第3章 公共部门人力资源获取2

第三章

公共部门人力资源 获取

本章重要概念人员甄选 内部招聘 外部招聘 人 岗匹配 人员素质测评 结构化面 试 评价中心

本章要点1、人力资源获取的内涵、基础、功能、 流程 2、人员招聘的原则 3、内部招聘与外部招聘 4、人员素质测评的内涵及理论基础 5、人员素质测评方法的应用

【相关链接】建议公务员招考取消面试 据有关报道，有一位优秀的法学专业考生， 是一个能歌善舞的女大学生，她在校期间先后 获得十余个奖项，省青年歌手大赛通俗组一等 奖，省高校歌手大赛一等奖，省校园歌手赛第 一等奖，十三届全国推新人大赛“十佳”歌手 等，当任过评委。省五大高校辩论大赛“挑战 杯”辩论大赛第二名；同时还当任学院篮球女 队队长，多次代表学院法学专业篮球女队参赛 获得冠亚军。09年获省绘画设计作品获环保涂 鸦绘画大赛第二名。这样一个多才多艺，能能 歌善舞，具有演讲天赋的女大学生，在公务员 面试过程中遭遇官二代对手，由于遭遇考官的 不公正压抬，她只得了85.31分，而毫无竞争 力的对手却得了93分，她失败了。

公众对公务员面试公平性的怀疑，实际上是社 会不正之风影响大众心理的一种反映。公务员 招考面试的主观性，为一些人暗箱操作留下了 较大的空间，为有权有钱有势的人群留下方便 之门，给一些托熟人、找关系、打招呼、行贿 等乱象提供了之可乘之机，为无权无势的布衣 平民筑起一道坚固且无法逾越的高墙，使一些 无背景的学子很难在面试环节中胜出。 鉴于目前公务员招考面试难以做到公平公正的 乱象，为预防选人用人上的不正之风，杜绝各 种腐败现象，减少社会不公，建议取消公务员 招考的面试，仅按笔试成绩录取即可。至于其 它方面的考察，可实行试用制，在实际工作中 对其综合素质进行考察，在规定的一年试用期 内，如果综合考核不合格，可予以辞退。

【思考】 你同意公务员招考取消面试吗？为什么？ 由此引发思考的问题： 面试在招聘中的作用？ 为什么公务员招聘引人注目？与企业招聘 有什么不同？ 如何保证公务员招聘的公平性?

一、人员招聘的概述(一)内涵 招聘：是指组织依据岗位需求，通过科学的 测评与选拔，获取人力资源的过程。 (二)招聘工作的基础 组织哪些岗位需要招人？需要招多少人 ？ 人力资源规划——招聘工作量的基础 组织需要招什么样的人？拟招聘岗位对 任职者的素质有哪些要求？ 职位分析——招聘工作质的前提

(三)公共部门人力资源获取的功能1、加强公共部门员工素质队伍建设 2、降低员工流

失率 3、降低公共部门人力资源管理体系的管 理成本 4、提高组织运营效率 5、社会标杆角色

(四)招聘的流程 规范的招聘流程应包括四个阶段： 招募——是指组织通过适当的方式和渠道发布空缺 职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位 的过程。 选拔——是运用人才甄选的技术方法，对所有的应 聘者进行识别与比较，挑选出与岗位需求相匹配的 人员。 录用——包括与组织选中的人员协商用工条件、签 订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工作岗位 等工作。 评估——对整个招聘活动的过程及结果进行评价并 总结的过程。

用人部门产生人员增补需要

职位分析

不 同 意

制定招聘计划

招主管部门审批同意

募

发布招聘信息应聘者申请 接待应聘者、收集求职资料 资格审查、初选

资格审查、初选运用各种 测评方法 笔试、面试 体检、背景调查 适应性培训 试用 正式录用 招聘评估

选 拔

录 用

招聘流程图

(五)公共部门人员招聘的原则1、公正、公平、公开原则 2、人岗匹配原则 3、效率最佳原则 4、合法原则

人岗匹配原则 人岗匹配是指人的能力与岗位需要相 契合，能够胜任岗位的各项工作，并最 大限度地发挥任职者的才能。 人岗匹配具有两层含义：一是岗位要求 与任职者的知识、技能、能力等素质相 匹配；二是工作报酬与工作动机相匹配 。

情境举例

在招聘时，我们会听到招聘人员说： “这个人交际能力差，做不了销售代表” “这个人有全局观，领导力强，正是我们所需 要的” “这个人到我们这儿来，就是因为我们的佣金 ，他干得好，就可以挣得多。” “他愿意干能做主的活” “他是个喜欢做有挑战性的工作的人，我想他 能干好这份工作。”

二、人员招聘的渠道内部招聘的主要方式：

工作布告 主管推荐 信息化的职业生涯管理 竞聘上岗招聘广告 员工推荐 就业服务机构 校园招聘 网络招聘

外部招聘的主要方式：

内部选拔和外部招聘的优缺点比较 内部选拔优点：

内部选拔缺点：

组织对候选人的能力 有清晰的认识 候选人了解工作要求 和组织 鼓励高绩效、有利于 鼓舞员工士气 更低的成本

会导致“近亲繁殖” 状态 会 导 致 为 了 提 升 的 “政治性行为” 需要有效的培训和评 估系统 可能会因操作不公或 心理因素导致内部矛 盾