人才教育培训教材图片PPT模板

培训与教育的区别

培训的对象主要是成 年人 培训讲究实效性 培训的目的是将现有 的工作做得更好 培训侧重技能

教育的对象可以是各 种年龄层次 教育注重长期性 教育的目的是为准备 从事新的工作 教育侧重知识和态度

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成人学习的特点

成人选择培训受过往经验及价值观的影响 个性影响学习表现 通过学习以获得成就感、荣誉感、参与感 及个人发展 注重实用性和时效性 希望在平等、和谐、参与的气氛中学习

由成人的学习特点，我们可以得 出的对培训是的基本要求是什么呢？

对于培训师的基本要求善于识别不同的个性沟通风格 要有高于常人的人际沟通与应变能力 对于学员的实际培训需求与心理需求要 敏感 亲切、不造作、心态平和开放

学习效果比较通过读 10%

通过听 20% 通过看 30% 通过见闻(又听又看) 50% 通过说 70% 通过新闻综合 90%

培训可采取的不同方式

讲授 (听) 讨论 (听，说) 问答 (听，说) 案例 (读，说) 视听内容(听，看) 角色扮演(读，听，看，说，做) 操作实践(看，做) 游戏及户内外活动(听，看，说，做)

本培训的培训方法互动式讲授 录像练习 情景式练习 学员间相互观察与反馈

单元一小结培训的对象是成年人，首要目的是使员 工将现有工作做得更好，因此培训要具 有时效性 成人学习受过往经验、价值观、个性的 影响，培训师一定要有高于常人的人际 亲和力及应变能力，这是对培训师的基 本要求。

单元二培训课程的设计思路和方法

培训课程的设计思路开放式课程设计 封闭式课程设计很难在设计中估计所有因 设计基本可满足培训所涉 素 及的各种因素培训结果可多种多样 培训结果明确

设计多种方案，供讲员根 设计单一，讲员无多选择 据实际情况选择 性

使用软性技巧培训

使用硬性技能培训

培训课程的设计方法——关键因素模式(CEM)摸清组织需求

实施培训课程落实培训资源 选择培训方法 反馈 与 评估

确定绩效指标明确学员需求 确定培训目标

设立培训课程

关键因素模式 (CEM-Critical Events Model)

第一步：摸清组织需求 确定企业哪些需求与人力资源发展有关 明确培训不是解决企业人力资源问题的万能药 确定是否有培训以外更好的解决办法，如： A 招聘或辞退 B 重新设计职位 C 更换设备或规程 D 组织变革

关键因素模式 (CEM-Critical Events Model)第二步；确定绩效指标 只有非常明确受训者目前工作的绩效要 求，才能确定理想的绩效

指标，或受训 者现有的差距 使培训设计有明确的方向 师培训效果由衡量的标准

关键因素模式 (CEM-Critical Events Model)第三步：确定学员需求 明确需求和期望的区别。学员需求要与 企业目标有关，而期望则不一定 培训设计的宗旨是满足与企业相关的学 员需求，而不是单纯是他们的期望

关键因素模式 (CEM-Critical Events Model)第四步：设立培训课程 根据学员需求及培训目标建立课程体系 确定课程序列 决定哪些课自己设计，哪些可以寻找外 部资源

关键因素模式 (CEM-Critical Events Model)第六步：选择培训方法 根据培训内容的性质及预期的培训效果 决定讲师讲授与学员演练的比重，并相 应确定讲授方式与演练方式