汇仁集团绩效考核管理办法

第一部分 总则

1．绩效考核的释义与原则

绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对部门与员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核，并通过与薪酬、调配、培训、奖励与惩罚等因素挂钩，实现对员工的激励，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并不断提高员工的工作能力与态度，完善企业人力资源管理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理理念和方法。

绩效考核体系应当坚持以下原则：

1．1 公开性原则：企业所有部门和员工应当清楚的指导考核的程序、标准和规则；考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通；

1．2 客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素；

1．3 差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义；

1．4 层级性原则：直接上级作为主要考核者，保证考核结果的真实性；

1．5 常规性原则：绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一，对下属做出正确的评价，帮助下属改进工作工作绩效是各级管理者的重要职责。

1．6 激励性原则：绩效考核主要是通过激励达到提高工作绩效之目的，任何利用考核手段打击、压制、报复他人及进行小团体行为的做法都会受到严厉的处罚。

2．绩效考核的适用范围和分类

汇仁集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和员工绩效考核，二者相对独立但又紧密联系。

2．1 部门绩效考核体系

部门绩效考核体系是指对某个相对独立部门的整体业绩进行的考核，适用于集团各级部门，包括：一级部门（公司）、二级部门（公司）、三级部门（公司）。（集

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团部门层级的划分见附录）

按照被考核的一级部的性质可以将部门考核体系分为三类：

对不同类别的部门，将采取不同的考核指标体系和方法。

2．2 员工绩效考核

2．2．1 员工绩效考核的适用范围是集团所有正式员工，但不包括以下人员：

a) 集团总裁、副总裁 b) 兼职、特约人员 c) 上岗不足２０天者

d) 考核期休假、停职时间超过考核周期的１/2者

e) 严重违反集团规章制度，应该按照法律或其它奖惩条例处罚的员工 2．2．2根据员工工作性质和层级的不同，将员工绩效考核分为四个体系、三个层次（注：本绩效考核方案针对集团职能管理部门、制药业务板块的员工，医药流通

根据上表，员工绩效考核分为六个相对独立的体系。不同体系将采取不同的考核指标体系和方法，在考核结果的应用方面也有不同的侧重点。

3．绩效考核关系

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3．1 考核者

考核的日常执行者为被考核对象的直接上级，考核结果由被考核对象的间接上级进行审核。以下两种情况为例外：

3．1．1 集团直属一级部门的部门绩效考核，由运营保障部组织实施，总裁对考核结果进行审核确认；

3．1．2 对高管层的全方位考核，由人力资源部总监组织实施。在人力资源部总监尚未到位或没有全面开展工作、以及企业认为必要的情况下，可以委托企业外部的第三方进行高管层绩效考核的组织工作。被考核对象的上级、平级、下级为考核者，总裁对考核结果进行审核确认。

当根据需要进行全方位考核时， 3．2 归口管理部门与投诉部门

人力资源部为集团绩效考核的归口管理部门，负责组织与督促绩效考核的实施，汇总绩效考核的结果，同时接受并组织处理绩效考核方面的员工投诉。 3．3 企业外部的第三方

高管层全面考核的组织者为人力资源部总监。在人力资源部总监尚未到位或没有全面开展工作、以及企业认为必要的情况下，可以委托企业外部的第三方进行高管层绩效考核的组织工作。 3．4 总裁

部门月度绩效考核结果、高管层人员考核结果由总裁最终审核确认。 3．5 运营保障部

运营保障部为集团直属一级部门月度工作计划的审核者；同时对集团绩效考核体系在指标、流程与方法等方面存在的问题有权进行调查与建议。

4．绩效考核的基础

集团年度规划是绩效考核的基础。年度规划包括经营目标、年度预算、策略与措施及季度分解等内容，这些都会对绩效考核产生重大影响。

集团年度规划确定后，集团直属一级部门结合部门职能对集团规划进行分解，形成部门的年度和季度工作目标与计划。

各级部门与员工的工作计划、考核指标与标准将根据以上目标与计划来确定，

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并成为绩效考核的重要依据。

年度经营目标与预算的确定流程如下：

4．1 上年度12月1日前，召开下年度目标会议，启动年度经营目标和预算的制定工作；

4．2 上年度12月15日前，确定集团下年度总体经营目标、年度预算和各季度目标；

4．3 上年度12月15日前，将集团总体经营目标、年度预算和各季度目标分解到各事业部（业务板块）；

4．4 上年度12月25日前，将年度和季度经营目标和预算分解到集团直属各一级部门；

4．5 上年度12月31日前进行汇总平衡，形成集团下年度总体规划，并下发执行；

4．6 每年3月15日、6月15日、9月15日，召开集团季度经营目标与预算会议，总结当季经营目标与预算完成情况，调整并确定下季度集团经营目标和预算。 注：以上工作是不是考虑由运营保障部负责组织实施？

