2012年人力资源规划ppt模板
时间：2026-01-14
Human resources planning人力资源规划总体目标
规划程序
环境分析
需求分析净需求
供给分析 我们想……
//方案制定/
人力资源规划总体目标
Objectives规划程序 环境分析
中顺 纸业
短期目标(6个月至1年) 中期目标(1年至3年) 长期目标(3年以上)1、实现统一规范的人力资源管理流程 1、建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工 1、建立并推广能力模型供给分析 需求分析
2、提升总体人力资源管理水平 关系、薪酬福利管理、绩效考核等)。 2、大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠 3、建立职业生涯规划体系 2、实现准确、快捷的人力资源数据统计。 定坚实的人员基础
人力资源规划总体目标
4、实现人力资源无纸化管理 3、建立完善人力资源管理体系。
总需求
方案制定
短期
中期
长期
规 划 程 序
Step规划程序 环境分析
中顺 纸业
环境分析供给分析 需求分析
企业内外部环境分析
人 力 资 源 需 求 预 测
//发展战略 经营规划
供需预测
人 力 资 源 供 给 预 测 确 定 人 力 资 源 净 需 求
确定方案总需求 方案制定
制定人力资源规划方案
内外部环境分析
Analysis规划程序 环境分析
中顺 纸业
PEST供给分析 需求分析
P是政治(Political System),E是经济(Economic), S是社会(Social),T是技术(Technological)
//发展战略 经营规划
波特五 力分析
供应商的议价能力、购买者的议价能力、潜在 竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业 内竞争者现在的竞争能力
SWOT总需求 方案制定
竞争优势，竞争劣势，机会和威胁
需求分析
Demand规划程序 环境分析0 1 1
中顺 纸业
重点采取回归分析法 比率分析和劳动定额 采 基于工作分析，进行人员盘点，部门讨论，统计结果 取 +β 而 Y=β 自 上X 下 预 测 和 自 下 而 上 预 测 相 结 合 的 方 式 N=W÷Q(1+R)Y—每年人员需求总数 1. 行业的发展趋势及其对人力资源政策产生的影响。 N—人力资源需求量 1、根据工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置； β 0——常数 W—计划内任务完成量 2.企业的主要竞争对手的竞争手段，及其竞争环境的变化。 2、进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职 X1—每年生活用纸销售收入 Q—企业现行定额 3.企业的竞争优势及如何才能得以保持。 务资格要求； R—计划期内生产率变动系数 从退休人员和离职人员这两方面进行统计和预测 4.企业的发展战略是否会调整。这种调整会对自身人力资源产生的影响。 3、人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统 5.企业未来人力资源的年龄结
构、学历结构、知识结构是否能满足自身 计结果进行修正。 的发展需求 ？ 人力资源部对需求总数做出初步预测后，根据过去三年的历
供给分析
需求分析
//发展战略 经营规划
史数据，计算出管理、销售和生产之间的人员比例，并据此 6.中顺纸业是否会采取新的技术或工艺。这会对自身产生什么样的影响？ 4、该统计结论为现实的人力资源需求。 确定各类人员在预测期内每年的初步人员需求数量。 这里用到了我们所学的比例分析法
总需求
方案制定
现实需求预测
1 2 3未来需求预测
未来流失预测
供给分析
Supply规划程序 环境分析
中顺 纸业 外部供给预测
内部供给预测根据现有人力资源及其未来 变动情况，预测出规划期内各时 间点上的人员拥有量。
供给分析
需求分析
//发展战略 经营规划
总需求
方案制定
1、企业所在地和行业有效的人 力资源供给现状； 2、企业本身及其所在地对人才 的吸引程度； 1、对企业现有人力资源进行盘 3、企业薪酬对所在地和行业人 点，了解企业员工现状； 才的吸引程度； 2、分析中顺纸业的职务调整政 4、企业能够提供的各种福利对 策和历史员工调整数据，统计出 所在地和行业人才的吸引程度； 员工调整的比例，包括各职等的 5、全国相关专业的大学生毕业 晋升比例、离职比例等； 人数及分配情况； 3、向各部门了解可能出现的人 6、国家在就业方面的政策和法 事调整情况。 规； 4、根据以上情况，通过预测， 得出内部人力资源供给预测结果。 7、行业在全国范围内从业人员 的供需状况及薪酬水平和差异。
净需求
Requirements规划程序 环境分析人员状况第一年 第二年 第三年 人员 1.年初人力资源需求量
中顺 纸业第四年 第五年
人力资源部要对预测期内每年的人力资源净需求进行结构分析， 明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准。预测结果填入各类别 需 2.预测年内需求之增加(减少) 的《人力资源净需求表》。 求 3.年末总需求 供给分析 需求分析人员 类别 现有 人员4.年初拥有人数
计划 5.招聘人数 余缺 人员 6.人员损耗 调职其中：退休 人员供给 调出或升迁 辞职 辞退或其他
预期人员的损失升迁 辞职 退休 辞退 其他 合计
本期 净需求
//发展战略 经营规划
合计净 需
7.年底拥有人数 8.不足或有余 9.新进人员损耗总计 10.该年人力资源净需求
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