战略人力资源管理

战略人力资源管理主讲人：郭庆松主任、教授、博士后 主讲人：郭庆松主任、教授、 中共上海市委党校 现代人力资源测评研究中心

战略人力资源管理

一、战略人力资源管理的内涵及特征 二、战略人力资源管理的框架 三、人力资源内外环境的分析 气质测量

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一、战略人力资源管理的内涵及特征 1. 战略人力资源管理的内涵 战略人力资源管理(Strategy 战略人力资源管理(Strategy Human Resource Management, SHRM): SHRM): 是指从企业经营的战略目标出发 是指从企业经营的战略目标出发，从 战略目标出发， 事人力资源管理活动和改进人力资源 事人力资源管理活动和改进人力资源 部门的工作方式、发展组织文化，以 提高组织总体和长期绩效 提高组织总体和长期绩效的人力资源 总体和长期绩效的人力资源 管理活动模式。

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战略人力资源管理作为一种新的 人力资源管理模式，是统一性和适应 人力资源管理模式，是统一性和适应 性相结合的人力资源管理。 性相结合的人力资源管理。 它要求组织的人力资源管理与组 它要求组织的人力资源管理与组 织的总体战略完全统一，人力资源政 织的总体战略完全统一，人力资源政 策在组织中的各个层面要完全一致 策在组织中的各个层面要完全一致； 各个层面要完全一致； 组织内各个部门的管理者与员工要把 人力资源政策的调整 适应和应用作 人力资源政策的调整、适应和应用作 调整、 为他们日常工作的一部分。

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战略人力资源管理产生的背景 ： 经济全球化的格局： (1)经济全球化的格局：在全球范 围塑造企业的先进管理文化、培育优秀人 才和使用人才，采取全球化与本土化结合 才和使用人才，采取全球化与本土化结合 的方式和进行跨文化的管理，成为现代人 的方式和进行跨文化的管理，成为现代人 力资源管理的战略命题。 严酷的竞争环境： (2)严酷的竞争环境：竞争引发组 织环境的动态性变化 织环境的动态性变化，要求人力资源管理 动态性变化，要求人力资源管理 部门寻求能够适应变化 部门寻求能够适应变化、进而具备竞争优 寻求能够适应变化、 势的员工和组织结构，包括对自身系统的 势的员工和组织结构，包括对自身系统的 调整，这就必然引导出战略人力资源管理。

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(3)现代信息技术的发展：随着新 现代信息技术的发展： 技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营 生产效率，大大降低了交易费用，而且对 生产效率，大大降低了交易费用，而且对 企业管理方式产生巨大冲击， 企业管理方式产生巨大冲击，也在不断地 重新定义工作的方式。 正是信息经济和技术的飞速发展，使 得企业愈发认

识到创造发明技术的人的重 要作用。现代的人力资源管理也在大量应 要作用。现代的人力资源管理也在大量应 用现代信息，管理中打上了E的印记。 用现代信息，管理中打上了E的印记。

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2 .战略人力资源管理的特征 .战略人力资源管理的特征 与传统的人力资源管理相比，战 略人力资源管理的特征可以概括为 “四性”。 四性” 人本性： (1)人本性：战略人力资源管理 为核心，视人为“资本” 以“人”为核心，视人为“资本”, 强调一种动态的、心理的调节和开发， 属于“服务中心” 属于“服务中心”;其管理出发点是 着眼于人” “着眼于人”,达到人与事的系统优 化，使企业取得最佳的经济和社会效 益之目的。

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而传统的人力资源管理则是以“ 而传统的人力资源管理则是以“事” 为中心，将人视为一种成本，把人当作一 种“工具”。强调“事”的单一方面的静 工具”。强调“ 态的控制和管理，属于“权力中心” 态的控制和管理，属于“权力中心”,其 管理的形式和目的是“控制人” 管理的形式和目的是“控制人”。 核心性： (2)核心性：战略人力资源管理作 为企业管理的核心内容， 为企业管理的核心内容，是企业经营战略 的重要组成部分， 的重要组成部分，主要通过促进企业长期 可持续发展来实现对经营战略的贡献。

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而传统的人力资源管理属于企业的辅 助部门，对企业经营业绩没有直接贡献， 主要的工作是负责员工的考勤、档案及合 同管理等事务性工作。 灵活性： (3)灵活性：战略人力资源管理可 以灵活地按照国家及地方人事规定、制度， 结合企业的实际情况制订符合企业需求的 各种人力资源政策， 各种人力资源政策，从而建立起系统地人 力资源管理体系，确保企业实现经营战略 目标。

