人力资源管理-素质模型与任职资格管理

麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中,麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

素质模型与任职资格管理

麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中,麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

目录

1

能力素质概述

能力素质的 测评与认证4

能力素质模型的 设计 1/素质模型

2

能力素质模型的设计 2/任职资格3

麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中,麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

1、能力素质的缘起…

学历？

专业？ 知识？ 工作经验？

高绩效？

能力？ ……?

到底什么因素能决定高绩效？

麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中,麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

1、能力素质的缘起…

能力素质的研究起源于21世纪50年代初。 美国国务院选拔外交官，感到以智力因素为基础选拔外交官 的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的 表现却令人非常失望。 麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够 有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中， 麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的 理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较 分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中,麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

1、能力素质的缘起…

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发 表一篇文章：《Testing for Competency Rather Than

Intelligence》。这篇文章的发表，标志着能力素质模型正式研究的开端。

麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中,麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

1、能力素质的缘起…

麦克里兰认为： 传统的性向测验和知识测验并不能预测候 选人在未来工作中的表现； 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素 决定，这些因素能够更好的预测人在特定 职位上的工作绩效； 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环 境中绩效水平的个人特征”,就是“能力 素质”—— Competency。

麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中,麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

2、对能力素质的相关研究成果

McClelland 运用工作分析、关键事件访谈、成对关键事件访

谈的系统方法，经过多年的研究和实践，提出了21多种能力素质，如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、 策略思考的技能、人际理解和判断的技能、影响他人的技能、

知觉组织的技能、发展下属的技能、指挥技能、小组工作和协作技能、小组领导技能 等等。 美国管理协会(AMA, 2000)对921名管理人员的管理技能和 管理素质模型进行了调查，该调查将管理素质模型分为四个维 度：概念技能、沟通技能、效率技能、人际技能。

麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中,麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

2、对能力素质的相关研究成果

Boyatzis(1982)提出了经理有效绩效模型，评价了12个组织41个 不同管理岗位2,000人的21个特征。该模型认为要取得良好绩效， 管理人员需要具备6个方面的能力素质：目标和行动管理(包括关 注影响、概念的中断使用、效率导向，始发性);领导(概念化

技能，自信，演讲);人力资源管理(管理群体过程、使用社会权力);指导下级技能(培养他人、自发性、使用单方面的权 力

);其他(客观知觉、自我控制、持久性、适应性);特殊知

识(经理和他们特殊社会角色得特殊知识)。

麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中,麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

2、对能力素质的相关研究成果

Nordhaug(1994,1998)提出了自己的能力素质分类学说，他认 为对能力素质的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任 务具体性、行业具体性和公司具体性。他将能力素质划分为元 能力(meta-competence)、通用行业能力(general industry competence)、内部组织能力(intra-organizational competence)、 标 …… 此处隐藏：2784字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……