1、招聘的概念：招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。

招聘的前提是制定人力资源规划、进行工作分析；招聘包括征召、筛选和录用三个阶段； 招聘的目的是为企业获取合格人才。 2、招聘的程序

4、招聘人员的素质要求

具备科学的招聘理念；熟悉企业的经营战略与作业流程；掌握人员招聘技能； 具备识人的能力；拥有人格魄力，如亲和力、礼仪、口才等 。 5、影响招聘的内外部因素

外部：1、国家政策法规与社会经济制度2、宏观经济形势3、传统文化及风俗习惯4、技术进步5、劳动力市场6、产品市场的条件。 技术进步给劳动力市场带来了深刻的影响：技术进步对就业者的基本素质提出了新的要求；技术进步影响了人们的工作和生活方式。 劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量： 劳动力市场的不完善将影响招聘成本；影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对手情况。

内部：1、职位的性质；2、招聘成本；3、企业用人政策；4、企业的形象和自身条件；5、企业的经营战略。 6、能岗匹配及相关理论

1、能岗匹配包含二个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职； 一是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。

能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完成匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。

2、能岗匹配的内容：1.个人－工作的匹配。岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配。工作报酬与个人的工作动机相匹配。个人－团队的匹配。辅助匹配：成员之间有相似的价值观与信念；互补匹配：成员之间有明显不同的素质和性格。3.个人－组织的匹配。员工的目标与组织的目标一致；强调员工与组织文化的匹配。4.能岗匹配的动态平衡：权级随能级的增长而提升；组织应保持能级与权级的结构。 3、能岗匹配理论

1.帕森斯：特质-因素理论

特质是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。 因素是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。 个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。

帕森斯特质因素理论的应用：第一步：分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息。包括： ①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求。第二步：评价求职者的生理和心理特点(特性)。通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料 通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。 第三步：人－职匹配。在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上进行分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。

2.霍兰德职业兴趣理论：在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型；环境也可区分为上述六种类型。 3.明尼苏达工作适应论：起源于一项旨在探索如何帮助残障人士适应工作的研究，由罗圭斯特与戴维斯于1964年提出。强调就业后的适应问题。人与环境都是动态发展的，它们之间存在着互动的关系，一致与否是互动的过程的产

物。如个人能努力维持其与工作环境间符合一致的关系，则个人工作满意度愈高，在这个工作领域也愈能

7、胜任力模型

1、概念：能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征。

8、招聘计划

9、招聘方式的选择

招聘方式的选择原则：

高级管理人才选择应遵循内部优先的原则

外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式 快速成长期的企业，应当广开外部渠道 企业文化类型的变化决定选拔方式 内部招聘方式

主管推荐 民主评议 利用技术档案 企业接班人计划 内部竞聘 吸引外部人才的方法（手写） 外部招聘途径

发布媒体广告 举办、参加人才招聘会 互联网

校园招聘 内部员工推荐 猎头公司 人才中介机构 1）广告招聘

A.招聘广告的内容

C.招聘广告设计注意事项：

目标明确 信息准确 要素齐全，简洁明了 遵从法规，避免歧视 媒体选择与广告内容设计

4）校园招聘

A.校园招聘的形式：举办校园招聘会，定期宣传，赞助校园文化活动和学术活动，设立奖学金、助学金 实习生计划，联合办学。 B.校园招聘的步骤：

10、简历筛选 简历的分析方法

简历分析的技巧

1.识别简历造假

简历造假的四种方式：夸大、歪曲、无中生有、隐瞒。

简历造假的内容：奖惩情况、工作业绩；职位、工作与学习经历；自我评价。 识别简历造假的方法： 逻辑关系和一致性；网络查询；电话咨询。 2.如何分析简历

3.简历的处理

11、如何设计工作申请表

A选择那些最符合企业需要的项目 B 检查申请表的合法性 C使申请表格式符合逻辑

D把联系方法和“关键的淘汰问题”放在最上面 E务必留下足够的空间让申请人填写 12、心理测验

概念：心理测验是指在标准情境下，取出个体行为样本来进行分析和描述个体心理的一种方法。

类型：

测验形式：标准化测验、投射测验、行为模拟。 13、能力测验

能力指直接影响活动效率，使活动顺利进行的个性心理特征。

内容：通常包含言语理解、言语推理、数学运算、数字推理、空间认知、抽象推理、思维策略、资料分析、图形推理等方面。

14、人格测验类型

MBTI的维度和偏好

能量倾向：Extraversion (E) vs. Introversion (I ) 外倾/内倾 接受信息：Sensing (S) vs. Ntuition (N) 感觉/直觉 处理信息：Thinking (T) vs. Feeling (F) 思考/情感 行动方式：Judging (J) vs. Perceiving (P) 判断/知觉 Deciding：决策的方式

