组织能力的杨三角

——企业持续成功的秘诀

时光前

精读完本书，更像一本人力资源方面的书籍。全书从组织能力角度重点论述了企业如何招人、选人、育人及企业文化价值观等相关企业要素。

书的第一章建立大家迅速飘过，纯粹暖场使用。可以从第二章看起，第二章提到组织能力的定义和如何打造的技术。这一章的重点，个人以为是组织能力的规划模板，从三角形的角度提出这个问题，而这三角模形的提出，感觉更像是《高效能人力的7个习惯》中高效能的习惯内在原则和行为模式的活学活动。建议通过这一章找到企业的核心竞争能力。第三至第六章都是在论述如何从企业设定的核心竞争能力角度来选、育、留人。这几个章节中提到的一个概念非常重要，即专业能力和核心员工能力。这二个指标维度能帮助企业用人。第七章，讲企业的核心价值观的问题，即员工思维式。重心是介绍一些技巧和全员上下同心。第八章说的是组织架构的问题，说的有些大，一般企业用不着，可通读。第九章说的是企业内部配合的问题，如何作到企业内部做事配合行云如流水。第十章，收尾，感觉与第一章的效用是相同的。

书中有意思的话语：

1、

2、

3、 成功=战略*组织能力 战略很容易被模仿，但组织能力难以在短期内模仿 组织能力的三角形（本书核心）：员工能力、员工思维、员工治理

4、

5、 专业能力与核心员工能力 核心员工能力的4个维度：个人效能（例如正直诚信、学习能力）、与人相处效能（例如团队配合、冲突管理）、业绩和营运效能（例如客户导向、绩效管理）、创新和变革效能（如战略规划、管理变革与转型）

6、 人才命中率4要素：标准：我们需要什么样的人？

寻找：通过什么渠道找到合适的人才？

筛选：通过什么方法判断候选人具备我们所

需要的能力？

巩固：如何确保我们看中的人才接受任骋？

7、 对关键的岗位，最好采用多种评估工具、多向度（由多位评估者从不同角度评估）的方式，并且运用更为有效的改良工具（如行为事件面谈、评定中心），才能提高命中率。

8、 普遍的共识是10%-20%的学习是靠课堂，80%学识是靠“做中学”，靠工作舞台，让员工可以实践锻炼。

9、 价值观的考核占了所有员工考核50%的比重。

10、 员工思维模式塑造工具：自上而下的工具、自外而内的工具、自下而上的工具

11、 垂直边界、水平边界、外部边界。

12、 这里讲的无边界组织，指的不是要拆除所有边界，而是要从公司打造组织能力、实施战略出发，减少不必要的边界，确保整个组织赢而不是单一某个部门、层级赢。

13、 大量使用自我管理的工作小组

14、 管理层的四大资源和杠杆：权责共享、信息共享、能力共享、激励共享