第三章

紧张(压力)与个体行为

【背景资料】 据统计，1983年至1993年间，美国邮政业务领域共发生了12起枪击 事件，有34人丧生，20人受伤。据说在所有的事件中，工作紧张是其中 一个重要原因。邮政服务行业的工会领导人列举了导致邮政员工紧张的 各种因素：如要在机器上以每秒一封信的速度分检信件;根据主管人员确 定的速度发送信件;应付独断专行的上同等等。 有人对美国600名工人进行的抽样调查发现，46%的员工认为他们的工 作是高度紧张的，34%的员工说，他们的工作压力太大以至于他们想辞职。 根据美国的一家非营利的独立研究机构最近的调查结果,“工作压力 是成年人最主要的压力来源”。一个关于消费者态度和生活方式的年度报 告说，2002年，45%的全职和半职员工认为他们有很大的工作压力，比 2001年增长了8%,比1999年增长了19%。 据美国劳动局的统计，2001年由于焦虑、压力和精神上的不适而导 致员工休假的时间比2000年增长了20.3%,2002年，美国由于工作压力缺 勤而导致的损失是人均755美圆。 在上个世纪的日本，一天工作16小时的人并不罕见。以至于日本 人创造了一个词，叫作“过劳死”,意思是因工作过度引起心脏病发作或 中风而暴死。专家估计，每年因工作过度而死亡的日本人有10000人。

过劳死逼近中国中青年人群过劳死的准确定义是：由于持续的工作时间过长、劳动强 度加重、心理压力过大导致精疲力竭，甚至引起身体潜藏的 疾病迅速恶化，继而出现致命症状、导致猝死。 在我国，过劳死已经在中青年群体中开始蔓延。2004年 10月，著名民营企业家王均瑶突然死去，时年38岁；2005 年1月，清华大学俩位教师焦连伟、高唤文相继突发病症分 别以36岁、46岁的英年早逝；4月，著名艺术家陈逸飞突发 急病，以59岁的年龄离开人世。如果再加上我们认识或不认 识的那些英年早逝者，可以说，过劳死已经在我国成为社会 中青年骨干的最大健康杀手。

§1 紧张及其性质一、什麽是紧张？ 关于紧张，心理学家有不同的定义，我们可以这样来理 解紧张：所谓紧张(或者压力) (stress)是个体对某一没 有足够能力应对的重要情境的情绪与生理反应。这里包括三 层意思； 第一，紧张首先是指个体感知到的或者体验到的情绪反 应(如：焦虑、忧愁)和生理反应(如：血压升高、呼吸加 快); 第二，紧张是个体对某一不能较好的应对情景的反应； 如果个体能够从容应对，则该情景就不会使人产生紧张； 第三，紧张是个体对某一重要情景的反应。所谓重要是 指如果处理不好，可能会给个体带来危害或者使目标不能实 现。

二、紧张的产生过程和影响因素1. 紧张的产生及个体反应个体差异 认知、过去经历 社会支持 个体人格 不同程度的 个体紧张

紧张性 刺激

2.理解紧张产生的条件和来源 一般来说，紧张总是与各种限制和要求相联系的。前者 会阻碍一个人去做自己想做的事，而后者则会使自己丧失所 渴望得到的事物。潜在的紧张源可能来自以下几个方面：环 境的、组织的和个人的。

§2

紧张模型个体差异 个人认知、工作 经验、社会支持 人格特征 心理症状 头痛、高血压 心脏病

环境因素 经济、政治、技 术的不确定性

组织因素 任务、角色及人 际关系、组织结 构、领导作风， 组织生命周期

个体体验 到压力

心理症状 焦虑、情绪低落 工作满意度降低

个人因素 家庭问题、经济 问题、个性特点

行为症状 效率降低、 缺勤、离职

4.导致工作紧张的紧张性刺激的潜在来源 (1)环境因素 经济周期的变化、衰退导致企业缩减生产经营规模，减少劳动力雇 佣、临时解雇人数增多、薪水下调、工作时间缩短等，使人们会为自已 的安全保障而倍感紧张。 政治的不稳定性同样会给人们带来较大紧张。同时，稳定环境中的 政治变革或政治威胁也总是会诱发紧张感。 新技术革新使一个员工的技术和经验在很短时间内过时。因此，技 术的不确定性，是引发紧张感的第三类环境因素。电脑、自动化、机器 人及其他形式的技术创新会威胁到许多人，使他们产生紧张感。 (2)组织因素 工作负担 有太多的任务需要完成被称为工作超载(Work Overload),它是导致工作紧张产生的主要来源，如果再加上时间紧张， 即没有足够的时间去完成工作，个体的工作紧张就会更大。据一项全球 范围的调查结果，55%的员工指出存在时间紧张，52%的员工指出工作负 担过重是主要的紧张源。另外一种常见的紧张源是角色超载(Role Overload),这是指个体没有足够的能力去完成被要求的工作任务。

