酒店人力资源管理问题研究开题报告

发布时间：2024-11-21

毕业设计（论文）开题报告

十堰市维也纳国际大酒店人力资源管理问

题研究

一、选题背景

经过二十多年的发展，中国饭店业从小到大，由少到多；服务模式发展为标准化的个性服务模式；域分布基本平衡的格局。在行业稳定发展的基础上，际利益增长点，在现代社会，的存在那么对人的管理则一定会存在，对人的其制度的制定与推行以及实施，计划经济时“随着近年来酒酒店营销战略中也不断注重概念的应用......”。

我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企一批又一做得好的则继续迸发着鲜活的生入“知识经济时代”后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源，但是企业存在着先天不足而这也是由于各种历史原因所导致，在其发展中又由于低层次水平的管理模式，较为落后的人才观念，极不完善的薪酬制度，管理中缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的自身人格缺陷等。即一方面急需要高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着科学高效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥人才的最大潜

能。人力资源管理旨在优化企业人事配置，规划人力资源走向从而实现企业的不断壮大并为人才的发展提供空间，以此使得企业具备不断发展的活力。

十堰市维也纳国际酒店有着良好的企业品牌形象和业绩，在十堰市经济不断发展的势头下各类酒店遍地开花，十堰本地的老牌酒店以及经年进驻的中、高端餐饮（酒店）企业也互相挤兑着彼此的生存空间，在现阶段本市城市发展水平的制约下市场竞争显得更加激烈，各个企业也都为十堰的未来做着自己的准备：世纪百强引进澳大利亚知名品牌雅阁、原凌霄大酒店转而加盟万豪、如家、锦江之星、7天.....酒店也采取了相应的措施——采用深圳维也纳酒店管理集团的运营方式对企业进行运作并取得了相当不错的效益，，但是经过考察和分析该企业在发展中也存在着许多弊病，而人力资源管理问题则是不容忽视的一方面。因此酒店需要制定相应的更加科学合理的人事构架，在不影响公司长足发展的前提下对自身人力资源进行整合与管理，在深度分析和研究的基础上用于实施新的措施以优化人力资源配置，发挥人才的潜能，为企业的长远发展注入新的机能。

二、本课题研究的意义

2.1好的人才会发挥其特有的潜能，树

2.2“人”在进行操作如渠道组建和运用、促销等营销组合

从而

3.1国外人力资源管理现状

什么是人力资源管理的模式呢？目前还很难找到一种明确的解释，但是从国内最近几年发表的相关文献中，主要有多种观点。

第一种观点认为，人力资源管理模式就是人力资源管理系统，认为西方的人力资源管理模式主要有哈佛模式、盖斯特模式与斯托瑞模式三种。哈佛模式由情景因素、利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个部

分构成；盖斯特模式包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合等4个部分；斯托瑞模式包括信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆等4个方面。

第二种观点认为，人力资源管理模式是基于不同组织在人力资源管理模式变量上得分差异的一种分类，认为西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种。我们国家的人力资源管理模式可以划分为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式。

第三种观点认为，人力资源管理模式，是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。认为人力资源管理模式存在最佳与非最佳2个类别。在最佳人力资源管理模式中，还存在承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型与参与型等不同形式。

就目前来看，人力资源管理的目的，主要包括满足组织当前的目标管理需要，满足组织未来的发展战略，满足政治或者行政方面的需要，满足经济与利润方面的需要；人力资源管理的过程，主要包括动态与静态，符合组织要求与追求最优化；人力资源管理的内容，主要包括人员与组织，（部门与全局），内部与外部；人力资源管理的方法，主要包括针对个人与组织，（部门与全局），传统与现代。因此，我们可以依据上述理论维度的分析，做出以下14种不同的人力资源管理模式的概括：

3.1.1基于人力资源管理目的的不同，人力资源管理模式有以下四种：

人事管理模式，职业化人力资源管理模式，战略性人力资源管理模式与综合人力资源管理模式．

3.1.2基于人力资源管理过程的不同，人力资源管理模式有以下四种：职能人力资源管理模式，职业人力资源管理模式，最佳人力资源管理模式与组合式人力资源管理模式．

3.1.3基于人力资源管理内容的不同，人力资源管理模式有以下四种：

内部性人力资源管理模式，外部性人力资源管理模式，战略性人力资源管理模式与专业化人力资源管理模式．

3.1.4基于人力资源管理方法的不同，人力资源管理模式有以下四种：经验性人力资源管理模式(追求招聘技术或者对于个人了解的深入,注重于单个人)，数字化人力资源管理模式(网络,定量),系统性人力资源管理模式(全程管理, 注重系统互补效果，注重人员团队系统, 方法系统与组织系统)与开发性人力资源管理模式，具有动态性、数字性、现代性与未来性)。

