战略并购中的文化冲突问题探析-以吉利收购沃尔沃为例

摘要

在“引进来，走出去”的政策背景下，中国企业跨国并购成为一阵潮流。吉利收购沃尔沃，上演一幕“蛇吞象”的“跨国联姻”至今已有三年。吉利还面临着沃尔沃对吉利企业文化的认同感与归属感低与中国企业缺乏跨文化管理人才的两大难题。

关键词：跨国企业并购文化冲突中西方企业文化

一、吉利跨国收购沃尔沃事件背景

吉利收购沃尔沃事件简述

北京时间2010年3月28日，中国自主汽车生产商、民营汽车企业吉利集团以18亿美元的价格，收购福特旗下的沃尔沃轿车公司100%股权以及相关资产。作为中国汽车行业迄今为止最重大的海外收购之一，这一场中国民营汽车与国际老汽车品牌之间的收购案，很快被各界描述为汽车行业的“蛇吞象”事件，并引发世界市场的广泛关注。

二、吉利跨国收购沃尔沃面临的文化难题

2.1 吉利集团的企业文化

（一）企业愿景

“让世界充满吉利！”有两层喻意：一是期望吉利汽车和先进技术，享誉世界，走遍全球：二是要将“大吉大利”。

（二）企业使命

造最安全、最环保、最节能的好车，让吉利汽车走遍全世界!这是吉利的企业使命。

（三）企业文化建设方向

人性化神经管理，军事化高效执行是吉利集团企业文化发展方向。

（四）企业精神

“团队精神”；“学习精神”；“创新精神”；“拼搏精神”“实事求是精神”。

（五）核心价值理念

吉利的核心价值理念是“快乐人生，吉利相伴”。

2.2 沃尔沃集团的企业文化

（一）品牌核心价值

沃尔沃的品牌核心价值是品质、安全、环保。

（二）尊重员工

员工是一个企业最宝贵的资源，只有对员工尊重才能体现出对企业的热爱。沃沃尔沃的个人发展是公司整体发展的一个重要组成部分。

2.3 吉利与沃尔沃的文化冲突

2.3.1 集团背后的民族文化差异

研究跨文化理论的学者中最有影响力的是提出文化维度理论的荷兰文化学家霍夫斯坦德。这一模型反映了不同国家的文化差异，对文化冲突及其原因的分析具有指导意义。

（一）权利距离

中国集权化程度较高，其权力距离指数高达。相比之下，瑞典的权力距离指数相对较小。瑞典文化对差异性容忍度较高，其现代水平结构的管理模式提倡每个人都参与决策过程，体现了平等主义的价值观。

（二）个人主义和集体主义

据资料显示，中国的个人主义文化值仅为11，远低于瑞典的71，说明中国属于集体主义范

畴，注重自我的发展和近亲家庭的繁荣，

（三）不确定性规避

不确定性规避维度测定一个文化对不明了情况的接收度和对未来不确定性的容忍度。而两国对不确定性接受度都较低。

（四）长期取向和短期取向

中瑞文化差异较大，主要表现在四方面：中国的权利距离较大，瑞典的较小；中国为集体主义文化，瑞典偏向个人主义文化；中国倾向于男性主义文化维度，而瑞典为典型的女性主义文化；中国偏向长期价值取向，而瑞典则偏向短期价值取向。

2.3.2 吉利集团和沃尔沃的文化冲突

（1）管理理念的冲突

沃尔沃公司作为国际品牌实行的是人性化管理，将员工的利益放在第一位，人事关系主张平等竞争。而吉利集团与多数中国本土企业一样，人事关系等级分明，习惯于将权力集中在高层，这样给工作的顺利开展带来了一定的影响。中国员工习惯了服从上级，而外国员工则会以我为主，崇尚个人发展。这样在员工管理中会存在很大的障碍。

（2）语言沟通的障碍

吉利集团的员工多数为中国员工，工作语言主要是中文或者粤语，而且双方的价值观、生活背景、说话表达方式等也存在着很大的差异，这些都将给沟通带来很大的困难。信息的发送者和接受者之间会由于这种文化差异而产生误解，发送者可能以为已经成功地进行了沟通，而实际没有。

（3）行为模式的冲突

吉利集团和沃尔沃文化冲突在行为模式上的表现也较为严重。作为某个国家的成员，发生的行为不可避免的无意或有意地按照本民族、本国家的规则，包括法律制度、行为准则、道德规范等来进行。

三、吉利跨国收购面临的文化冲突的对策研究

3.1 吉利解决文化冲突所面临的困难

（一）沃尔沃对吉利企业文化的认同感与归属感低

吉利集团一直秉承自己的企业文化，很容易倾向于将过去在国内经营成功所采取的管理模式运用到沃尔沃企业中去。

（二）中国企业缺乏跨文化管理人才

跨国公司经营和管理的全过程，都涉及到不同文化的矛盾和冲突，不可避免都要进行跨文化管理。

3.2 吉利解决文化冲突的对策建议

吉利和沃尔沃的文化差异度相对较大，一味强调两者的统一反而更容易激发文化冲突，因此，建议采用文化的平行相容策略，趋利避害，促进两种文化的完美融合。进行有效的系统的跨文化培训，提高双方的跨文化敏感度和处理跨文化冲突的能力，促进不同文化背景的员工交流沟通，取长补短。

吉利集团与沃尔沃虽有共同之处，但这改变不了企业内、外部巨大文化差异的事实。

在民族文化层面，中瑞文化差异较大，主要表现在四方面：中国的权利距离较大，瑞典的较小；中国为集体主义文化，瑞典偏向个人主义文化；中国倾向于男性主义文化维度，而瑞典为典型的女性主义文化；中国偏向长期价值取向，而瑞典则偏向短期价值取向。

在企业文化内部，两者又存在着管理理念的冲突、语言沟通的障碍以及行为模式的冲突。同时，吉利在解决文化冲突上还面临着沃尔沃对吉利企业文化的认同感与归属感低与中国企业缺乏跨文化管理人才的两大难题。

吉利并购沃尔沃已有3年时间，虽然赶遇金融危机复苏的良机，吉利未出现重大问题，但文

化冲突依然是吉利难以逾越的鸿沟。

参考文献：

[1] 张静，张淑芬.吉利收购沃尔沃后的整合问题探究.现代商贸工业,2012年01期.

[2] 张艳艳，周杏英.吉利收购沃尔沃案例的跨文化管理分析.经济研究导刊,2012年08期.

[3] 苏华.吉利收购沃尔沃的冷思考.中外企业文化,2010年03期.

[4] 冯洁.吉利收购沃尔沃之成败.浙江经济,2010年01期.

[5] 田红果.吉利集团跨国并购的文化冲突研究.首都经贸大学2011硕士论文.