工作环境条件

包括个人工作的设计(自主性、任务的丰富性、

自动化程度)、工作条件、体力消耗程度等。自动生产线速度过快时，会 给员工带来紧张，个人工作与其他人的工作之间相互依赖性越强，个人 越可能产生紧张，但是工作自主性能减轻工作紧张 如果工作环境的温 度、噪音及其他条件有危险或不受欢迎、在过于拥挤的房间工作，或者 频繁出差、上下班不便、经常倒班等都会便员工焦虑感增强。 角色冲突与角色模糊 组织中不同的人对某一特定的个体存在有不 同的角色期待或提出不同的要求就导致角色冲突。这会给个体带来一些 难以协调而且又难以实现的个人预期；使个体感到无所

适从、虽使出浑 身解数仍无法令人满意。更进一步，员工可能被要求去做很多事，又得 不到足够时间时，他 (或她)也会产生角色过度负荷感。角色模糊是指员 工不知道他该做些什么，不清楚自己的工作职责和权限，这种不确定性 会使人产生不安与困惑。 人际关系 个体在组织中与同事、上司、下属保持良好的工作关 系可以促进个体工作的完成、个人目标的实现。相反，如果缺乏同事的 社会支持，与同事关系紧张，都会使员工产生相当的紧张感，成为紧张 来源。缺乏人际交往能力、不善于与人共同工作，是主要的原因。

组织领导作风 是指组织高层管理人员的管理风格。组织最高领 导者的管理风格“怪异”会导致一种以员工的紧张、恐惧和焦虑为特征 的组 织文化，他们会使员工在短期内产生幻觉式的紧张。他们对员工的控制 过度严格，并经常解雇达不到其所要求标准的员工。 组织的生命周期 任何组织都要经过初创、成长、成熟、最终衰 退这4个阶段所组成的生命周期。这个过程本身会给员工带来许多不同的 问题和紧张 。尤其在初创和衰退阶段，更是紧张重重。初创阶段的主要 特点是，大量且繁重的工作紧张、组织生存的紧张，成长不确定性的紧 张等；而衰退阶段一般伴随着生产规模的缩减、解雇员工、组织重组等 不确定性，使员工面临着重新考虑自己生存和事业的发展问题。在成熟 阶段，组织的不确定性处于最低点，员工的紧张感一般也处于最低水平 工作场所的侵犯行为 如工作场所暴力、性骚扰正在各国变为日 益严重的紧张问题。美国管理协会的调查发现近25%的组织承认曾经发生 过暴力事件，《纽约时报》的调查发现，30%的女工受到过性骚扰。 工作与家庭冲突 大部分人都需要需要花很多的时间去处理家庭 问题。对于那些双职工家庭来讲，工作、事业与家庭之间的矛盾尤为突 出，这将加剧工作紧张。

价值观的差异 员工个体的价值观与组织倡导的价值观不一致会 使员工经历极强的心理冲突，尤其是当员工对本职工作比较满意时 (3)个人因素 对个体可能产生紧张的个体因素主要有生活家庭问题、经济问题、 员工个性特点等几个方面。

[知识扩展]---压力与健康 美国著名心理学家赫姆斯根据对5000多人的调查，列出了43种生活 危机事件，并且以生活变化单位(LCU)为指标对每一生活危机事件评分， 编制出了“社会再适应评定表”(SRRS)。他指出，如果一年内LCU不超过 150分，来年可能健康无病；如果一年内LCU在150--300分之间，来年患 病的概率为50%;如果一年内LCU超过300分，来年患病的概率为70%。进 一步的调查表明，

