式往往需要多种薪酬制度结合运用。

薪酬额度管理包括薪酬总额管理和个别薪酬额度管理。本公司运用科学的方法和指标来分析、确定合理的薪酬总额，常用指标包括人事费比率（人事费 /销售额）、劳动分配率 （人事费 /附加价值）、劳动费比率 （劳务费用 /制造成本）等。个别薪酬额度管理主要是指薪酬关系的管理，包括本公司不同员工之间的薪酬差别、本公司员工与其他公司员工的薪酬差别等。

薪酬策略所包含的范围较宽，人力资源部重点应考虑以下下几种因素：

1.竞争地位

公司的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。本公司支付的薪酬要比同类公司相应职位的工资高、低、还是差不多，这依据于公司的薪酬策略。

2.工资水平

正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。有没有工资范围的规定？同样职位的员工，薪水是否相同？或者同样职位的员工的薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同？

3.工资决定

正式的薪酬策略是表达各类职位的薪酬的决定方式。工资水平的决定，是否是基于对其他企业相应职位的薪酬调查？薪水决定是否来自于职位评价？

4.工资调升

薪酬策略指公司员工调整薪水的基准，到底是源于通货膨胀、工作绩效、服务年资，还是三者兼而有之？

5.起薪

薪酬策略指公司新加入员工的起薪金额。

6.薪酬变动

薪酬策略指由于晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。