基于层次分析法的企业中层管理者绩效评价(2)

经管空间

C3=(0.0808,0.0599,0.0365,0.1236,0.0487, 0.3270,0.1748,0.1493)λmax=4.1041,CR=0.0751<0.1 同理，我们也可以得到业绩和态度的相关指标权重

1/3,i=1,2,3,得现将表2所示值计算如下：由W1=1.260/(01.260+.630+1.260)=0.400,W2=0.630/(01.260+.630+1.260)=0.200

W3=1.260/(01.260+.630+1.260)=0.400.因为AW=λW，

λW,解得：W=(0.400 0.200 0.400).所以AW=

λ2=0.6/0.2=3，λ3=1.2/0.4=3,故λmax=λ1=λ2=λ3=3,λ1=1.2/0.4=3，

因为CI=(λman-n)/(n-1)=(3-3)/(3-1)=0,

CR=CI/RI查表得RI=0.00，所以CR=0.00,同样地可以计算出表2~表4中各值。由表2~表4所示可知，相容性指标CR都在允许值内，故所有的相对重要度计算值都是可以接受的。这样我们就可以得到每项指标权重系数见下表3：

表3 综合考核指标体系和权重表

指标名称

指标名称

权重

指标名称工作效益工作质量

0.400

工作数量工作效果价值观服务态度

态度

0.200

工作态度品德言行

考核指标

专业能力决策能力执行能力创新能力

能力

0.400

沟通协调能力改善创新统筹能力人才培养能力

0.0490.3270.1750.1490.0810.0590.0370.1240.1680.0770.1240.0970.5180.238

上级同级自我下级

优秀0.1000

权重0.5770.2

Management

价的准确性。模糊测评是模糊数学的一个重要内容，目前在人事考核中起到很重要的作用。下面是模糊评价的数学模型：设参加评价的人数为X 因素集U={U1,U2,...Un}：评价主体的可信度权重β=βi=(β1,β2,β3,β4)，又设对各因索的权重分配为U上的模糊子集A，简记为：A=(al,a2,…an)，式中ai为第i个因素，Ui：对应值的权重，且一般均规定为对第i个因素的单因素模糊评判为V上的模糊子集，Ri=Σi1，ri2，…rim)(i=1，2，n)即通过评价集V按列求和得出。

可得：R= 设模糊综合评价然后根据个人评价的情况[9]，

C是V上的模糊子集，则a2，…an )1，C2，…Cn )(2-5)C =A*R=(a1，

y2，…yn)其中，Yi表示第i项评价级设评价等级集合Y为：Y=(y1，

Y2=良好，别；m为评价等级数。在实际应用时，一般m=5，Y1=优秀，

Y4=稍差，Y5=差。由层次分析法解决了考核项目指标体系Y3=一般，

结构的设计及权重问题，下面就可用模糊评价法，解决考核项目的

；评价集｛V1,V2,...Vn｝，各打分、评定问题。设评判因素U=｛U1,U2...,Un｝，则综合评价问题可描述评价指标的权重分别为W=｛W1,W2,...Wn｝

为计算模糊乘积U*V，下面以业绩的评价为例做具体阐述，评价对象为一名中层管理者，通过问卷调查得到上级、同级、自我、下级共31人组成的评价结果，进而得到评价度。U1=工作效益。

表4 评价度列表

良好

0.20.11.00.3

一般0.50.300.3

稍差0.20.400.2

差00.200.2

业绩

R1=β1*V1=(0.0447 0.4923 0.251 0.161 0.051)

同理得R2=(0.215 0.195 0.351 0.192 0.047)U2=工作质量，

同理得R3=(0.123 0.234 0.470 0.131 0.042)U3=工作数量，

同理得R4=(0.030 0.167 0.435 0.321 0.047)U4=工作效率，

得到模糊矩阵：R＝已知工作效益、

工作质量、工作数量和工作效率四项的权重分别为：D=(0.185 0.064 0.039 0.031)，则对该管理者的业绩评判为：

C1＝aR＝(0.577 0.200 0.124 0.097)* =(0.087 0.368 0.316 0.179)

则该管理者业绩综合得分为：S1=C1*UT= =5.523，同理可得该管理者：态度综合得分为：S2=5.725，能力综合得分为：S3 =7.132。由上面的数据可得该管理者的能力得分已经超出良好水平，而业绩和态度得分则是一般水平偏上。这说明该管理者的能力水平是很好的，得到了各层的认可，应重点培养，鼓励其发挥更大的才能，为企业和部门所要实现的目标做出更大的贡献，而且将来使之成为企业更高层次的管理者。由上面的数据可得出该管理者的能力得分已经超出良好水平，而业绩和态度得分则是一般水平偏上。这说明该管理者的能力水平是很好的，得到了各层的认可，应重点培养，鼓励其发挥更大的才能，为企业和部门所要实现的目标做出更大的贡献，而且将来使之成为企业更高层次的管理者。

注：结合张一驰《中层管理者》 [7]，中国商业出版社，整理

同理，我们得到考核上级、同级、自我、下级的权重系数为：β=(β1,β2,β3,β4)=(0.447，0.138,0.288,0.127)。

3 运用模糊综合评价方法是企业中层管理者绩效考核评价的方法

根据层次分析法确定的KPI运用模糊输血进行综合评价。模糊综合评价可以使一些模糊的指标体系评分更接近于实际，同时，还可以与精确评分指标相结合进行综合评价，从而提高评

2012年9月

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