招聘甄选与面试技巧

招聘的目的

企业规模及业务的发展 现有岗位的空缺 未来岗位人才的储备 公司形象宣传

招聘工作的成本 可避免的错误的面试决定 损失工资及福利 给公司其他员工留下不良的印象 可能损害公司的形象

不可避免的各类招聘途径的使用 招聘协助人员的时间 甄选过程中所使用的耗材 面试人员的时间

常规招聘的工作流程 A.收到招聘申请 B.审核招聘申请 C.选择招聘渠道，发布招聘信息

D.收集应聘资料 E.HR初步筛选应聘资料 F.HR进行初步面试 G.用人部门进行复试 H.资料审查(背景调查) I.聘用程序审核 J.入职手续办理

面试中的位置排列

A

B

C

D

尽量采用A、B形式，避免采用C、D形式

甄选应聘者的方法 笔试 专业测验、案例分析、心理测试 面试 面对面交流、了解应聘者的职业能力及沟通能力 行为观测 侧面性了解其反应能力、自信心 背景调查 原公司HR、原直属上司、旧同事

招聘的途径 内部招聘调岗 晋升 内部公开招聘

外部招聘互联网(公司、专业网站) 人才顾问公司 校园招聘 员工推荐/客户推荐/个人自荐 人才招聘会 公司应聘者资料库 劳务公司

内部招聘的优点 节省额外的招聘、筛选、培训等费用 内部提升是对员工过往工作表现的认可，员工满意度较高，具有较大 的激励作用 内部调动可开拓员工的视野 主管人员对员工表现较熟悉

员工对公司文化较认同

内部招聘的不足 某些中、高层人员内部招聘不到 某些空缺也需要有其他公司经验及专业知识的人员加盟 不能引进新的知识及思维，容易造成近亲繁殖 未提升的人会心怀不满(红眼病) 招聘问题仍未解决

员工推荐优缺点 吸引公司更多的同事支持招聘工作 被推荐者的情况一般较适合空缺职位 成本费用较低

只适用于一般的工作岗位 评估时较容易受推荐人的影响 推荐人与被推荐人亲属关系比较复杂(甚至是直接亲属关系)

面试的目的 判断应聘者是否胜任有关工作 评估应聘者能否适应公司文化 估计应聘者能否与同事合作愉快 观察应聘者的心态是否与公司期望一致

面试的三个阶段

面试的准备工作 面试的过程 评估应聘者

面试的准备工作 拟定人选要求 审核应聘者的履历及申请表

准备面试的有关问题 使用拟定的工作岗位说明书 与用人部门直属上司商讨

人选资格 品德——正直、诚实、勤恳 态度——积极、责任心、合作精神 才能——语言、计算等一般能力 资历——工作经历

及所需具备的相关经验 教育背景——学历 个人状况——如婚姻、家庭状况 性格——个人特性，例如是否适合群体工作 智力——解决问题的能力 兴趣——工余活动 动机——自发性 体格——例如身高、健康状况

应分为下列两类 ——理想条件(有则更佳) ——必要条件(必要)

审核申请表

寻求正面的相应条件学历 技能

工作经验

找出不详细资料 寻求反面资料的指标

正面相应条件 教育学历水平与要求一致 可接受的语文、计算能力

履历表格式正确、表达意思清晰

工作经验与应聘职位相关的工作符合