招聘高新人才有风险

理念，建立标准化、流程化的选聘体系。在双向选择理念与选聘工作与企业战略、人力资源规划紧密结合理念的指导下，积极分析公司内外部环境变化，科学制定标准化、流程化的选聘体系。目前，大不多企业内部呈现出中低端人才趋于饱和状，而高端的研发型人才相对匮乏。笔者认为，高新技术企业应坚持公平、公开的竞争原则，根据企业的自身特点、需要及应聘者的偏好等来不断完善标准化、流程化的选聘制度，实现个性化选聘模式。

2.拓宽选聘渠道，组织有效的面试。目前，企业的选聘渠道包括内部选聘、猎头公司、报纸电视、网络招聘、大型人才交流会等多种，对于高新技术企业来说不存在优劣之分。企业要根据自身特点、环境、选聘计划等实际因素来综合考虑，以选择适合公司中长期发展的选聘道路，从而尽量在选聘预算范围内快速、高效地选聘到合适的人才。

首先，针对高新技术人才的特点尽量营造一个独立、安静、舒适确保面试不被工作、外来人员等打扰的环境，以保证面试效果最大化。

其次，作为招聘者要客观、科学、公正地选聘人才，以职务说明书及企业需求为依据进行面试。

第三，在评价选聘者时，根据岗位的不同采取不同的方式和组合（心理测验法、结构化面试法、行为面试法等），改变单纯依靠面试的陈旧做法，并根据测评结果对应聘者进行进一步的甄别和筛选，从而保证对应聘人员的个性、能力、素质等综合信息有一个全面真实的了解。

3.加强选聘人才队伍建设。企业在实施选聘过程中，选聘工作人员最先与应聘者接触，在对企业管理情况了解甚少的情况下，应聘人员会根据选聘工作人员的第一印象来判断和评价企业的整体情况，所以企业在选聘工作人员时一定要慎重。应根据企业选聘人才的职务说明书及企业中长期发展对选聘工作人员进行短期培训，让其对选聘常识、甄选评价技术及应聘岗位的具体职责有一个清晰的认识。

4.采用流程管理。流程管理是避免人才选聘时间风险的有效工具。公司将选聘工作中每一项任务的执行、监督与审核分给不同的角色来完成，而每一位角色对自己分担的任务负责，对于交付给下一个负责人的工作结果负责，人力资源部负责人对整个选聘工作负总责，使整个选聘工作形成一个科学、高效、合理的闭环。同时，对选聘工作人员进行专门培训，让每位参加选聘的工作人员明白各自职责及负责的程序的执行标准，通过培训让他们知道职责范围，以促进选聘工作的顺利开展。

5.建立人才识别机制。企业在人力资源选聘过程中，应该考虑通过高新策略来吸引人才流入以化解选聘难，逐步实现“良币驱逐劣币”的良性循环。如若一味采取低薪策略来降低人力成本，只会加剧高实力水平人才流失。笔者认为，在人才选聘时应建立反映人才实力与企业所提供的岗位要求相匹配的人才识别评价机制。该机制应按照人岗匹配、个人特质、团队协作力、学习能力、敬业精神、特殊成就、健康体能等方面设置差异化问题，对选聘人才进行全方位的评测，确保流入的人才是最合适的。

总之，企业人才选聘是一个综合性很强的工作，选聘到合适的人才对于任何企业来说都是非常重要的。在一个机遇和挑战并存的时代里，高新技术企业要想在激烈的竞争中生存、发展、壮大，必须重视人才的选聘。