新的劳动合同法出台后作为企业如何精细化管理己经提前了日事议程

非人力资源管理的人力资源管理培训：

劳动争议如何规避 行政部

主讲人：何国祥

新的劳动合同法出台后作为企业如何精细化管理己经提前了日事议程

学习本课程的目的

通过学习让全公司所有工段以上的干部树立 一个合法的用工观念；在今后的工作当中养 成并加以收集检查、沟通、培训、处罚、制 度发布会并会签的记录。 了解2008年1月1日正式实施的《劳动法》及 《劳动合同法》的核心条款。 基本掌握劳动争议的预防工作，了解新劳 动合同法实施后的用工方法及相关的法律 时效2 浙江凯利包装材料有限公司

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学什么？第一单元： 了解劳动争议目前的现状 第二单元； 劳动争议的种类

第三单元： 劳动争议的预防第四单元：劳动法规的相关时效

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怎 么 学？

空杯心态

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第一单元：劳动争议目前的现状新法着重规范劳资双方在劳动合同下的权利义务，并 且具有较强的实用性和操作性，其最明显的特征就是加 强了对劳动者的保护，而且明确以“保护劳动者合法权 益”为核心。

劳动争议案件呈上升趋势，全国每年以20%的速度在 递增；绍兴因为是经济发达地区，每年且以35%的速 度

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第一单元：劳动争议目前的现状是因为企业管理做的不到位，导致单位败诉率较 高，即十起案件当中有九起是败诉或部份败诉。

因此，对企业管理尤其是劳动用工管理提出了很高 的要求与难度。(精细化管理)

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第二单元 劳动争议的种类劳动争议可分为因执行国家有关工资、保险、福利、职业培训、工伤、劳动保护、工作时间及休息休假 的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议； 因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自 动离职发生的争议等。

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第三单元：劳动争议如何预防第一节：招聘类：招聘广告中的风险防范

在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在 签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。 其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后 果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部 分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳 动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做 起。

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一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其 签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后， 公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的 季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申 诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并 没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有

明 确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作 内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初 双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能 证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。

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本案例适用相关法律条款

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之 一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期被证明不符合录用条件的；

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实务操作提示

在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中 经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公 司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你 离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的 法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试 用期被证明不符合录用条件的，其中最容易被忽 视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件” ,而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。

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本案例反思总结 责任部门：人力资源做好以下二点工作； 一、 招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件 并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。 二、在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再 在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件。

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第二节：

入职审查关

一、典型案例

刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为2年的劳动合同。 由于刘某的出色表现，软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月 的专业技术培训，并与刘某签订了3年的服务期协议，即培训结束后刘某应 再为公司服务3年，否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年，刘某 就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出解除劳动合同 的要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别，跳槽到了一 家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一 家动漫设计公司后，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和 动漫设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿责任。

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二、本案件适用相关法律条款一、《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解 除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损 失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

二、原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同 制若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号),通知规 定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证 明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关 系的凭证，方可与其签订劳动合同”。

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四、操作提示 审查项目： 1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实 2、 是否

潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法 律风险的有效保障。 3、年龄是否达到16周岁。4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。

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本案例总结 责任部门：人力资源

1、员工登记表尽量全面完整，如有必要，尽可 能核实真实性 2、体检报告 3、离职证明

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第三节

入职篇 ---劳动合同管理 未签订劳动合同，谁之过？

一、典型案例韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限 为2007年4月3日至2008年4月2日。劳动合同到期 后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续 签手续。2008年12月22日，韩某提出辞职，双方劳动 关解除。此后，韩某向北京市东城区劳动争议仲裁 委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合 同经济补偿金2300元，未签书面劳动合同的二倍工 资差额及2008年9月份的工资。

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二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合 法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；

《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之 日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的 ，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支 付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不 与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知 劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规 定支付经济补偿。

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焦点二：如何规避未签劳动合同的争议风险？ ,用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的 情形 ： 1、发出书面通知； 2、劳动者拒绝用人单位签订劳动合同，用人单 位应当向劳动者发出“终止”劳动关系的通知， 如果错发为“解除”劳动关系的通知，就会被定 为用人单位违法解除，用人单位还要为此支付高 额的违法成本。

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第四节

变更劳动合同篇

一、典型案例 张女士来到某贸易公司从事财务主管工作多年，期间工作表现良好。 随后在续订劳动合同时用人单位与其订立了无固定期限劳动合同。 2009年11月，张女士患病，因错过最佳治疗时间，转为慢性疾病 ，后来时常因其身体状况和病假问题影响工作。该公司领导经讨论认 为，张女士目前的身体状况不符合财务主管工作岗位的要求，已经影 响了公司的正常经营活动，决定将其由目前的工作岗位调到相对轻松 的其他岗位，以方便治疗和休息，相关待遇按照新岗位标准执行。 张女士认为其在公司工作多年，表现良好，用人单位于情应为其保留 工作岗位，待其痊愈后继续工作；于理在没有征求她本人意见的前提 下，擅自调整她的工作岗位及待遇，属

于擅自变更劳动合同的行为， 因此拒不执行公司的安排。 在双方经过数次协商仍未达成一致意见的情况下，该公司以张女士不 服从工作安排，属严重违纪为由，决定与其解除劳动关系，停发工资 ，停缴社会保险。张女士不服，将该公司告上劳动争议仲裁委员会， 要求恢复劳动关系，继续从事原岗位工作。

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仲裁结果： 劳动争议仲裁庭经调查认为，该公司相关规章制度明确规 定，张女士的身体状况无法履行相应的岗位职责情况，视 为不能胜任工作。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职 工工作岗位，则属于用人单位的自主权。因此驳回张女士 的申请，裁定该贸易公司的解除决定合法、有效，双方解 除劳动关系