北京交通大学

硕士学位论文

国有企业管理人员培训体系优化设计

姓名：刘大平

申请学位级别：硕士

专业：工商管理

指导教师：王红梅

20090601

中文摘要

进入新世纪以来，国际国内形势都发生了深刻变化，国有企业既面临着难得的发展机遇，也面临着严峻挑战，面临的竞争压力进一步加大。随着市场竞争的日趋激烈，人才已成为实现国内外企业自身战略目标的一个非常关键的因素，尤其是管理人员，他们往往受过良好的教育和培训，具有先进的理论知识、丰富的管理经验、超前的意识和敏锐的观察力，而且他们通常都掌握着企业的重要商业秘密，一旦离去将会给企业带来不可估量的损失。根据发达国家的经验和我国的实践，一个企业的成败往往取决于管理人员的管理。因此在现代企业制度中，管理人员具有十分重要的作用。为了最大限度地调动他们的工作积极性、创造性，最大限度地挖掘他们的智慧，实现其显性和隐性知识的共享，提高企业的应变能力，如何建立完善的管理人员培训体系就显得尤为重要。在当今这个信息充斥、竞争空前激烈的社会，企业管理人员越来重视自身的教育和升值，同时企业自身也进入学习时代，国有企业通过培训，不仅提高了管理人员素质，使其够承担内容更丰富和更具有挑战性的工作，获得更多成长发展的机会，从而使其“自我实现” 的内在需要得到满足，对其产生强烈的激励作用。

笔者通过调研，收集了大量的管理人员培训档案记录，并采用问卷调查、访谈和实地调研等多种调查手段收集相应的补充信息用以分析，对国企现存的培训体系的不足和问题进行客观、深入、细致的研究，以此形成本文的基本思路，并运用相关的培训理论，结合国企的实际情况及其现实和长远发展战略，提出了如何在国有企业中建立与之相匹配的现代管理人员培训体系，从而填补国企培训体系中的缺陷。笔者以青岛海青建设集团为研究对象，通过对海青集团人力资源及培训体系进行深入的分析，挖掘其培训体系存在的诸多问题，运用科学的技术和方法，对现有培训体系进行优化设计，以此来探讨如何在以海青集团为代表的国有企业建立一个富有竞争性、激励性的培训体系。同时对与培训体系相关联的激励机制做了相关研究。

关键词：人力资源；培训机制优化设计；国有企业；管理人员分类号：图４幅；表４个；参考文献４１篇

ＡＢＳＴＲＡＣＴ

Ｓｉｎｃｅｔｈｅｎｅｗｃｅｎｔｇｒｙ，ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌａｎｄｄｏｍｅｓｔｉｃｓｉｔｕａｔｉｏｎｈａｓｕｎｄｅｒｇｏｎｅ

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ＫＥＹＷＯＲＤＳ：ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅ；Ｒｅ—ｄｅｓｉｇｎ

Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ；ＳｔａｆｆｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔｏｆｔｒａｉｎｉｎｇｓｙｓｔｅｍ；Ｓｔａｔｅ－ｏｗｎｅｄ

ＣＬＡＳＳＮＯ：４ｐｉｃｔｕｒｅｓ，４ｃｈａｒｔ，４１ｒｅｆｅｒｅｎｃｅｂｏｏｋｓＶ

独创性声明

本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。

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学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。

（保密的学位论文在解密后适用本授权说明）

学位论文作者签名：小砷

泸ｌｃ日导师签名：五气工１磐签字日期：签字日期：≯呷年占月１口同

致谢

本论文的工作是在我的导师王红梅副教授的悉心指导下完成的，王红梅副教授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来王红梅老师对我的关心和指导。

王红梅副教授悉心指导我们论文各项工作，在学习上和生活上都给予了我很大的关心和帮助，在此向王红梅老师表示衷心的谢意。

王红梅副教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷心的感谢。

在撰写论文期间，郭海英，王霞等同学对我论文中的采集资料等研究工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。

