企业绩效管理中存在的问题及对策

绩效管理

经济纵横 ２００８年第３期

企业绩效管理中存在的问题及对策

李铁源

（东北财经大学建设管理学院，辽宁

沈阳

１１００４４）

摘要：绩效管理既是人力资源的一个核心问题，又是人力资源管理的一个难点问题。因此，正确分析和认识绩效管理中存在的问题，积极探讨和寻求有效的绩效管理途径，具有重要意义。

关键词：企业绩效管理；问题；对策中图分类号：Ｆ２７３

文献标识码：Ａ

．。

文章编号：１００７—７６８５（２００８）０３—０１１９一０３

一、我国企业绩效管理的现状

绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动，它不仅强调达成绩效的结果，更强调通过计划、分析、评价、反馈等环节实现结果的过程。绩效管理所涉及的不

行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按其所在岗位拿到相应奖金。长此以往，员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识，这样的考核形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得甚至不得。

（－－）缺乏绩效管理体系构建的整体思路，考核监督机制缺失。一方面，由于体系本身监督机制的缺失，缺乏专业素养的考核者难免会将非绩效因素掺杂在考核之中，损害考核的权威与公正，影响员工满意度。另一方面，考核结果关系到每位员工的切身利益，员工必然对考核结果形成的各个环节都格外关注，但监督机制的缺失，使考核操作过程无法公开化、透明化，员工难免会捕风捉影，产生无端猜疑，使得考核者在承担繁重工作的同时还承担了巨大的精神压力。

（三）考核对象局限于个人，忽视团队绩效与个人绩效的共同提升。企业整体绩效的提升依赖于各部门的密切配合。但由于部门间差别较大、

仅是员工个人绩效的问题，还包括组织绩效的计划、考核、分析与改进等。

（一）对绩效管理的目的与作用存在理解误区。目前，有不少员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”，这些员工中也有公司的中、高层管理人员。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”，企业为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途。事实上，绩效管理绝不是其他人力资源管理制度

的配套系统或决策支持系统，它本身具有其他管

理系统不可替代的作用。它是一种引导员工行为，改进员工绩效的管理手段。绩效管理的核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩效，及时进行结果反馈，最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。此外，有些企业长期以来执

’

收稿日期：２００８－０１一１５

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绩效管理

经济纵横 ２００８年第３期

可比性差，在构建绩效考核体系时，往往将考评的重点局限于个人，将针对部门或作业小组的考评活动忽视。长此以往，势必使员工养成“个人英

导，只是在必要的时候才组织一些填表和考核成绩的工作，造成绩效管理流于形式，各级管理者对

其有抵触情绪。绩效管理不是为了批评和指责员

工。而是为了帮助他们有效地解决问题。因此，必

雄主义”思想，忽视对团队与部门绩效的责任感，

最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力，特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突时，是先保组织目标还是先保个人目标，员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门闻的矛盾，而且也与

须建立一套有效的绩效管理体系，坚持全面、系统

与辩证的观念，把绩效管理落到实处。

（二）绩效考核目的不明确。许多人认为绩效考核目的是考核人、监督人、控制人。这些的确属于绩效考核的重要目的，然而如果只关心这几项，忽视了激励人、发展人的根本目的，就会让员

现代管理所提倡的团队协调发展与配合的趋势不

符。

（四）考核内容与企业战略脱节，考核指标设

工感到无安全感、无成就感、受制于人，从而使企业的向心力不够。１

计缺乏科学性。企业传统的绩效考核大多是从

“德、能、勤、绩”四个方面，由评价委员按照评分

（三）绩效管理仅仅被视为一种专业技术。

在一些企业中，经常可以发现企业员工对考核的态度很不认真。人力资源部门费尽力气制定的考

标准对员工进行打分并综合排序，从而最终确定

员工的绩效等级。在这样的考核方式下，考核指标与企业发展战略完全脱节，考核指标的设计难

核制度，希望通过考核工作能够区分出员工工作业绩的优劣，引导员工改进工作作风和工作方法，

但往往事与愿违，考核的结果大家都差不多，而且

以体现企业发展要求。同时，由于个别绩效指标

难以区分绩效优劣层次，评价者极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹

考核结果的好与坏对于员工个人没有任何影响。造成这种现象的原因，是没有将绩效管理与人力资源管理系统中的其他业务板块相配合，单纯将

绩效管理作为一种专业技术，认为掌握或 …… 此处隐藏：7963字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……