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劳动法与劳动合同法

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众所周知，《劳动合同法》与《劳动法》有着密 切的关系。现在社会上有很多宣传《劳动合同法》 的言论，其中难免会有不正确的说法，可能误导 大众。比如，有人说出台了一部新的《劳动法》, 这个说法显然是错误的。而有人说出台了一部新 的《劳动合同法》,也不完全正确。因为《劳动 法》是于1994 年出台的，是劳动领域里的基本 法，它不会被《劳动合同法》所取代，而且这部 法律到目前为止，也没有做任何修改，所以不存 在新的《劳动法》一说。新出台的《劳动合同法》 与《劳动法》之间到底是什么关系呢？从学理上 讲，《劳动合同法》是《劳动法》的一个子法。YOUR SITE HERE

劳动法与劳动合同法的关系LOGO 为什么有“出台了一部新的《劳动合同法》”这样错误的 说法呢？是因为国家在出台《劳动法》之后，并没有及时 出台《劳动合同法》。为了调整各地用人单位和劳动者的 劳动关系，各地政府部门都纷纷采用制定地方性法规或规 章的方式，来制定本地区调整劳动关系的相关政策文件。 比如说上海有《上海市劳动合同条例》,北京有《北京市 劳 动 合 同 规 定 》 ,深 圳 有《深 圳 经济特 区 劳动管 理 规 定》……这些地方性的法规或规章，都是行使《劳动合同 法》职能的临时性规定，并不能算做《劳动合同法》。 2008 年1 月1 日《劳动合同法》正式施行后，这些地 方性的规定都将统统废止，因为它们的历史使命已经完成 了。正因为在此之前有这些地方性规定的存在，有人将新 出台的《劳动合同法》视为新的劳动合同法，也有一定道 理。YOUR SITE HERE

劳动法与劳动合同法的关系LOGO 虽然《劳动合同法》出台以后，调整劳动关系的具体细则 实施起来会和以前有所不同，但是《劳动合同法》本身并 不存在新旧，因为它是首次制定的。而《劳动法》是劳动 领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条 款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若 干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。 《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动 法》构成下位法和上位法的关系。另外，《就业促进法》 已经于2007 年8 月30 日第十届全国人民代表大会常务 委员会第二十九次会议通过，2008 年1月1 日与《劳动 合同法》同时正式施行；《劳动争议调解仲裁法(草案) 》也于2007 年8 月由全国人大常委会进行了第一次审 议；《社会保险法(草案)》已经起草两三年了，不过现 在还没有提交到全国人大常委会

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最近，国家劳动部又启动了《工资法》的立法程 序。可见，最近几年，劳动领域里的立法会越来 越多，而且这些法律与我们每个人和每个用人单 位都息息相关。 虽然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精 神，但是在具体细则实施方面，会与《劳动法》 ,特别是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突 。一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样 解决，就是一个很现实的问题。

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劳动法与劳动合同法的关系LOGO 有人可能会说，既然《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 那就不应该有冲突。但是，《劳动合同法》是《劳动法》 的子法只是学理上的一种说法，当初在《劳动合同法(草 案)》第一次审议的时候，在(草案)条款里确实有这样 一句话：“根据《劳动法》制定本法。”但是正式出台的 《劳动合同法》中并没有这句话。那么，我们应该怎样理 解《劳动合同法》与《劳动法》的关系呢？在《劳动合同 法》正式通过后的当天，全国人大常委会召开了新闻发布 会，会上就有记者提出过类似的问题，得到的回答是， 《劳动法》是全国人大常委会讨论通过的一部法律，《劳 动合同法》也是全国人大常委会讨论通过的一部法律。

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劳动法与劳动合同法的关系LOGO 这个说法对《劳动合同法》的实际操作有什么意义呢？虽 然从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法 ，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会 讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一 机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该 采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。 所以，如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一 致时，不要想当然地认为，既然《劳动法》没被废止，就 可以按《劳动法》的规定办理。实际上应该按照《劳动合 同法》的规定办理，因为《劳动合同法》的新条款已经取 代了《劳动法》的相关条款。

