护理人力资源管理与医院评审标准

主要内容 护理人力资源管理基本概念 护理人力资源配置、编配原则 护理人力资源的动态管理 绩效考评 薪酬管理

2011版医院评审标准 第一章 医院设置/ PWH1.3.2. 重点科室、优势病种、擅长专业诊疗技 术水平与质量处于本省前列。在省级( 全国)学术团体中拥有常务委员以上的 席位。 重点学科带头人专业技术水平处在全国 (本省、地区)先进之列。 。。。。。。

护理人力资源管理目标 配够人、留住人、提高人的素质、提高护理工作 效率，促进医院目标实现。 人与岗位的匹配：事得其才，才尽其用；

人与人的科学匹配：结构优势互补，提高效率； 人的需求与报酬的匹配：有效激励、酬适人需；

人尽其才：发挥最大的效应。

护理人力资源管理体系 组织架构： 高层：护理部主任 中层：科护士长 基层： (或一线管理)

护理部主任：–人事决策、规划、对中层管理岗位的配置 设计、人员任用、选择、绩效评价，参与制 定人事政策等。

–中层：科护士长 直线主管、服务、协调职能；

–基层(或一线管理) 对下属培训、指导、工作调配、、绩效评 估、参与薪资分配决策，人力成本控制； 激励、开发人员潜能，下属职业安全和权 益的维护。

护理人力资源管理职能 1.护理人力资源规划 2.人员招聘

3.人员培训 4.人员绩效评价 5.人员开发及发展 6.薪酬管理及劳动保护7

前瞻性管理--规划 实施人力资源管理之前的总体筹划。

提前看到、想到、预知、预测到。 进行周密计划(制定政策、制度、程 序)、安排、组织实施。 通过计划、组织、协调、沟通，达到 工作目标的达成。8

护理人力资源规划程序护理服务战略规划

评价现有人力资源

预测人力需求和供给

确定实际需求

制定政策及计划

执行 反馈9

人员选聘是护理人力资源管理的第一步，如 何根据岗位需要选到合适的人才，需要 护理管理者在选聘之前有详细计划，对 所需要的人员类型、能力、技术水平有 深刻了解，需要通过工作分析与岗位评 价来实现。

岗位职务分析分析信息，预测需求、提供依据

工作分析

工作描述

对岗位性质、进行 全面评价获得确切 信息的过程。

对岗位性质、任务、 责任、工作内容、处 理方法等相关环节的 书面说明

人员选聘 护理人员招聘 护理部主任、护士长聘用原则–公平、公开、公正选拔 –竞争上岗、择优聘用 –民主推荐和民主测评相结合 –负责领导推荐、组织考核、上级任命。

护理人员配置配

置依据–1.外部要求 –卫生部1978年《综合医院组织编制原则试行 草案》医院编制：

–卫生技人员占全院人员总数的70-72%,护士 占其中的50%;护士数量与医院床位比为0.4: 1。

2011年卫生部《三级综合医院评审标准实 施细则》规定： 卫生技术人员应占全院人数总数≥70%以上， 护理人员占卫技人员数50%以上；

临床一线护理人员占总数的≥95%C级：病房护士；实际开放床位数≥0.4:1 (年床位使用率大于86-93%) B级：病房护士：实际开放床位数≥0.6:1 (年床位使用率大于97%)14

医院护理人员配置原则 满足患者需要的原则

结构合理原则 能级对应原则

成本效率原则 动态管理原则

《2011医院评审标准实施细则》

按照医院规模合理配备，弹性调配。

护理人员分管患者，护理级别符合护理人 员能级水平。 平均每位护士负责病人数≤8人，并体现护 理人员能力与病人危重程度相符合原则。 有急救人员调配的规定，有执行方案。对 储备人员有培训考核，有紧急情况调配的 演练。16