第二部分 部门的绩效考核

5．利润中心的绩效考核 5．1 考核范围

利润中心是直接向集团承担利润责任的业务单元，包括控股公司、完整的事业部以及全资子公司等。目前医药流通事业部所属江西科研营销公司、上海汇仁医药公司以及植物药业公司是集团所属利润中心。

待医药流通事业部正式组建成立后，集团将只对该事业部进行绩效考核。植物药业公司如果发展为植物药业事业部，集团将只对该事业部进行绩效考核。

待汇仁药业上市后，该控股公司将成为集团所属利润中心，并按照利润中心进行考核。

5．2 考核内容与流程

集团确定利润中心年度经营管理目标，并与被考核利润中心负责人签订年度经

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营目标责任书。每季度进行一次目标完成情况总结分析，每年考核一次。

利润中心的考核流程如下：

5．2．1 上年度12月25日前，集团年度和季度经营目标和预算分解到集团直属各利润中心；

5．2．2 上年度12月31日前，集团下发年度总体规划，并于当年1月5日前与直属各利润中心负责人签订年度经营目标责任书；

5．2．3 集团每季度召开经营目标与预算会议前，由运营保障部会同财务管理部，对利润中心经营目标与预算的完成情况汇总并分析，监控经营目标的执行过程； 5．2．4 每年1月15日前，运营保障部会同人力资源部实施对利润中心的年度经营目标考核；

5．2．5 利润中心的考核结果报集团总裁审批后生效。总裁应当就年度考核结果与该利润中心负责人进行沟通反馈。

5．3 考核指标

5．3．1 医药流通型利润中心的经营目标责任与考核指标

注：重大违纪违规事件由运营保障部根据相关制定界定。

5．3．2 植物药业公司的经营目标责任与考核指标

由集团根据植物药业公司近两年发展战略重点和目标确定。

5．4 绩效考核结果的使用

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通过有效的绩效反馈沟通过程，帮助利润中心及其负责人提高工作绩效； 做为利润中心负责人年度工作绩效考核得分，并做为核定年薪的主要依据； 做为利润中心负责人晋降级、职位变动的依据；

做为该利润中心效益系数，影响该利润中心所有员工的薪酬。

6．业务部门的绩效考核 6．1 考核范围

包括集团直属各个业务部门：研发事业部、采购事业部、制造事业部、OTC营销部、处方药营销部、基建部、上海汇仁制药公司。

今后各业务板块直属业务部门的绩效考核可以参照本办法开展。

6．2 考核内容与流程

根据集团年度规划与预算，确定各部门的关键业绩指标（KPI），进行月度考核，（是月度还是季度考核？）

季度规划的调整与月度计划的执行 5．2．1

5．2．2 根据部门年度/季度经营目标和预算，于上月23日完成本部门下月工作计划

5．2．3 运营保障部部长会同内部审计中心，于25日完成对各一级部（公司）月度工作计划的审核

5．2．4 集团总裁于27日完成对各一级部（公司）月度工作计划的审批，并下发执行

5．2．5 各部门执行月度工作计划

5．3 执行考核

5．3．1 每月28日至下月5日（10日），各职能部门根据各部门绩效考核的指标，提供相关考核数据至人力资源部，由人力资源部

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7．总则

8．绩效考核的基本原则 9．绩效考核的范围与体系划分 3．1绩效考核的适用范围

绩效考核分为部门考核与员工考核两大类：

部门考核是针对集团所有部门而进行的，包括各事业部、独立法人、各业务部门与职能部门等一级部门，以及这些部门所属的二、三级部门。

员工考核包括集团所有正式员工，不包括以下人员： f)

3．2部门绩效考核的体系划分

注：由于医药流通事业部尚未正式组建，因此将科研营销公司和上海汇仁医药公司做为一级部门进行考核。 3．3员工绩效考核的体系划分

员工绩效考核分为五个体系，三个层次。

四个体系：一线生产（车间主任以下人员）、一线销售（分总以下人员）、技术体系（仅指研究开发人员）、管理/事务体系。

三个层次：基层、中层和高层

生产体系、销售体系、管理/事务体系、研发体系 10．

绩效考核的内容与频次

3．2 员工绩效考核的内容与频次

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职能部门考核

职能部门包括：人力资源部、财务管理部、运营保障部、行政管理部、总裁办、投资发展部、信息化管理部

月度考核：

考核指标：工作计划70%，预算执行20%，临时任务10% 考核方式：自评30%，上级评价70% 表单：

职能部门 月工作计划及考核表 职能部门月度考核工作流程

季度考核：

考核指标：本季度三个月业绩考核平均分70%，被服务部门满意度30%

考核方式：人力资源部计划业绩考核平均分，被服务部门（内部客户）负责人对职能部门进行评价 表单：

职能部门季度考核表 内部客户满意度调查表

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