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劳动法与劳动合同法的关系LOGO 举例说明，《劳动合同法》和《劳动法》都有关于“员工 连续工作十年以上的，签无固定期限合同”的规定，但是 两者的规定截然不同。《劳动法》第二十条规定，劳动者 在同一单位连续工作满十年以上，双方当事人同意续延劳 动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同， 应当订立无固定期限的劳动合同。按照这个条款，一个员 工合同到期，已在本单位连续工作十年以上，如果用人单 位和劳动者都愿意续签合同，而用人单位并没有问劳动

者 要续多长时间，劳动者本人也没有提出来要签无固定期限 劳动合同，用人单位就可以与其签订一个一年期的劳动合 同。

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劳动法与劳动合同法的关系LOGO 案例 老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。一天他的劳 动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同 。老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按《劳动法》规定， 是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一 下。可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就 知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。而 单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时 ，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。 过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期 限是一年。于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签 无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定 期限合同啊，我们现在的合同并不违法。”

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劳动法与劳动合同法的关系LOGO 说到这儿，有些人可能还不太明白，什么叫做无固定期限劳动合同。 所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时 间的劳动合同。这种劳动合同的特点是，劳动合同没有确定的合同终 止日期，只有在符合法定或约定的条件下，劳动关系才可终止。 由此可见，劳动者签了这样的合同以后，如果在工作期间不出现大的 问题，就可以在这个企业长期干下去。很多劳动者为了获得工作上的 稳定感，都愿意与企业签订这样的无固定期限劳动合同。但很多企业 却不愿意与员工签订无固定期限劳动合同，他们将与员工订立短期的 固定期限合同作为激励员工的一种形式，强迫员工奋发向上，产生优 异的绩效，同时便于企业使用劳动者的黄金年龄，黄金年龄一过，企 业就立即终止合同，不再有任何的额外负担。也就是说，在我国，对 于无固定期限劳动合同，一般来说，员工是很愿意订立而企业是不愿 意订立的。这也就是为什么老王所在单位不愿意与其签订无固定期限 合同而只愿签订一年合同的原因。

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劳动法与劳动合同法的关系LOGO 老王认为自己在本单位干了十多年，按照《劳动法》的规定，就应该签无固 定期限合同，而单位仍与其续订一年期的合同是不对的。但单位人事经理拿 出一本《劳动法》给老王看，《劳动法》第二十条规定：“劳动者在同一用 人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延

劳动合同的，如果劳动者 提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”根据 这个规定，人事经理给老王讲解道：“单位必须与员工订立无固定期限劳动 合同的前提条件有三个：一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上； 二是当事人双方同意续延劳动合同；三是劳动者提出订立无固定期限的劳动 合同。当上述三个条件同时满足的时候，单位必须要与员工订立无固定期限 劳动合同。现在你虽然已经具备了上述签订无固定期限劳动合同中的第一、 第二两个条件，但在续订劳动合同时，并没有向单位提出订立无固定期限的 劳动合同的要求，即没有满足第三个条件。在这种单位必须与员工订立无固 定期限劳动合同的三个前提条件没有同时被满足的情况下，公司与你签订的 一年期劳动合同不能说是违反了《劳动法》。换句话说，按照《劳动法》的 规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，续签劳动合同时，劳动 者本人没有提出来要签无固定期限合同的话，用人单位就可以与其签订一个 一年或几年期的劳动合同。”

