面试读心术_学科文库

面试读心术

发布时间：2021-06-07

面试读心术

——面试读心术

面试读心术

为什么要面试

招聘要什么面试看什么怎样看待应聘者面试官的素养和要求

面试读心术

买方——寻求性价比最优的资源

卖方——推销公司

面试读心术

针对应聘者

针对猎头公司

公司品牌弱，属于卖方市场

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判断什么样的人能把工作超额超标完成

怎样判断一个人是否能达到上述要求

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1.长途货车司机在了解应聘者缺点时，一定要把握其缺点是否和职位相冲突？ 2.网络公司出纳对应聘者缺点的把握，一定要与职位要求紧密结合。既要有这个职位类别的通用标准，也要有根据公司特点所决定的职位特性。总之，招聘实质是寻找能把工作按要求或超额超标完成的人。由于是对未来结果的预期，因此需要根据候选的过去与现在，通过有效程序和方法，对其是否具备这样的可能性进行判断。

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把握职位需求要点，即判断应聘者的标准

根据这些标准，判断应聘者具备哪些特点，这些特点会通过什么方法进行判断

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原则一

对应聘者的判断来自于职位要求尊重应聘者，但勿本职

原则二

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应聘者的技巧

面试方法选择的得当程度

经验和生活阅历

个人偏好与情绪

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(一)防止个人偏好 (二)防止个人情绪影响(三)不断总结经验，丰富人生阅历

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职责内容和范围决定需要招什么样的人的最基本要素通常采用分析职位说明书方法具体分析思路：把职位说明书中每一项职责一一列出，根据每项职责的内容，确定任职者需要具备的能力

对职位价值点的分析例一：销售员例二：培训经理

对任职者能力要求素质分析本质上与从职责内容与工作范围分析用人需求相一致。注意：按照前面思路分析出的能力素质要求仅仅与职位本身的特点相关，与企业文化及企业自身的特点没有紧密结合建立企业内部素质模型体系时，素质能力要求应来自于企业文化和价值观，来自于不同类别、不同层级职位的要求

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工作环境分析工作地点使用设备工作环境的分析实质上是对从职责出发的需求分析的补充，是从另外的角度看招聘需求

与其他岗位之间的关系分析主要看工作间的衔接，需要应聘者具备什么样的特点举例：内部审计、质量控制职位

主要业绩考核标准分析业绩考核标准往往代表了对任职者的职业压力举例：世界500强销售人员业绩压力

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访谈法

问卷调查法

观察法

职位说明书分析法

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概念：此方法为最常用的方法。指的是做招聘的部门，与用人部门的负责人或需要招聘的职位的上级进行访谈与沟通，从而明确用人需求。存在

的问题：用人部门往往希望挑一个十全十美的应聘者，但现实往往无法满足。这就要求做招聘需求分析的人员，一定能按照前面所谈到的思路，帮助用人部门梳理出清晰明确的用人要求。因此，运用这种方法，需要招聘人员具有较好的专业能力。

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概念：指采用标准的问卷，对用人部门的招聘需求进行梳理。适用范围：大规模招聘或同时招聘较多职位。难点：问卷设计。必须与公司现状相结合。技术问题：开放式问题与封闭式问题的选用。开放式问题——好处：方便招聘部门；弊端：填写人敷衍了事，收集的信息不可用。封闭式问题——好处：方面填写人；弊端：需要设计者全方位考虑招聘需求，增加招聘部门工作量。在采用以封闭式与开放式问题相结合的问卷法的基础上，加以访谈法才是王道！

面试读心术

从职责内容和工作范围入手，对各项工作进行推理的过程。

面试读心术

概念：是指由招聘部门对与空缺职位相同或相似职位的在岗人员的工作情况进行实地观察，从中判断出胜任工作所必须具备的能力和要求。需考虑问题：一是管理成本；二是观察者本身的专业能力。适用情况：一般不建议采用，只有在招聘部门与用人部门在招聘需求上无法达成一致时。前提是观察者需具备较好的观察、归纳、分析和总结能力。

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原则一：考虑条件对完成工作的不可替代性的强弱不可替代性越强，条件重要性越强，排序越靠前

原则二：考虑具备这种要求的人在市场上的可获得性条件的可获得性越强，排序越靠前条件的可获得性越弱，排序越靠后举例：客户经理的悟性

原则三：考虑职位所需的能力素质要求是否能通过培训获得，以及获得的难易程度不容易通过培训获得的能力，排序靠前

不可替代性越弱，条件重要性越弱，排序越靠后举例：客户经理的计划性

容易通过培训获得的能力，排序靠后举例：客户经理的压力承受力

面试读心术

对与完成工作的不可替代性

在市场上的可获得性

通过培训获得提高和改善的难易程度

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团队本身的特点