15、评价中心

概念：评价中心是指一种集合了多种测试方法，由多位考官对被试者在测试过程中的行为表现进行共同评价，以情境模拟技术为主体的综合性测评技术。 评价中心的特征：

强调多种方法的有机结合；强调多位考官的共同评价

强调根据岗位进行个性化的设计；设计的情境与被试者实际工作情境高度相关。 评价中心技术的主要工具

16、无领导小组讨论

1.优缺点 优点：能直接诱发被评价者的行为，检测笔试和单一面试所不能检查的素质特征；能观察被评价者间的相互作用；为评价者提供平等表现机会，并可进行横向比较；能节省时间，且应用较广。

缺点：不同小组对相同题目的表现缺乏一致，考官易受小组整体表现的影响；对测试题目要求较高； 考官易将绝对标准和相对标准相混淆；被评价者的经验会影响其真正表现，且存在表演或伪装的可能。 2.题目类型：（1）资源争夺问题（2）开放式问题（3）两难问题（4）多项选择题（5）操作性问题 3.无领导小组讨论的实施

17、面试 面试的分类

面试的方式

面试的程序

一场专业并且精彩的面试需要：面试官对应试者有深入的了解；对本公司招聘职位有深入的认识；面试官的知识层面和深度都应该达到相当的水平。面试官的知识层面越宽，理解程度越深，就越能主导整个面试过程；一些面试技巧也要得到合理的运用，才能为一场精彩的面试锦上添花。 18、面试中情境类问题

定义：设计未来的一种与工作相关情况，询问应聘者将如何处理。

目的：一个人说他会做什么，与他在这个情境中将会做什么是有联系的。 考察问题：考察应聘者计划、组织、协调等方面的能力。

举例：如果让你负责某项目的市场开发及跟踪工作，你认为哪些方面的工作最为重要？ 19、面试中行为类问题

1.行为性问题的 STAR提问法 Situation 背景：了解应聘者取得业绩是在一个什么样的背景之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题。

Task 任务：了解应聘者为完成业绩，都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么。

Action 行动：了解应聘者为了完成这些任务所采取的行动，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。

Result 结果：关注结果，即每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

2.行为性问题的关键点

让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定的事情或抽象的思想观点。 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任力程度。

引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当时(而非现在)的看法或行为。

问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。 避免问“为什么”改为问；“如何”、“怎样”或“什么” 。

问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。 20、面试中如何避免两类提问错误

21、面试中倾听、观察的技巧 倾听的技巧

A少说，多听 B善于提取要点，并用笔记下你所听到的 C保持目光接触、间中点点头、鼓励对方继续说下去 D在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话 E对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明 F防止受第一印象的影响，并不带个人偏见 G聆听时保持高度注意力 H在听的同时注意思考 观察的技巧

A不正视对方：个性胆怯；缺少魄力，做事没有持久力；意志不坚定，容易随波逐流。

B不断地把视线移开：内心有某种苦衷，或是有意隐瞒什么；担心自己的心事被发觉；性格懦弱，不敢直视对方。 C不断地眨眼：为人心机比较深沉，懂得利用人际关系；为人聪明，能说会道。 20、管仲的人物鉴定法 A睚眦之人，勿与大任

