胜任特征模型研究必看。

第14卷第4期 基于胜任特征模型的人力资源开发 -593-

著，上级的表扬会增加员工的中立行为倾向，针对个人的反馈会引起较强的冲突行为倾向[28]。然后，我们与荷兰学者进行了跨文化比较研究

[29]

也有积极影响[35]。

4.4 实践应用与开发的验证

近年来，在开展胜任特征模型的理论探索的同时，我们在实践应用与开发方面也取得了明显的进展，我们认为，实践应用是验证胜任特征模型更为有效的途径。为了推进胜任特征模型成果的应用，我们先后参与了国家劳动和社会保障部、国家人事部全国人才交流中心、中央组织部培训中心、国家职业技能鉴定中心、国家外国专家局、国家宇航员科研与训练中心、中国机械行业协会、中国石油化工协会胜任特征模型的建构或指导工作。具体的应用成果包括：国家劳动与社会保障部人力资源管理师职业资格鉴定系统的效度研究，目前，人力资源管理师的四个级别的鉴定系统都是基于胜任特征模型来设计的。已经开发出职业资格鉴定的教材、考试指南和题库系统。此外，在人事部全国人才交流中心的人才测评师资格考试和和组工干部的执政能力模型的开发方面，都应用了理论研究成果。此外，我们还与美国国际人事管理协会（IPMA）（International Public Management Association）职业资格认证系统合作，完善了考试体统的胜任特征模型。特别需要指出的是，课题组根据我国社会经济转型时期的特殊需要，最近又开发了通用胜任特征模型问卷，使企事业单位能够在已有研究成果的基础上，快速获得职位的通用胜任特征模型要素，并通过深入访谈方法，获得本职位特殊的胜任特征要求。在工作分析方面，目前，国家新职业申请的审定已经把我们修订的O*NET问卷作为鉴定手段，提高了审定的科学化水平。在人员招聘方面，我们与北京双高人才评价中心合作，对于北京市公开选拔领导干部提供了技术支持。我们基于胜任特征的选拔标准，通过结构化面试、情境评价技术，在航天员、空军、中国移动、北京电信和蒙牛集团全球总裁招聘中发挥了较好的预测作用。我们在海关出版社和中国科学院的所长年薪制设计方面，也采用了基于胜任特征模型的评价系统，得到了有关应用部门的认同[36]。在高等学校的领导行为评价及绩效管理方面，也取得了一些可喜的进展。这些应用实践的成果也为胜任特征模型的验证提供了证据。

。首

先，用实证方法通过对中国内地303名被试的调查，对个人主义、集体主义的维度及其测量问卷的构想效度进行初步验证，结果支持Triandis提出的个人主义、集体主义可以分成水平、垂直两个维度，在个人水平上，个人主义与集体主义有四种类型的构想。验证性因素分析表明，Singelis的问卷有较好的构想效度，但在中国被试的测试结果上表现出一些题目的不适合，有待于进一步修正。其次，进行了中国和荷兰的上级反馈对于人际关系的影响的跨文化比较研究。结果表明，出于团队关系的角度的反馈更有助于中国被试的行为改善，而荷兰被试更关注与事件本身

[30,31]

。

4.3 合作性学习与胜任特征模型开发

2005年7月1日，在纪念《科学》期刊创刊125周年之际，科学家们总结出了当今人类125大未解之谜。在重中之重的前25个问题中，“合作的行为如何进化？”是其中的问题之一。和谐社会建设并不意味着没有冲突，特别是一个发展、变化的社会更不可能回避冲突。解决问题和矛盾的最佳方法是创拟沟通的情境，特别需要通过建设性争论来增进人们的相互理解，这一方面可以避免矛盾激化，另一方面可以增进探索未知的好奇心，提高工作成效[33]。“合作性学习团队”（Cooperation Learning）培训通过促进人们从不同角度对合作、竞争和独立等情境的亲身体验，增进他们对于合作行为价值的认识，进而改变其行为[32]。基于胜任特征模型的合作性学习有助于提高组织效率[33]。后来，通过探索团队学习的发生过程和影响团队学习的因素之后，就开始用实验、问卷调查和面谈等方法开展研究[34]。结果表明，合作性团队模型在促进组织效率和员工发展、提高组织的学习和创新能力，以及改善人际关系等方面均非常有效。目前，我们初步形成了通过需求调查、公司全员培训、团队例会、专家辅导和反馈等环节的合作性团队模型。在这个过程中，不同的团队和部门之间能够形成良好的沟通渠道和氛围；管理者能进一步领会激励和组织下属的策略；企业员工也能够更好地把个人发展和组织发展统一起来。而更为突出的效果则表现在团队内部和团队之间的协作水平得到增强，该组织模式对于塑造团结、开放、创新的组织文化

6 未来研究展望

胜任特征模型虽然是产生于西方心理学的一个概念，但是，将它引入国内人力资源管理的理念