另外也感谢家人一我的母亲，和公公婆婆以及老公，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。

序

从最大的跨国公司到最小的国内公司，所有的经理人都知道，要在当今这个竞争激烈的市场中取得成功，对人员进行科学有效的培训管理是生死攸关的大事。人是任何一个机构的核心，要想成功，他们必须保证在整个公司内由最佳的员工来进行高效率的工作。纵观我国改革开放三十年的发展历程，也是探索国有企业改革和发展途径的三十年，先后经历了放权让利、二步税改制、承包制、转换经营机制等多个阶段和层面的改革。虽然也取得了一些成果，但总体来看，现代化的企业人力资源管理体制并没有从根本上建立起来。

从长远看，建立起适应信息时代的国有企业管理人员培训机制，这是提高我国国有企业竞争力的关键问题。中国正在成为世界制造业的一个中心，目前主要是靠廉价劳动力来维持竞争优势，但未来要想长期依赖这一方式来维持竞争优势毕竟不是长远之策。因为中国企业越来越多地采用信息技术和其他新技术的趋势是显而易见的，随着加入ＷＴＯ和世界制造业不断向中国转移，中国国有企业融入国际竞争的步伐明显加快，今后中国国有企业面临技术升级和劳动力价格上涨的压力会越来越大。从近期来看，我国国有企业目前正在展开前所未有的大规模培训，也有必要关注国有企业管理人员培训的状况。因为企业培训效果不仅取决于培训规模，也取决于培训项目设计的水平，以及培训实施的力度。低水平的培训会导致人力资本投资的低回报率，造成资源的严重浪费，培训规模越大浪费也可能越大。虽然我国国有企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，开始把企业培训作为人力资源开发的重要途径，可是由于我国国有企业管理人员培训起点低，存在着种种管理落后的问题，严重阻碍着企业培训水平的提高，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资源管理具有十分重要的意义。

考察国内外的成功企业，都是具备现代、科学的人力资源管理和培训机制，而失败的企业往往是与缺乏人才、人才培训不到位等诸多人才问题相关，也就足说人力资源管理瓶颈从根本上制约着企业的发展。纵观国有企业发展进程，人才培训机制不完善、不合理也已日益成为制约国企机制改革、蓬勃发展的瓶颈。本文的研究对象一青岛海青集团股份公司是一家典型的国有企业，成立于１９５９年，业务范围涉及工程承包、地产开发、国际经济技术合作、实业投资、设计科研、

工程咨询、物业服务等，连续六年荣列中国企业５００强，连续入选“ＥＮＲ全球最大２２５强国际承包商＂，还获得“全国优秀施工企业打、“全国用户满意企业”等省级以上荣誉１００余项。海青集团从１９８０年开始走出国门，市场遍布东南亚、中东、非洲、大洋洲等２０多个国家和地区，在十几个省市和２０多个国家设有５０多个分支机构。该集团人力资源雄厚，拥有十余名国务院政府特殊津贴专家和工程研究员；本科以上学历人员超过７０％，中高级以上职称人员超过３０％：每年引进本科以上学历人才５００余人。尽管如此，该集团却在培训机制方面存在诸多问题，尤其是管理人员培训体系不完善、不合理，造成了大量管理人员的流失。笔者按照“发现问题、分析问题、解决问题”的思路，运用现代的、科学的方法，以海青集团现行培训体系为研究主体，探讨如何建立一套适应该企业特点的、卓有成效的、激励性的培训体系，从而达到有效缓解管理人员严重流失、激发管理人员积极性和创造性、将员工利益和企业利益有机结合、增强企业核心竞争力和可持续发展能力的目的。