为细小之事妒意大起的人，绝对无法用公平的眼光观察对方，对下属也容易偏袒。

B顾忧者，可与敬道

能够时常回顾过去，检讨自己所做的事到底是好是坏，这么有责任感的人，可以让他担任要职。 C其计也速，而忧在近者，往而勿也

只知急追眼前之功，不管计策的可行与否，这种人必须疏远他。 D举长者，可远见也

有先见之明，而能追求长期利益的人，属于大器晚成的人，他们一般十分稳健。 E必得之事，不足赖也

动不动就说，“这种事情太简单了”，这么轻易下评语的人，不能寄予信赖。 F必诺之言，不足信也

“这种事交给我办，保证做得又快又好。”如此轻诺的人，绝对不能轻易相信。 G小谨者，不大立

拘泥细节的人，难有大成，他们只会钻牛角尖，忘了掌握大局。 H偏食者，不肥体

从事任何工作，都不能偏执，否则不能重用。 I有无弃之言者，必参之于天地也

跟任何人来往，都能谨言慎语，词无累赘，这样的人值得信赖，可以委以重任。 21、六韬中的人物鉴定法

问之以言，以观其辞（用开放性问题进行判断） 穷之以辞，以观其变（用压迫式面试进行判断）

与之间谍，以观其诚（派人说自己的坏话，观察是否附和） 明白显问，以观其德（明知故问，看对方有无隐瞒） 使之以财，以观其廉（采购是否拿回扣） 试之以色，以观其贞

告之以难，以观其勇（把困难的工作交给他，观察反应）

醉之以酒，以观其态（酒后满口牢骚，则常怀不满，嫉妒心强） 22、李克（战国魏文侯）的人物鉴定法 居视其所亲 富视其所与

达视其所举 穷视其所不为 贫视其所不取 23、从走路姿势识人

步伐平稳：注重现实，精明而稳健，不好高骛远，可以信赖。 步伐急促：明快而有效率，遇事不会推卸责任，喜欢各种挑战。 上身微倾：平和内向，谦虚而含蓄，不会花言巧语，注重情义。 八字型：不喜欢交际，头脑聪明，有守旧与虚伪的倾向。 随便型：大方，不拘小节，有义气，有雄心，争执时很固执。 踏地型：胸怀大志，富有进取心，理智与感情并重。

冲锋型：举步急速，从不后顾：性格急噪，坦白，不好静。 观望型：多胸无大志，贪小便宜，不善交友，喜欢独居生活。 24、从坐姿识人

A正襟危坐，目不斜视：为人诚恳，襟怀坦荡。做事有条不紊，力求周密而完美，有时拘泥于形式。只做有把握的事，不冒险，缺乏创新。

B跷着二郎腿坐着，无论哪条腿放在上面，你都很自然：比较自信，懂得如何生活，周围的人际关系也比较融洽。 C跷着二郎腿坐着，并且一条腿勾着另一条腿：为人谨慎、矜持，没有足够的自信，做事甚至有些犹豫不决。 D脚尖并拢，脚跟分开地坐着：做事易犹豫不决，一丝不苟，变通性差。习惯独处，很有洞察力，有时会过高评价自己。

E把双脚伸向前，脚踝部交叉：喜欢发号施令，善嫉妒，较很难相处。还是一种控制感情、紧张情绪和恐惧心理，很有防御意识的典型坐姿。

F腿脚不停抖动：自私，凡事从利己角度出发，对别人吝啬，对自己纵容。但善于思考，能经常提出一些意想不到的问题。

G敞开手脚而坐的人：有指挥者的气质或支配性的性格，也可能是性格外向，有时不知天高地厚。

25、背景调查 1.内容：

2.技巧

1.选择恰当的时机：背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙。

2.在应聘者进行求职申请时，在职务申请表的最后一栏签署授权声明，允许雇主进行背景调查。 3.背景调查的方式：电话调查、面对面沟通、商业发信调查、学历调查。 4.调查内容因人而异（主要对疑虑部分进行重点核实）。 5.不要在对方不配合的情况下，强行进行。 6.遵循兼听则明的原则。 7.采用书面形式：保存记录。

8.尽量缩短被调查人时间，避免不合作情况发生。

9.保守个人隐私：背景调查很难不涉及个人隐私，最关键在于信守保密义务，保守候选人的隐私。 10.学习相关的法律条文，以防使用违法的手段去取证，招惹法律责任。 26、录用决策要素

录用决策，主要是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一个候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选择出最合适的人员的过程。 （一）信息的准确可靠

（二）资料分析方法的正确 （三）招聘程序的科学性

（四）主考官和其他考官的素质 （五）能力与岗位的匹配 27、录用决策方法的选择

28、如何协商待遇条件

案例：某公司入职程序