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劳动法与劳动合同法的关系LOGO 应该说，人事经理的这个解释是完全符合《劳动法》规定的。根据人 事经理的这种逻辑，我们看到现实中一些企业为了不与员工签订无固 定期限合同，就在企业内部发话，“谁要提出签订无固定期限的要求 ，我们就不跟他续订合同了”。这样一来，员工为了保住现有的工作 ，在续签劳动合同时，很多人就不敢提要求，因此企业便可以堂而皇 之地与职工继续续订一年期合同了。而员工永远不会有工作稳定感， 一旦年岁大了，黄金年龄期已经被企业用完了，就可能被企业终止劳 动合同，很难再找到新的工作。 为了扭转这种对劳动者不利的局面，此次出台的《劳动合同法》做了 这样的新规定：劳动者在用人单位连续工作满十年的，续订劳动合同 时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳 动合同。 根据这一新规定，我们再继续看一下上面的案例，在《劳动合同法》 实施以后，结果就大不一样了。

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劳动法与劳动合同法的关系LOGO 案例 同样，老王在单位工作满十年后，在续订合同的时候，没说要签有期限的合 同，也没有说要签无固定期限的合同。单位给了他一年的合同文本后，他就 在上面签了字。一个月以后，老王要求单位改成无固定期限的合同，单位坚 持不改。后来，老王没办法，去申请仲裁。到了仲裁机构开庭的时候，仲裁 员首先要核实，老王到底在该单位工作了多少年。老王工作

十年以上，这是 客观事实。接下来，仲裁员核实双方是不是都同意续签合同。这一点，也不 存在问题，因为老王已与单位续签了一年的合同。仲裁员接着问单位：“该 职工符合签无固定期限合同的条件，为什么只签一年的合同？”单位回答说 ：“我们就想签一年，然后给了他一个一年的合同文本，他什么都没说就签 了，这不是双方达成共识了吗？”仲裁员又问老王：“你在续签合同的时候 ，有没有要求单位签有期限的合同？”老王说：“没有，我想单位会和我签 无固定期限的合同。”仲裁员问单位：“员工说的属实吗？”单位也承认老 王的话是真的。于是，仲裁员裁定：“按照《劳动合同法》第十四条的规定 ，单位必须与老王签订无固定期限的合同。”从上述案例我们可以看出，相 同的一个签合同的行为，在《劳动合同法》出台前后，用人单位所承担的法 律责任是不同的。所以我们在解决法律冲突的时候，要遵循《劳动合同法》 的规定。YOUR SITE HERE

劳动合同法案例LOGO 案例 小刚今年大学毕业，正赶上就业形势非常严峻。他好不容 易才获得了一个面试的机会，于是准备妥当后，来参加面 试。面试的过程很紧张，面试官问了他很多问题，小刚都 一一作答，他看面试官好像很满意。等到面试官问完所有 的问题后，小刚也想了解一下这家公司的情况，比如，公 司的业务情况、办公条件等。 可是他一张嘴，面试官就一副不耐烦的样子，冷冷地对小 刚说：“我没有时间回答你的问题，你要是不想来我们公 司，就请另谋高就，要是想在我们公司干，就回家等通知 。你后边还有二十多个人等着面试呢，我今天上午必须面 试完，怎么可能有时间回答你的问题。”小刚只好知趣地 告辞了。YOUR SITE HERE

劳动合同法案例LOGO 针对案例中的这种情况，《劳动合同法》中进一步明确和 强化了劳动者在订立劳动合同方面的知情权，即该法第八 条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工 作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况 、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 综上所述，保证劳动者在就业时，充分地了解用人单位的 情况，保证劳动者在与用人单位签订劳动合同时，真正享 受平等、自愿、协商一致的待遇，这对劳动者和用人单位 今后履行劳动合同，建立稳定和谐的劳动关系是十分必要 的。

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劳动合同法案例LOGO 用人单位在让求职者享受知情权时应注意下列问题： (1)知情权行使的时间是在缔约过程之中； (2)知情权的范围是与缔结劳动合同有关的信息，用人

单位的商业秘密则不属于知情权的范围； (3)用人单位对其提供的信息，应负有保证信息真实性 的义务。 另外，用人单位在实行知情权的时候，要注意不要侵犯求 职者的隐私权。如果侵犯了求职者的隐私权，可能会产生 一些民事纠纷。现在大家的维权意识都很强，特别是对隐 私权比较敏感。

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