2012全年招聘分析报告(给力版)本人作品,谢绝传阅。

2011（上半年度）招聘分析报告

第一项 招聘工作概况

一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责

初试 基本条件审查，各项外在信息的收集

1 HRA

部门直属主管 复试一 技术资格审查 2

部门负责人 复试二 任职资格审查 3

复试三 综合能力考察 4 HRM

终试 确认是否入职 5 BOSS

6

二、 招聘工作一般流程

备注

2012全年招聘分析报告(给力版)本人作品,谢绝传阅。

第二项 招聘数据汇总

一、 基础数据统计

数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100%

4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

总成本效用计算：

1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费

2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元

4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％

2012全年招聘分析报告(给力版)本人作品,谢绝传阅。

1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100%

4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

数量与质量评估参数说明：

2012全年招聘分析报告(给力版)本人作品,谢绝传阅。

数量与质量评估参数说明： 人均招聘成本计算 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数

1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元 2、人均招聘成本＝3250/18＝181元

备注：

1、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；

2、 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 3、 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 4、 各地分公司的招聘数据不统计在内；

5、 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 6、 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。

2012全年招聘分析报告(给力版)本人作品,谢绝传阅。

第三项 招聘工作分析

一、概述

CU 2007年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2006年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。

07财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对07财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。

07年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。

07年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：

1、 管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）； 2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）； 3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；

4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；

5、 研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。

二、基本分析

分析：

a. 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；

c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总

监），发布效果欠佳。

2012全年招聘分析报告(给力版)本人作品,谢绝传阅。

备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。

3、招聘完成比分析：46％，不及格！

a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右； b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低

于50％水平），竞争激烈；

数量与质量评估参数说明：

1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100%

2012全年招聘分析报告(给力版)本人作品,谢绝传阅。

三、SWOT分析

当前招聘工作SWOT分析

日期：2007年9月9日

1、 有一套相对成形的招聘流程；

2、 公司制度相对规范，管理较为人性化； 3、 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一

定吸引力；

4、 公司成立至今将近10年，在对IT人才的招

募上积累了一定心得，业内人才招募网络正

1、 HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升； 2、 公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实

施公司人力资源招募计划；

3、 招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘

流程甚至比高阶岗位更繁琐；

4、 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业

S 5、 HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。

逐步形成中；

5、 公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引

高端人才；

6、 HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不

够清晰；

7、 用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应

聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。

内的人才交流平台；

1、 《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的

不断完善，加大了公司用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度； 2、 IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之

1、 在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣

汰的速度会更快，公司将面临严峻考验； 2、 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者

就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流

间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；

3、 政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，

IT业蛋糕将越做越大，IT人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。

T

动性将进一步加大；

3、 烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相

应变动，进而影响公司对人员规模、结构和质量的要求。

备注：

1、 关于SWOT分析：SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的

内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和

2012全年招聘分析报告(给力版)本人作品,谢绝传阅。

实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。 2、 S＝Strength——公司在招聘工作上的优势；

W＝weak——公司在招聘工作上的弱项；

O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素； T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。

第四项 目标和策略

一、目标设定

07上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。

初步设定，07财务年度下半年度的招聘工作目标由2大部分组成，分别为：

1、 关键考核指标

招聘完成比达到80％ （≥ 80％）；

到岗率维持在80％以上水平 （≥ 80％）； 试用期离职率控制在10％以下 （≤ 10％）； 招聘费用控制在5000以内 （≤ 5000.00元）；

招聘工时控制 （一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日） 录用人员职位吻合度达到90％以上 （≥ 90％）。

2、 工作改进指标

招聘人员专业程度的提升； 提升招聘流程的标准化程度； 招聘数据及信息汇总工作的完善；

招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试； 基础性HR工作的完善； 招聘标准的清晰、统一；

尝试制定变动较小的区间段招聘计划；

加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一

致。

2012全年招聘分析报告(给力版)本人作品,谢绝传阅。

二、实现路径

策略及路径选择

2012全年招聘分析报告(给力版)本人作品,谢绝传阅。

第五项 招聘工作计划（略）

****应参照公司07财务年度下半年度经营计划制订****

****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键****

人力资源部

XXXXXX技术股份有限公司

2007年9月9日