１引言

１．１论文研究背景

在新经济中，知识快速增长使得知识老化周期缩短，速度加快。这就要求知识人才必须具有绝佳的适应力，能适应环境的任何变化，保持弹性的思维。在这罩起关键作用的就是信息和知识，而培训正是提供信息、知识及相关技能的重要途径。因此企业员工只有通过不断学习，才能跟上社会进步的步伐，否则，就会在竞争中被淘汰。许多成功企业都将员工培训放在各项工作的首位，以此强调抓好培训的重要性。据统计，目前，在发达国家中，在职培训方面的投入占国内生产总值的比重估计高达２．５％。如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过１０亿美元：通用电气公司将投入３－－４亿美元用于工作人员通过“６希格玛”培训计划：日本丰田公司所属各厂４．６万名技术人员都具有高中以上的文化水平，同时，公司特别重视岗位培训。从以上的分析可以看出，新经济所需大量人才除了引进，更重要的是依靠自己培养。可以说，在新经济中，企业已变为所谓的“学习组织”，企业要想立于不败之地就必定通过培训，帮助其员工特别是管理人员充分的发挥自己的潜能和价值。发展人力资源培训是２１世纪世界的最高命题，加强人力资源教育是２１世纪中国最重要的命题。２ｌ世纪是一个政治多元化、经济全球化、科技创新国际化的世纪；是一个知识经济成为主导经济的世纪：是一个科技突飞猛进、信息科学、生命科学、认知科学、生物科学技术等将有更新突破的世纪：是一个人与自然更加和谐，可持续发展的世纪：是一个东西方文化碰撞、融合的世纪：是一个科学精神与人文精神交融统一的世纪；是一个人的语言、文化、知识、教育进而全球化、国际化的世纪：是一个使人更健康、更聪明、更有觉悟的完美意志自由的世纪。这样的世纪造就的人应该是具有更加合理的知识结构的人，在社会的人才结构中，应该是复合型、创新型人才占主导地位。

随着信息社会的到来，人力资本重要性的提高，培训作为经营人力资本的重要手段而倍受企业重视。２１世纪的企业竞争是一场技能战争，打赢这场战争在很大程度上要靠培训。然而，今天的培训已不同于往日一次定终身的职业技能培训，信息化、全球化、知识化的发展趋势要求企业管理者不断更新知识和提高技能，因为今ｌＯ

天的知识与技术在１０年之后大部分将过时，而且在某些领域内知识与技术更新的速度还要更快。同时，新的发展趋势也要求国有企业管理者能更积极主动地回应环境挑战和参与企业变革，有赖于培养他们善于思考、沟通、处理不确定性问题和主动参与变革的能力，使他们能够灵活应变和从事新的、多变性的管理工作。因此，更具系统性、理论性、综合性、适应性和更有利于创新的培训项目也就成为先进国有企业人力资源管理努力的方向。

国有企业要想在市场经济及中国入世这一大环境下，尽快站稳脚跟并抢占先机，必须努力培养造就能为企业挑重担的大批优秀人才，特别是管理人员。这是摆在国有企业面前的一个重要课题。而企业培训工作是企业人力资源管理及其提高人才素质的重要工作。如何有效进行国有企业管理人员培训是当务之急。因此，加强企业管理人员培训，是未来促进我国企业进一步发展的根本出路。有鉴于此，应将国有企业管理人员培训的状况，作为衡量我国国有企业未来竞争力的一个重要方面来长期进行观察。

１．２研究的目的及意义

国有企业所处的环境在急剧地变化，所面对的是一个复杂多变的经营环境，为了适应社会剧烈的发展变化，满足市场竞争的需要，满足管理人员自身的发展需要，国有企业必须高度重视对管理人员进行培训与开发。笔者从理论及现实出发，研究本课题具有以下几方面的意义：

１、理论意义

①．丰富人力资源开发理论。本课题在研究过程中应用组织行为学、心理学、管理学等多学科知识，以人力资源开发理论为指导研究我国国有企业管理人员培训项目的设计与实施，以求在人力资源培训领域有所创新。

②．为学术交流提供参考平台。与传统的人事管理相比，现代人力资源管理是一种以人为本的全新的管理理论，是２１世纪国有企业获得竞争优势的重要工具和方法，国有企业人力资源管理人员需要能反映现代人力资源开发理念和发展趋势的理论，研究本文，为同行进行理论交流，分享理论成果提供了平台。

２、实际意义大多数国有企业都力图构建一个完善的人力资源培训系统，并试图通过人力

资源规划去实现国有企业管理人员培训的目标。但是，国有企业往往忽视了内外环境变化对国有企业的冲击以及培训成果在实践工作中的转化等因素，导致其效果不尽人意。因此，本文的研究具有以下实际意义。

①有助于国有企业适应环境的变化。国有企业内部环境及外部环境的变化都要求国有企业不断更新经营管理理念及生产技术水平。通过科学、有效的培训项目来解决环境变化对国有企业产生的冲击是最有效的办法。

