金蝶公司研发绩效管理细则
时间:2025-07-09
时间:2025-07-09
研发部门考核方案
研发中心绩效管理办法
第一章 目的与适用范围
一、目的
以公司绩效管理制度为基础,根据研发中心的实际情况,统一研发中心的绩效管理思想、规范、流程和原则,统一研发中心的绩效考核与项目考核。
二、适用范围
适用于研发中心的项目经理及一般员工,其中一般员工分为项目员工与非项目员工。 项目员工指研发产品开发项目组的员工,非项目员工指非产品开发项目组的员工。
第二章 绩效考核类型
一、组织绩效考核 1、部门绩效考核
(1)考核部门绩效考核指标从部门负责人的考核指标中挑选重要的、量化的指标作为考核指标。主要包括产品收款、客户对产品满意度等。考核目标允许超额,即分数可超过10分。 (2)考核周期:一年
2、项目绩效考核
(1)项目绩效考核以项目管理成功作为基本出发点,引导项目的日常项目行为,促进项目成功。考核指标包括产品的功能、项目的工期、产品的质量、项目过程规范度、客户的技术支持,具体办法以研发中心颁布的《产品项目考核体系》为准。 (2)考核周期:与项目周期一致
二、个人绩效考核 1、项目经理
(1)考核方式:季度回顾+目标考核+民主评议
(2)考核周期:与项目周期一致,每年进行一次民主评议
(3)民主评议由关联部门、上级进行评分,评价项目包括:核心能力、管理能力、专业能力、管理绩
效、协作和沟通等,民主评议结果作为项目经理任职的主要参考依据。
2、项目员工
(1)考核方式:季度绩效回顾+目标考核 (2)考核周期:与项目周期一致
3、非项目员工:
(1)考核方式:季度绩效回顾+目标考核
(2)考核周期:半年,即每年的1月份和7月份各进行一次绩效评估。 非项目员工的绩效考核与公司绩效管理制度一致。
研发部门考核方案
第三章 绩效管理不同阶段的规范要求
一、计划阶段
1、绩效目标是员工对业绩的书面承诺,员工与直接上级必须共同参与绩效目标的制定,必须经双方讨论,并达成一致。 2、绩效目标的类型:
(1)项目经理的绩效目标类型为BSC的四个纬度:财务、客户与伙伴、组织与流程、学习成长。项目
经理的目标模板如下,除模板中的目标外,其他目标由直接上级与项目经理共同确定。
(2)一般员工的绩效目标类型可包括:
业绩目标:根据岗位职责及主要工作内容确定的业绩方面的目标。
能力目标:岗位要求必备的导向高绩效的能力,主要有知识、技能、素质等,包括专业知识/ 能力、创新能力、沟通能力、学习能力、执行能力等。
行为/态度目标:公司文化与核心价值观方面的目标,包括客户思维、团队合作、责任心、激 情、主动、诚信、服务意识等。
(3) 一般员工的绩效目标模板如下,除模板中的目标外,其他目标由直接上级与员工共同确定。
二、辅导与检查阶段
1、周期性计划、总结:
建议通过DMP系统或HR系统以周为单位,进行工作计划与总结,确保绩效目标的有效达成。 2、日常绩效辅导与检查:
项目经理必须对下属的绩效目标进展情况进行必要的跟踪、检查和辅导,帮助下属提高绩效、达成绩效目标是项目经理义不容辞的责任。 3、季度绩效回顾:
为确保考核周期过程中间的绩效总结与回顾,要求员工在4月及10月进行季度绩效回顾,对工作进行总结,制定下一季度的工作计划,并形成书面文档。季度绩效回顾重点在于工作总结与回顾,
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不进行绩效评估。 4、关键事件记录:
部门经理及项目经理在考核周期中,必须对下属的绩效进展及过程中的关键事件进行记录,为后续的绩效评估提供依据。
三、评估与反馈阶段 1、绩效评估关系:
一般情况下的评估关系:
研发中心实行三级评估制度,评估流程为员工本人(自评)——直接上级(评估)——间接上级(审核)。员工的直接上级行使评估权,员工进行绩效自评后,直接上级根据员工绩效目标达成情况,并参考工作相关人评估结果,对员工绩效作出综合评估,确定评估等级。间接上级行使审核权,对直接上级的评估结果进行审核,可根据部门考核结果正态分布要求及所了解的员工绩效情况,建议直接上级调整员工考核结果。 2、绩效评估流程:
3、经理人须对部门内绩优15%和绩差5%的员工的评估作出必要的说明,如呈现工作成果、关键事件
记录等。
4、绩效反馈与面谈:
部门作出最终绩效评定结果后,直接上级应与下属进行绩效面谈,在评估流程没有完成之前,直接上级不得向下属透露绩效评估过程中的结果、评价等信息。绩效面谈重点在于肯定成绩,指出不足,制定绩效改进计划。
上级对下属的绩效评估结果反馈必须当面沟通,不得以邮件、电话等方式代替。
研发管理部负责对各部门的绩效面谈覆盖率、沟通效果等进行抽查,对不能按规定完成绩效面谈的部门经理及项目经理将给予通报批评。
四、结果应用阶段
绩效考核结果作为绩效奖金、工资调整、 …… 此处隐藏:1835字,全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……
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