战略导向绩效管理体系设计
时间：2026-01-21
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战略导向绩效管理体系
的设计
——人力资源内训教程之二
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课程内容
企业发展战略与绩效管理
基于企业战略的绩效管理体系
绩效目标管理
绩效管理过程
绩效考评制度设计
绩效管理组织与责任体系
绩效管理全景案例
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企业发展战略与绩效管理
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绩效管理存在的主要问题
1、“两张皮”现象
2、流于形式现象
3、考核当“大棒”现象
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绩效管理的战略地位
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战略实施控制图控制过程如下：
步骤1：设定经营目标A，该经营目标是组织系统的输入信号。步骤2：“组织系统”在接到输入信号A后，产出结果S。
步骤3：对输出结果S经过分析，处理后得出反馈信号B。差异信号C=A—B，作为“组织系统”的输入。
步骤4：“组织系统”在新的输入C的作用下，产出输出结果S‘。
如果S‘不能达到预期的结果，则重复步骤3、4来调整输出结果。
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绩效管理是企业战略落地的载体
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绩效管理是构建和强化企业文化的工具
企业文化的强化作用
企业文化的构建作用
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绩效管理是企业价值分配的基础
价值创造
农业经济时期由土地和劳动创造
工业经济时期由资本、企业家和劳动创造 新经济时期由企业家、知识、资本和劳动创造
对价值创造者的认定，就决定了价
值的分配权。
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绩效管理是企业价值分配的基础
价值评价
1、经营绩效述职报告体系
2、以战略目标为导向的绩效评价体系
3、以任职资格位基础的职业化评价体系
4、以素质模型为基础的潜能评价体系
5、以绩效循环为基础的管理能力评价体系
通过以上五大评价体系，建立企业
内部的分层分类立体架构评价体系。
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绩效管理是企业价值分配的基础
价值分配
结果直接影响价值创造者是否还会创造价值 主要是确定分配机制、分配形式、分配结构 关键在于评价的客观性
价值分配的形式：
1、组织权力：职位晋升、职权、机会
2、经济利益：工资、奖金、股权、福利等
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绩效管理是提升管理的有效手段
提高计划管理有效性
提高各级管理者的管理水平
暴露企业管理问题
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基于企业战略的绩效管理体系
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绩效
绩效的来源，即企业价值来源o股东利益最大化
o创造和维持社会的和谐
o事先利益相关者的整体利益适度与均衡o顾客满意度
企业要想在短期目标和长期繁荣中求取平衡，要想获得可持续的“绩效”就必须在外部客户和内部员工两者之间取得平衡，必须注重知识员工的利益，或至少将他们的利益放到足够高的位置。
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绩效
如何看待和判定体力劳动者和知识员工的绩效
o体力工作者的工作及其生产率
1、观察他们所从事的工作并逐步分析其连续动作
2、将每个动作所需体力和时间记录下来，将不需要的步骤淘汰掉
3、找出最单纯、最简单、最省力、最快捷的方法完成
4、将这些动作排序，并重新设计工作所需工具
通过生产量、品质、及时性等明确
的量化标准进行衡量
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绩效
如何看待和判定体力劳动者和知识员工的绩效
o知识工作者的工作及其生产率
1、任务是什么？
2、知识工作者必须自己管理自己的生产率，并有自主性
3、不断创新必须是知识工作者的工作、任务和责任之一
4、持续学习以及持续不断的教导
5、不只是量的问题，质也重要
6、知识工作者必须被视为资产而不是成本，必须使知识工作者在有其他机会时，仍愿意为这个组织工作
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