②有助于提高国有企业管理人员作绩效水平。有效的培训项目能够使管理人员增长工作中所需的知识、技能、态度。通过培训，不仅要使管理人员掌握其岗位所需的专业知识，还要使他们将知识应用与工作的实践当中。

③通过培训项目的设计与实施的研究探索加强组织在开展管理人员培训过程中操作的科学性、系统性。从流程上加强管理人员培训规范性，从内容上加强培训的针对性与适应性。

１．３论文结构安排及研究方法

本文主要研究的是国有企业管理人员培训体系优化问题。本论文由五部分组成，依次为：引言；培训体系理论概述；国有企业管理人员培训体系现状分析及设计策略；国有企业管理人员培训体系的案例分析及结论。各部分所描述的主要内容如下：

第一章，引言，主要论述本文的研究背景、研究目的及意义、研究的主要内容和研究方法及创新之处。

第二章，培训体系理论概述，主要论述培训的概念及意义，培ＯＪＩ的内容、特点及形式，激励理论及其对培训体系设计的启示，最后论述培训设计问题剖析。

第三章，国有企业管理人员培训体系现状分析及设计策略。

第四章，，引出海青集团的案例，主要论述海青集团培训体系现状，分析公司培训体系管理中存在的问题及培训系统优化。

第五章结论；对全文的研究成果做一个简单总结并指出论文不足。１２

２培训体系设计的理论概述

２．１培训的概述

２．１．１培训的基本概念

培训的概念可以从狭义和广义两方面来定义：总的来讲培训就是通过一定的手段（如课堂授课，案例研讨，游戏分享，角色扮演）使员工在知识、技能和态度方面达到改进并取得绩效提升的过程。从狭义上讲培训就是课堂讲授、案例研讨、游戏分享和角色扮演这一系列的活动，从广义上讲培训则是达到绩效提升的一个过程，不仅包括课堂讲授、案例研讨、游戏分享和角色扮演这一系列的活动，而且还包括活动过后的行为改善和绩效提升的过程中的一系列工作。

企业的教育培训是企业人力资源管理和开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学实验和其他理论，实践的方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进和提高，使员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重要途径，是企业人力资源开发的核心内容，也是企业组织效益提高的重要过程。

企业培训工作的主体（实施者）是企业，客体（培训对象）是企业的全体员工，包括一般管理者、专业技术人员和操作工人，也包括企业高层管理者。

’培训包含的主要内容：

１、培训的内涵

培训是一种有组织的管理训诫行为。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

２、培训的发展

我们都知道，普通的教育，只能够提供一些基本的专业知识和层次很低的技能。而面临规模化的企业发展，必须进行多次的技能培训，才能使员工逐步达到企业的不断的发展的要求。所以，组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，不断采取各种方法，对组织的各类人员进行教１３

育培训投资活动。美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。

３、培训的层次

组织培训的主体，企业培训是组织的全部员工，由于员工担任的职位不同，因此培训方向具有多样化的特征。一般来说，主要划分为三大类：一是决策层人才，二是管理层人才，三是操作层人才。

４、培训的内容

组织培训内容结构是培训的内在具体形态，因而制定公司培训内容，必须与组织的事业进步、发展战略和目标相联系，然而有时为了适应组织外部环境的变化，也采用一些应急培训的措施。所以，作为培训的内容结构，应当把组织长期发展与当前的生产结合起来，共同纳入企业培训内容。

５、培训的周期

按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性；按培训方式，又可分为在职培训和脱产培训两种；按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种，内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等；组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类：①全日制的大中专院校和承认高等院校②地方政府和行政部门举办的教育培训机构③社会力量办学。

６、培训的经费来源

组织培训经费主要来源于两种途径：一是组织内部来源，主要指组织与员工分摊培训费用；二是社会集资，首先由政府通过税收方式征收培训费，然后由国家组织，社会统筹各企业出资赞助。

７、培训的经济效益

由于组织实施的培训提高了员工的技能并调动了生产积极性，所以在同样的条件下员工能创造更多的效益。对于效益的增加，可以采用两种方法：直接计算法和间接计算法。在培训的过程中，要注意受训者的学习曲线和信息的反馈，及时的听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出。１４

