你的公司？有创意地告诉对方你是做什么的？问出一个或几个力量型问题？做出一个力量型称述来说明你能如何帮助他们？以告诉客户为何他们现在就该开始行动收尾。

Ｅ．ＳＰＩＮ（背景问题、难点问题、暗示问题、需求一效益问题）提问技巧。

Ｆ．ＦＡＢ的妙用：Ｆｅａｔｕｒｅｓ特征、Ａｄｖａｎｔａｇｅｓ优点、Ｂｅｎｅｆｉｔｓ好处。

考核点：闭上眼睛，五秒钟后睁开，介绍眼前五种物品的特征、优点及好处。Ｇ．用“四象限沟通环走模型”向经销商介绍产品。

Ｈ．年度工作完成情况（包括销售指标完成情况、工作态度、综合表现等）。

３．管理通道（１）晋升标准

１、１０年以．卜的管理下作经验；

２、具有丰富的专业知识和经营管理Ｔ作经验，并有某些专长，领导才

能ｆ｛ｊ众，能根据变化，对公司人力资源战略做出全面规划。能独谚解

决公司内外部各种问题，并有撰写培训资料、洞察员工思想动向以及

预见人员变化的能力；具备培养管理人才的能力；

３、连续１０年管理Ｔ作，业绩突出，忠诚干公司，贡献特别巨人；

４、通过公ｔ订组织的首席管理师职称考核，成绩达标。

１、６年以．Ｉ：的管理Ｔ作经验；

２、能胜任和领导奉中心ｊ￡他部门的Ｔ作。能够做好整个公司战略管理，

担任公司专职培训师，町作为下属的带领导师；

３、连续６年管理‘Ｔ作考核成绩优秀；

４、通过公－ｄ组织的高级管理师职称考核，成绩达标。

ｌ、３－－－５年的管理Ｔ作经验：

２、管理理论知识结构系统、完善，能灵活管理所辖员工，育较强的

内外部协调能力和处理复杂事务的能力，有能力培养新员Ｔ，作为下属员工的带领导师；

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主管３、连续３年管理Ｔ作考核成绩优秀：

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４、通过公司组织的中级管理帅职称考核，成绩达标。

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ｌ晋升条件１、２年以上的管理工作绎验；

ｒ——’２、掌握该职位需要的知识和技能：有较强的执行能力和辅助管理能

、。黧蕊翌多，：㈣嘲骥嬲嬲嬲高嬲嘲期搬蒲懒，、力，有一定的内部协调和分析能力；并有能力培养新员Ｔ，作为新～‰№鲻ｍ醯ｉ龋鞠鳝细靛瘟如龌桶豳缘鲻鞘￥矽“员Ｔ的导师；

３、通过公司组织的初级管理师职称考核，成绩达标。

图３－５ＸＸ公司管理通道晋升标准

Ｆｇｕｒｅ３—５ＸＸｃｏｒｐｏｒａｔｅｇｏｖｅｒｎａｎｃｅｓｔａｎｄａｒｄｓｆｏｒｃｈａｎｎｅＩｐｒｏｍｏｔｉｏｎ

（２）管理晋升资格测评内容：

Ａ．中级管理人员（主管、经理助理、副经理、经理）测评知识及能力：管理学、市场营销、组织行为学、人力资源管理、经济法、团队管理能力、高效执行能力、项目管理能力、协作沟通能力、客户管理能力、开拓创新能力、商务谈判能力、自我管理能力。

Ｂ．高级管理人员（副总监、总监、副总裁、总裁）测评知识及能力：战略管理、人力资源管理、财务分析与控制、公司国际化经营、团队领导能力、经营决策能力、资本运营能力、自主创新能力、市场营销能力、沟通公关能力、危机管理能力、企业文化建设能力。

Ｃ．测评形式

ａ．综合知识笔试

ｂ．述职报告

内容主要包括：个人的基本情况、工作简历以及近两年来的主要工作成绩，对拟竞聘职位的认识、所承担的责任和工作能力要求，分析目前该职位现状，提出自己上岗后的改善意见及工作设想。

ｃ．管理案例分析

根据提供的管理案例内容，在规定时间内回答问题，对案例进行剖析，结合公司目前状况，对今后管理有那些启发等，重点考察解决实际问题能力。

ｄ．情景模拟

现场模拟在只常工作中可能出现的管理问题，以情景再现的方式进行。重点考察协调能力和应变能力。

ｅ．试用期考核

竞聘主管以上（含主管）岗位，需进行为期一年的试用期。试用期结束后对其一年的工作进行考核，考核指标达到公司要求，给予转正，正式任命负责该岗位；如不能达到岗位要求，不予转正，岗位级别降为原级。

（３）以公开招聘为主要形式填补管理职位空缺

当公司出现管理职位空缺时，以内部选择为主，满足员工职业生涯发展阶梯的需要，吸引企业内部员工并使其保持稳定性。这种公开招聘的方式应该采用内部招聘为主、外部推荐为铺的公开方式。

案例：ＸＸ公司的公开竞聘方案设计一．竞聘目的：储备、选拔适合公司发展需要的优秀人才，推进公司人才选拔机制的