员工辞退管理 (Turnover or Layoff)

主要内容

员工辞退概述 员工离职模型 员工离职管理 员工解雇概述 员工解雇标准 员工解雇管理 特殊岗位员工解雇技巧

员工辞退的含义

员工辞退：员工离开组织的过程 员工主动的辞退是离职 员工被动的辞退是解雇或下岗

员工辞退的成本分析

遣散成本 替换成本 怠工成本 机会成本

遣散成本

准备与遣散金 面谈成本与补偿费 安全风险：劳资冲突 心理风险：谣言，暴力冲突等 劳动争议风险：http://www.77cn.com.cn

替换成本

招聘广告费用 行政及面试费用 素质测试费用 旅行、搬迁费用 各种手册及资料费 体检费

怠工成本

员工薪酬成本：工资+福利 管理成本 其他成本(事故成本、低质量和低数量 成本)

机会成本

业绩成本：知识经济时代，工作的价值 保密成本：配方、技术机密 竞争成本：原始客户的资料和技术资料 的流失

案例

A公司为扩大生产规模，与外方签订了设备租赁协议，每年预付 费用1200万，预计该设备投产后每月可为公司创造200万的利润， A公司计划3个月后正式投入使用。工程师小朱和小毛共同负责新 生产线的调适工作，每人月薪1万。公司曾派他们到德国接受了 为期2个月的培训，两人回国后须为公司服务5年，如果5年内离 职，就要递减赔偿培训费用。现两人已经回国6个月。为加强管 理，A公司从香港聘请了一位生产经理负责对该项目的管理工作。 小朱不适应新的管理方式，加上同行业B公司愿意替小朱赔偿培 训费用，并以3倍的薪酬聘请小朱，小朱遂小人力资源部提出辞 职。然而，如果小朱此时离开公司，设备安装将要推迟1个月， 而且公司为此要在今后两年内有可能损失10%的利润。公司人力 资源部经理收到小朱的辞职申请后，认为公司不可能给小朱涨 200%的工资，就在辞职报告上签了字，然后上交公司总经理。

HR经理的失误有哪些？

轻率地同意关键员工小朱的辞职：辞职的成本远远大 于3倍的工资(培训费用、设备租赁费用、因延误投产 而产生的一个月的全部利润损失、将来两年内的部分 利润损失);不利于A公司发展战略的顺利实现；为同 行业竞争企业提供了人才；对其他员工产生影响(如 小毛) 没有及时发现员工的不满情绪，更没有采取有效的措 施：内部冲突或者个人利益的考虑；对员工需求比较 迟钝 培训协议有漏洞：人力资源部在拟定培训协议时应加 入“在5年之内不能利用该项技术为同业企业服务”等 条款

HR经理如何避免犯错误？

原因分析：不适应新的管理方式或者外 部提供的高薪 对策 如果是管理方式问题，相互沟通 如果是成长问题，如晋升、成就感等， 可以适当地满足 如果是薪水问题，可以通过奖金方案来 弥补

离职

离职模型 离职的原因分析 离职面谈 离职员工跟踪管理

离职模型

Price-Mueller(2000) 模型图雇员期望的外界环境条件被称为“环境变量” ,包括机会和亲属 责任 雇员期望的工作条件被称为“结构化变量”,包括工作自主权， 分配公平性，工作压力，薪酬，职业成长度，晋升机会，工作单 调性以及内部社会支持 雇员自己的期望和价值观，还有着自身的个体特征，这些个体特 征影响着雇员的工作，Price模型中，把这样的个体特征称为“个 体变量” ,包括一般培训，工作投入度，职业匹配度和积极/消 极情感 中介内生变量(Endogenous Variables)包括离职意图，工作寻 找行为，工作满意度和组织承诺度

工作投入度

工作满意 度

情感

自主公平

中介组织 承诺 工作寻找 行为

一般培训

内部

工作压力薪酬 晋升机会 工作单调 性 社会支持

离职 机会

亲属责任

红色为负向作用 黑色为正向作用

外部