kpi 指标在企业绩效管理的应用 - 人是企业最宝贵的资产

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KPI д 1

PIPz

消極性：績效管理模式只著重於消極被動的績效成果考核，而未作到

主動引導員工，使其能自行積極地創造工作績效的功能。

z

主觀性：績效成果評核的項目大都未能具體量化，只能依主管的主觀

認定來考核部屬的工作績效。

z 時效性：一年一次針對工作成效既成事實所作的考核，即使給予再差

的考績評等，亦無益於公司營運績效的改進。

z 關聯性：常因部門展開之工作目標與企業整體目標間的關聯性不佳，

致達不到部門個人與企業營運績效相結合的期望。

DAA

BC

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2

KPI д

CABBBAADOABCApAABBBABC

3~5AIBAACO

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KPI д 3

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4

KPI д

z 重要性權數：該績效指標在所有選取指標中的管理重要性比重，各

績效指標之重要性權數相加為100。

z 評分公式：將績效指標實績數值轉化為績效分數的統計公式，因為，

指標數值唯有轉化為單位一致的績效分數後，才可加總並得到該權責部門的總體績效表現。評分公式設計原則在於鼓勵超越指標目標值，所以部門若表現優異，其績效分數將可能超過100。

z 評分係數：調整指標績效分數得分級距的權數，以合理反應指標數

值與所得績效分數間的連動關係。

A營業部門所

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KPI д 5

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6

KPI д

AAADOBAAAOABCAOCAAMC

AA~ABEAAI~~3040¡CBA2030¡BAAAAC

40

A~4020¡C

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KPI д 7

AD

降低以往完全依主管主觀認定的考核成分，而提高依績效指標定量客觀的考核比重，讓員工的績效考核能更公正。

避免以往僅考核員工個人表現，忽略部門績效考核，而造成員工的考績優良，但部門或公司目標卻達成不佳的落差現象。

破除以往只求個人表現，而不注重團隊合作的問題，以培養出員工與部門及公司間休戚與共的心態。

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8

KPI д

AC營業部門的

營業部門在

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KPI д 9

ё 課級員工績效分數為：

課級部門績效指標分數＊部門權數A % + 員工個人表現分數＊(100-部門權數A) % 課級主管績效分數為：

課級部門績效指標分數＊(部門權數A+職位權數B)% + 員工個人表現分數＊(100-部門權數A-職位權數B) %

部門權數A：依部門功能性質及所選取之績效指標群可代表該部門績效

的程度，而給予0-100間的權數值。代表性愈高，權數也愈高，這是因為量化的績效指標群若能充分表達部門績效，當然依此作為員工績效分數的主要成分，可使員工績

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10

KPI д

效考核作到更客觀與公正。

Example：營業部門所選取的銷貨金額達成率等五項指標，若認為可

相當呈現營業部門的工作績效時，則可將部門權數A設定為70%，這時課級員工的員工個人表現考核部分的權數(100-部門權數A)將佔30%。

職位權數B：依職位等級高低，而給予不同的權數值。職位等級愈高，

權數也愈高，這是因為愈高階主管的考核重點，應著重在責任的產出成果，也就是功勞的部分，至於過程投入的苦勞與疲勞，在責任制度下，愈不是考核的重點。

Example：設定課級主管的職位權數B為10%，則課級主管在部門績

效指標考核部分的權數將佔80%，員工個人表現考核部分的權數將佔20%。

依前述權數設定，若歐洲課的部門績效指標分數得到90分，而該課的課員與課長，員工個人表現分數分別得到80、85分。 ∴則該課員最終的員工績效分數為： 90＊70%+80＊(100-70) % = 90＊70%+80＊30% = 87分

∴課長最終的員工績效分數為： 90＊(70+10)%+ 85＊(100-70-10) %

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KPI д 11

= 90＊80%+85＊20% = 89分

部門績效評等分為A、B、C、D、E五等，每項等別中，該單位的各員工考績評等所能分配之員工人數比率如下： 1. A (120分以上)：

優等20%、良等30%、可等50%、差等0%、劣等0%。

2. B (100-119分)：

優等15%、良等25%、可等50%、差等10%、劣等0%。

3.C (90-99分)：

優等10%、良等20%、可等50%、差等20%、劣等0%。

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KPI д

歐洲課的部門績效指標分數得到90分，該單位之員工人數6人，依前述例子，對應到C (90-99分)：優等10%、良等20%、可等50%、差等20%、劣等0% 。 …… 此处隐藏：81字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……