华为绩效考核管理办法(在用)

汇仁集团绩效考核管理办法

第一部分 总则

1．绩效考核的释义与原则

绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对部门与员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核，并通过与薪酬、调配、培训、奖励与惩罚等因素挂钩，实现对员工的激励，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并不断提高员工的工作能力与态度，完善企业人力资源管理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理理念和方法。

绩效考核体系应当坚持以下原则：

1．1 公开性原则：企业所有部门和员工应当清楚的指导考核的程序、标准和规则；考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通；

1．2 客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素；

1．3 差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义；

1．4 层级性原则：直接上级作为主要考核者，保证考核结果的真实性；

1．5 常规性原则：绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一，对下属做出正确的评价，帮助下属改进工作工作绩效是各级管理者的重要职责。

1．6 激励性原则：绩效考核主要是通过激励达到提高工作绩效之目的，任何利用考核手段打击、压制、报复他人及进行小团体行为的做法都会受到严厉的处罚。

2．绩效考核的适用范围和分类

汇仁集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和员工绩效考核，二者相对独立但又紧密联系。

2．1 部门绩效考核体系

部门绩效考核体系是指对某个相对独立部门的整体业绩进行的考核，适用于集团各级部门，包括：一级部门（公司）、二级部门（公司）、三级部门（公司）。（集

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团部门层级的划分见附录）

按照被考核的一级部的性质可以将部门考核体系分为三类：

对不同类别的部门，将采取不同的考核指标体系和方法。

2．2 员工绩效考核

2．2．1 员工绩效考核的适用范围是集团所有正式员工，但不包括以下人员：

a) 集团总裁、副总裁 b) 兼职、特约人员 c) 上岗不足２０天者

d) 考核期休假、停职时间超过考核周期的１/2者

e) 严重违反集团规章制度，应该按照法律或其它奖惩条例处罚的员工 2．2．2根据员工工作性质和层级的不同，将员工绩效考核分为四个体系、三个层次（注：本绩效考核方案针对集团职能管理部门、制药业务板块的员工，医药流通

根据上表，员工绩效考核分为六个相对独立的体系。不同体系将采取不同的考核指标体系和方法，在考核结果的应用方面也有不同的侧重点。

3．绩效考核关系

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3．1 考核者

考核的日常执行者为被考核对象的直接上级，考核结果由被考核对象的间接上级进行审核。以下两种情况为例外：

3．1．1 集团直属一级部门的部门绩效考核，由运营保障部组织实施，总裁对考核结果进行审核确认；

3．1．2 对高管层的全方位考核，由人力资源部总监组织实施。在人力资源部总监尚未到位或没有全面开展工作、以及企业认为必要的情况下，可以委托企业外部的第三方进行高管层绩效考核的组织工作。被考核对象的上级、平级、下级为考核者，总裁对考核结果进行审核确认。

当根据需要进行全方位考核时， 3．2 归口管理部门与投诉部门

人力资源部为集团绩效考核的归口管理部门，负责组织与督促绩效考核的实施，汇总绩效考核的结果，同时接受并组织处理绩效考核方面的员工投诉。 3．3 企业外部的第三方

高管层全面考核的组织者为人力资源部总监。在人力资源部总监尚未到位或没有全面开展工作、以及企业认为必要的情况下，可以委托企业外部的第三方进行高管层绩效考核的组织工作。 3．4 总裁

部门月度绩效考核结果、高管层人员考核结果由总裁最终审核确认。 3．5 运营保障部

运营保障部为集团直属一级部门月度工作计划的审核者；同时对集团绩效考核体系在指标、流程与方法等方面存在的问题有权进行调查与建议。

4．绩效考核的基础

集团年度规划是绩效考核的基础。年度规划包括经营目标、年度预算、策略与措施及季度分解等内容，这些都会对绩效考核产生重大影响。

集团年度规划确定后，集团直属一级部门结合部门职能对集团规划进行分解，形成部门的年度和季度工作目标与计划。

各级部门与员工的工作计划、考核指标与标准将根据以上目标与计划来确定，

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并成为绩效考核的重要依据。

年度经营目标与预算的确定流程如下：

4．1 上年度12月1日前，召开下年度目标会议，启动年度经营目标和预算的制定工作；

4．2 上年度12月15日前，确定集团下年度总体经营目标、年度预算和各季度目标；

4．3 上年度12月15日前，将集团总体经营目标、年度预算和各季度目标分解到各事业部（业务板块）；

4．4 上年度12月25日前，将年度和季度经营目标和预算分解到集团直属各一级部门；

4．5 上年度12月31日前进行汇总平衡，形 …… 此处隐藏：2148字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……