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而传统的人力资源管理则主要是制度 的执行，即按照劳动人事管理规定、制度 对员工进行管理，人事部门基本上没有制 度的制定和调整权；最多只能“ 度的制定和调整权；最多只能“头痛医头、 脚痛医脚” 脚痛医脚”,难以根据实际情况对管理政 策和制度进行及时调整。 支撑性： (4)支撑性：战略人力资源管理要 求人力资源管理者以企业战略的高度，主 动分析和诊断人力资源现状，为决策者准 确、及时地提供各种有价值的人力资源相 关数据，协助决策者制定具体的人力资源 关数据，协助决策者制定具体的人力资源 行动计划，支持企业战略目标执行和实现。 行动计划，支持企业战略目标执行和实现。

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传统的人力资源管理则只能站在部门 的角度，考虑人事事务等相关工作的规范 性，充其量只能传达

决策者所制定的战略 目标等信息。 总之，战略人力资源管理的实施有清 晰的传导路径：企业的整体战略 晰的传导路径：企业的整体战略→人力资 企业的整体战略→ 源管理部门→确立相应的人力资源战略→ 源管理部门→确立相应的人力资源战略→ 制定适合的人力资源政策→ 制定适合的人力资源政策→员工需求得到 满足→员工满意度提高→生产率/ 满足→员工满意度提高→生产率/服务质 量提高→客户满意和忠诚提升→ 量提高→客户满意和忠诚提升→企业的可 持续发展。 持续发展。

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二、战略人力资源管理的框架 1. 战略人力资源管理的框架：8P模型 战略人力资源管理的框架：8P模型 8P模型：战略人力资源管理以人力资源战 8P模型：战略人力资源管理以人力资源战 略规划(Plan)为核心，以对岗位(Position) 略规划(Plan)为核心，以对岗位(Position) 和员工(Personnel)的分析为基础，建立员工 和员工(Personnel)的分析为基础，建立员工 招聘(Provide)、员工培训(Plant)、 )、员工培训 )、职业 招聘(Provide)、员工培训(Plant)、职业 生涯管理(Profession)、 )、绩效管理 生涯管理(Profession)、绩效管理 Performance)、薪酬管理(Payment) )、薪酬管理 (Performance)、薪酬管理(Payment)子 系统，同时保证实施过程中各个子系统之间的 协同配合，构造出健全的管理机制，实现员工 的满意，从而支撑企业达成战略目标。

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外部环境

内部资源

企业整体战略 组织模式 企业战略成功的 关键要素

员工满意

管理机制健全

部门设置与 流程梳理

企业应该具备的 关键能力 员工应该具备的 关键素质

企业应该具备的 其他资源

岗位设置

员 工招聘

员工培训

其 他相关 管理

人力资源 规划

职 业生涯 管理

薪 酬管理 岗 位分析

效管理 绩 效管理 员工分析 人力资源测评) (人力资源测评)

战略人力资源管理的 8P 模型

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2. 战略人力资源管理中8P的分析 战略人力资源管理中8P 8P的分析 (1)基于战略的人力资源规划系 Plan)。 )。弄清企业的战略决策及 统(Plan)。弄清企业的战略决策及 经营环境，是人力资源规划的前提； 盘点企业现有人力资源的状况，是制 订人力规划的基础工作。 根据企业发展战略， 根据企业发展战略，结合企业人 力资源现状，制定企业人力资源规划， 力资源现状，制定企业人力资源规划， 使得企业的人力资源能够支撑企业战 略发展需要，为实现企业战略做出贡 献。

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(2)基于战略的岗位分析系统 Position)。 )。岗位分析是企业战略人力 (Position)。岗位分析是企业战略人力 资源管理中一项重要的基础工作。

企业要根据自身战略需要，选择合适 的组织模式；在此基础上进行部门设置与 组织模式；在此基础上进行部门设置与 流程梳理；并进行各职能部门的定位，明 流程梳理；并进行各职能部门的定位，明 确各职能部门的职责权限 确各职能部门的职责权限；然后将部门职 部门的职责权限；然后将部门职 责权限分解到各个岗位，明确各岗位的工 责权限分解到各个岗位，明确各岗位的工 作职责、内容，并分析各岗位合格任职者 作职责、内容，并分析各岗位合格任职者 应具备关键素质；为企业的战略人力管理 应具备关键素质；为企业的战略人力管理 提供基础和依据。

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(3)基于战略和岗位的员工分析系统 (Personnel)或人力资源测评系统。企业 Personnel)或人力资源测评系统。 要从战略目标、客户需要和竞争要求出发， 在岗位分析的基础上，对各类职位高绩效 员工的内在素质和工作行为进行深入分析， 建立各类员工的素质模型，为合理配置人 力资源奠定基础和提供决策依据。 员工分析系统的关键是要借助于现代 人力资源测评工具， 人力资源测评工具，对员工的素质和能力 进行科学系统的测评。 进行科学系统的测评。