种外部条件的限制，领导人往往难以大刀阔斧地进行基础人才培养。对此，我认为，可以通过灵活的岗位配置，以及制定有创新机制的工作方式，来保持企业的创造力。

但是，不管是本地企业，还是跨国企业，一个共同危机是：一些有创新意识的员工在职场上会慢慢被打磨，其才华往往会在无形中被扼杀，这不仅限制了员工个人的成长和积极性，也给团队和企业埋下了隐患。

其实，最难把握的关键点在于，如何在给予创新足够空间和保持企业团队正常运转之间找到平衡，如何判断不同的员工适合哪种工作方式，如何形成一条创新人才的供应链条。这是一种极为重要但却很难掌握的管理技巧。

创新有时是一种情绪化东西的释放过程。如果一开始仅仅是采用某个员工的创意，而最后又告知他不可行，那对提出创新想法的当事人来说，无疑是一个巨大的打击。我建议，让提出想法的人全权负责整个想法的执行。由于他最熟悉自己的想法和计划，所以成功的几率也最大；即使不成功，对该员工来说，也获得了一次宝贵的锻炼机会。长此以往，企业就能形成自己的创新文化。