高LCU与心脏病猝死、心机梗塞、结核病、白血病、糖 尿病等的关系明显。

表X—X

社会再适应评价表

-------------------------------------------------------------------------生活危机事件 配偶死亡 夫妻分居 家庭成员死亡 结婚 复婚 家庭成员患病 LCU分值 100 65 63 50 45 44 生活危机事件 性生活问题 更换工作 好友死亡 夫妻不和 归还借贷 子女离家 LCU分值 39 39 37 35 30 29 生活危机事件 个人突出成就 上学或转业 个人习惯改变 工作时间或条件改变 LCU分值 28 26 24 20 生活危机事件 转学 宗教活动改变 睡眠习惯改变 饮食习惯改变 过圣诞节 LCU分值 20 18 16 15 13 生活危机事件 离婚 拘禁 外伤或生病 解雇 退休 怀孕 家庭添员 经济状况改变 LCU分值 78 63 53 47 45 40 39 38 生活危机事件 工作性质改变 中量借贷 职别改变 司法纠纷 配偶开始工作或离职 LCU分值 39 31 29 29 26 生活危机事件 生活条件改变 与上级矛盾 搬家 娱乐改变 小量借贷 休假 LCU分值 25 23 20 19 17 13 生活危机事件 家庭成员数量改变 轻微的违法行为 LCU分值 15 11 ------------------------------------------------------------------------------

资料：中国国有企业员工压力源管理学家谢家琳曾对中国国有企业员工的压力问题进行长达数年的 研究，结果表明，国企员工面临的压力源主要来自四个方面： 来自社会的压力源：难以适应改革带来的新的价值观念、社会不安 定、社会分配不公、个人或家庭社会地位下降、贪污腐化、人际关系复 杂、治安不良等。 来自企业的压力源：工作保障、企业管理机制的公平性、企业内部 的人际关系。 来自本职工作的压力：工作负担较重、工作本身过于单调(主要是 生产线上的工人)、工作本身过于复杂(主要对管理和技术人员)、时 间紧、责任过重、无权参与决策管理、容易出事故等。 来自家庭的压力源：子女就业、子女教育、住房问题、家庭经济负 担过重、因经济问题造成家庭矛盾、家庭成员生病、与配偶的关系不良 等。 ---- 摘自《哈佛商业评论》2005年第五期

三、个体紧对张的反应1.生理症状 紧张感出现初期，容易使人先注意到其生理症状方面。 研究结论是，紧张感能使患者新陈代谢出现紊乱，心率、呼 吸率增加，血压升高、尿频、头痛，易患心脏病、消化系统 疾病、皮肤病、神经系统疾病、免疫系统损伤、甚至癌症等。

2.心理与情感症状 紧张能导致不满意感，与工作有关的紧张能导致工作不 满意，工作不满意实际上是紧张感的 “最简单、最明显的心 理影响后果”。紧张感的心理症状还有其他表现形式，例如： 焦虑、易怒、自卑、智能减弱(如：不能集中注意力等)、 神经质、情绪低

落、神经官能症、强迫症、恐怖症、抑郁症、 癔症、精神分裂症、以及情感性、偏执性、反应性精神障碍 等等。

3.行为症状 紧张感的行为症状包括，绩效变化、缺勤、流动、事故 率上升、饮食习惯改变、嗜烟、嗜酒、言语速度加快、烦躁、 睡眠失调等。

四、工作压力与工作绩效的关系绩 效

---复杂的工作 ---难易适中的工作 ---简单的工作

压力

五、工作倦怠情绪衰竭：个体认为自己所有的情绪资源都 已经耗尽，对工作缺乏冲动，有挫折感、紧张 感，甚至害怕工作

工作倦怠 或 职业衰竭 或 职业枯竭 或 工作疲劳症

玩世不恭：刻意与工作以及其他与工作相关 的人员保持一定距离，对工作不热心和投入对 自己工作的意义表示怀疑。

成就感低落：个体对自身持有负面评价，认 为自己不能有效地胜任工作。

“工作倦怠” 的评价标准：上述三项指标中，有一项者 属 于轻微工作倦怠，两项者属于中度工作倦怠，三项全有者属 于高度工作倦怠。 我国的情况：根据我国相关机构的调查(中国人力资源 开发网2004年12月),在我国：有35%的人有较高的情绪衰 竭，45%的人玩世不恭程度比较高，42%的人成就感不是很 强。总体上来讲，70%的人都具有轻微工作倦怠问题，39% 的人处于中度工作倦怠，13%的人处于高度工作倦怠。据美 国CNN不久前所做的一项调查表明，在美国有68%的上班一 族存在一定程度的工作倦怠。 工作倦怠的影响：是人们的生活和工作质量下降，危害 人们的身心健康，造成员工缺乏职业道德，消极怠工，破坏 组织的效率和工作质量，严重时危害家庭和睦和社会稳定 (发生危害社会行为)。