3.2国内人力资源管理现状（一）人力资源3P管理模式

2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《3p模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源3P管理模式，即岗位分析(position analysis)、绩效考核(performance appraisal)和工资分配(payment distribution)。顿时洛阳纸贵，3P管理模式迅速走向大江南北，在全国中小型企业得到了较大地推广，表现出相当的生命力。根据林泽炎博士的研究，他认为就我国现状来看，或许并不缺乏人力资源管理和企业管理方面的理念与思想，但十分缺乏将这些理念、思想体现出来的规范化技术，并且由于我国企业目前的人员素质和物质条件等方面的限制，出于降低管理成本的目的，不可能进行全面、规范的人力资源管理，因而只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以走出国内企业人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。因而3P管理模式核心链的前后三个步骤是：①以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；②根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；③根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。即人力资源3P管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。

（二）人力资源4P管理模式

人力资源4P管理模式就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位” 为两个立足点，进行素质管理(personality management)、岗位管理(position management)、绩效管理(performance

management)和薪酬管理(payment management)，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。

随着我国经济的全球化以及现代信息网络技术和知识经济的飞速发展，企业目前所面临的内外环境发生了重大变动，一是企业竞争愈加激烈化，组织不得不在全球化竞争中配置资源和创造顾客需求；二是企业核心资源日益知识化，组织必须在无边界的人才流动中确保核心员工的忠诚和承诺。这两种发展趋势都使得人力资源的价值性、独特性、难以模仿性以及组织化程度得到了进一步挖掘和拓展，人力资源愈来愈成为企业的“主动性”战略资产，从而客观上要求人力资源管理与企业战略融合起来，不仅要关注企业里的岗位和工作，而且还要关注企业里员工的能力和行为，用有形的劳动契约和无形的心理契约双重纽带把员工与企业紧密地联系起来，在企业里实现人与人、人与岗位、岗位与岗位以及人与企业的匹配，以不断提高员工的工作满意度和组织承诺感，并进一步转化高的顾客忠诚度和组织价值，把企业的战略实现过程统一为员工价值、顾客价值和股东价值的实现过程。这就是我们称之为人力资源管理理论内核的“一个中心、两个基本点、四大匹配”。具体言之，所谓一个中心就是人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于企业竞争能力的提高和竞争优势的获取；所谓两个基本点是指

在企业里存在着两大子系统，一是以“人”为基本单元的子系统，一是以“岗位”为基本单元的子系统，两大子系统相互适应相互作用，以双螺旋的形式存在，从而形成企业的两个基本点；所谓四大匹配是指在企业里进行人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于“人”和“岗位”这两个基本点，实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的相互匹配。

（三）人力资源5P管理模式

郑晓明博士在《现代企业人力资源管理导论》一书中提出人力资源管理的“5P”模式:“识人（Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation）”,为企业建立一整套科学有效的人力资源管理体系提供了很有价值的借鉴意义。

一个企业的正常运作，需要各种资源按照一定的结构和流程构成的系统正常运行。因此，企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持，如何构建系统的人力资源管理体系成为一个重要的战略性任务。现代人力资源管理的基本任务是：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。企业人力资源部门应更多地将精力和时间关注能为企业提供更大的价值增殖的人力资源业务活动。

4.1缺乏对自身酒店认识构架进行人或分析不够深入，把握不准，使酒店

4.2导致企业发展后劲不足，而且套用深圳总店的模式也并未取得预期的效果。但是知名品牌的可取之处还是很多的，如果进行深入细致的剖析然后对自身的人力资源构架进行调整和优化，一定会为酒店发展提供新的活力。

4.3酒店的人力资源管理只是低层次的管理，系统不完善、信息录入不及时不全面以及低层员工层面的管理不够科学投入力度也不大，因此关注低层员工是本论的要点之一。

4.4维也纳的品牌效应是其以新晋者姿态进驻十堰即取得不俗成绩的极重要因素，然而品牌形象的维系、延伸以及再丰富都是依赖于酒店各员工的维护与创造，所以不断优化企业（酒店）人力资源构架是必然的选择。

4.5通过各种研究方法得出结论再加以深度分析，根据最后定性的结论提出相应的改进措施。

五、拟采用的研究方法

5.1调查法

现人事组织架构，了解目前酒店的人力资源配置状况，放50份在各个部门的各个层级员工人手中，5.2实证研究法

对此次课题研究有所帮助。在此期间提交过类似的研究报告，另外，在研究此次课题时我需要再

5.3观察法

各部门员工班次安排、员工培训、薪可以从得出较为清晰的结论，则可从宏观和便于进行

12月31日毕业设计选题的分析和确定 2013年 3 月3日交开题报告