培训工作始终围绕着两个核心：企业战略的要求（为战略而培训）和员工职业生涯发展的要求。培训实践主要划分为３个层面：一是制度层——管理制度保证：二是资源层——需求要素：三是运营层——流程与职责。具体的培训操作工作围绕着四个要点：培训需求分析，培训计划的制定，培训的组织和实施，培训效果评估。

２．１．２培训的特点和形式

一、培训的特点

１、培训对象的多元性、复杂性

企业招训对象在年龄、学历、特长、阅历、信念、价值观、兴趣、习俗、经历等方而都存在着不同程度的差异。这种差异决定了他们学习动机的父杂性、兴趣的多样性，决定了他们具有不同的知识和技术学习要求。同时培训的对像数最大、范围最广。

２、培训内容的针对性、实用性

企业的企业文化、人员结构、外部环境等各自不同，这种不同决定了培训内容必须有针对性、实用性，是对症下药的，是确能解决实际问题，能见实效的。

３、培训形式的灵活性和多样性

企业培训应根据企业和员工自的特点，灵活地选择形式、制度、计划和内容。不仅要企业自身相对的定性，而且更要注意弹性和灵活性，做到反应迅速、适应性强。在教导方法上应更侧重于启发式、讨论式、研究式。

４、培训时间上的经常性和速成性

现代社会的经济和科学技术日新月异，新情况、新问题层出不穷，要求人们接受继续教育和终身教育。这就决定了培训的经常性。作为企业员工，其首要职责是岗位工作，这就要求培训周期短，具有速成性的特点，以便解决好矛盾。企业培训的上述特点决定了培训形式卜的多种多样。从时间安排分有脱产、半脱产和业余等形式。ｔ从岗位角度分有岗前、转岗、达标、高和资格证书培训等形式：从组织方式分有技校、培训中心、职大等中培训形式，也有应急、专题短训、函授、委培、联介办学和送外培等形式。

二、培训的形式１５

企业培训的形式虽然多种多样．从组织行为的角度来说，培训存在着两种性质不同的学习方式。一是代理性学习。在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们得到的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第几手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。这种学习在传授知识方面效率较高，在知识爆炸的现代社会，我们不可能也不必事事都要躬亲体验、证实，可以通过接受别人传来的信息而获得可靠的知识。常见的如课堂教学即属此类方式。另一类，是亲验性学习。学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历。这种学习有利于能力培养，它有时是不可能被代理性学习所代的。只要想到人们学游泳或骑自行车的经历，便能明白这一点。包括案例讨论、现场实习、模拟性练习、做游戏或竞赛、角色扮演、心理测试等，都是亲验性的。尽管它们比课堂讲授多费时间，但经过学习在这些活动中的亲身体验，结论是自己在活动中观察归纳出来的，比单纯接受别人讲授的知和原理要深刻得多；至于在能力培养方而的效果，更不足讲授所能取的。在企业培训中，这两类学习是相辅相成的。２．１．３培训的主要问题及影响因素

随着市场经济体制的逐步建立和完善，现代企业中的市场经济因素也逐渐占据了主导地位，人力资源相对于物质资源的重要性也逐步体现出来。加强企业中人力资源的培训，充分发挥人力资源的潜在能力也就成为了现代企业所关注的重要议题。但综观现代企业的人力资源培训工作，存在的问题还很多，在短时间内也难以得到有效的解决。具体总结起来，存在的主要问题有：

（１）重培训课堂效果，忽视培训后的应用和绩效改善。目前，很多企业还没有营造出宣传、鼓励和激励各种人才成长的良好氛围，各企业还没有集中力量重点研究并落实各种人才快速成长的培养机制，解决好培训、考核、使用和待遇相结合问题。

（２）重课程选择，忽视课程体系建设。现代企业人力资源培训工作中，重点课程得到了有效的建设和完善，但同企业经营战略实际结合的还很不够，涵盖企业经营战略的课程体系严重匮乏，使各种人才的理论水平和技能水平还不能够不断地有效提高，这尚需要作进一步研究和落实。

（３）重专业技能，忽视通用技能培训，即只培训少数成员。随着我国国民经济的发展和社会生活水平的提高以及各企业技术指标要求的不断提高，新的发展形势１６