HR 人力资源

化工企业绩效考核制度

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第7条

权重分配

考核人及考核人权重分配情况如下表所示。 考核人和考核人权重分配表 月度 季度 部门计划完成 被考核人 考核人 工作完 成情况 作完成情况 40% 60% 100% 完成情况 40% 60% 100% 情况 50% 50% 50% 50% 列的员工) 他部门若干员工 本部门负责人 勤务系列 本部门员工和其 40% 他部门若干员工 注：表中的百分比为考核人打分的权重。 第8条 绩效考核人 100% 100% 60% 50% 50% 50% 50% 情况/分管工 情况/分管工作 完成 部门计划完成 年度 工作 能力 态度

考核小组 部门负责 人/副总工 分管领导 普通员工 (除勤务系 本部门员工和其 本部门负责人

1.基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人。 2.部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员。 3.人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理。 4.需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公 正有效地完成考核工作。 第9条 被考核人

1.本制度适用于以下人员之外的所有员工。 (1)公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员。 (2)兼职、特约人员。 (3)试用期员工。 (4)公司临时工。 (5)月度考核期内累计不到岗超过 10 天(包括请假与其他各种原因缺岗)的员工不参与本季度考核。 (6) 季度考核期内累计不到岗超过 1 个月 (包括请假与其他各种原因缺岗) 的员工不参与本季度考核。 (7) 年度考核期内累计不到岗超过 3 个月 (包括请假与其他各种原因缺岗) 的员工不参与本年度考核。 2.被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的所有员工，主要包括以下四类人员。 (1)管理人员，即从事行政、管理工作的员工。 (2)技术人员，即从事技术研发、改造等工作的非管理岗位技术人员。 (3)生产操作人员，即从事生产操作的工人。 (4)勤务人员，即司机等。 第 2 章 绩效考核的内容及考核办法 第 10 条 绩效考核体系相关定义

1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。 绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、 合理的重要因素。

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2.考核指标能够真实反映被考核人的工作计划目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系 的基本单位。 第 11 条 如下表所示。 不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系 不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系 月度 工作 被考核人 考核人 完成 情况 季度 部门计划完 成情况/分管 工作完成情 况 部门负责 人/副总工 普通员工 (除勤务 系列员工) 考核小组 分管领导 本部门负责人 本部门员工和其 ● 他部门若干员工 本部门负责人 勤务系列 本部门员工和其 ● 他部门若干员工 注：“●”代表构成指标。 第 12 条 业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核， 它是对员 ● ● ● ● ● ● ● 部门计划完 成情况/分管 工作完成情 况 ● ● ● ● ● ● ● ● ● 年度 工作 完成 情况 能力 态度 在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构。具体内容

工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。 第 13 条 业绩考核内容

1. 考核副总工分管工作完成情况。 2. 考核各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)计划工作完成情况。 3. 考核勤务人员、技术人员(不含副总工) 、管理人员(不含销售人员)工作完成情况。 第 14 条 1.副总工 (1)分管工作业绩考核，主要考核分管工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完 成工作的原因和解决办法。 (2)副总工根据公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订 分管工作的季度工作计划，报公司分管领导批准，副总工签字确认。分管工作计划一式三份，一份交分管 领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人。 (3) 季度考核时由副总工填写 “分管工作/部门季度工作业绩考核表” 交给公司分管领导和考核小组。 , (4)考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数。 2.各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员) (1)部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成 工作的原因和解决办法。 (2)部门负责人根据公司整体年度工作计划、部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订 本部门的季度工作计划，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认。部门季度工作计划一式三份，一份 交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人。 (3)季度考核时由部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表” ,交给公司

分管领导和考核 小组。 (4)考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数。 业绩考核办法

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3.勤务人员、技术人员(不含副总工) 、管理人员(不含销售人员) (1)员工业绩考核，主要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成 工作的原因和解决办法。 (2)月度考核时填写“员工月度工作业绩考核表” ,交给部门负责人，由部门负责人然后反馈给员工 本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认。 (3)考核成绩作为员工月度业绩考核的分数。 (4)考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档，一份交员工本人。 (5)填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆。 第 15 条 能力考核

1.能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核 标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定 2.针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的能力指标体系。 第 16 条 能力指标体系

1.副总工/部门负责人能力指标体系 副总工/部门负责人的六项核心能力指标分别为计划和组织 (20%) 领导技巧 、 (20%) 团队建设 、 (20%) 、 沟通能力(20%) 、创新能力(10%) 、评估能力(10%) 2.员工能力指标体系 员工的五项核心能力指标分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方 面，权重均为 20%(勤务系列员工不考核能力指标) 。 第 17 条 能力考核方式

1.考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核 心能力打分标准，并通过相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分。 2.员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100 分，通过将各项核心能力得分加和，最终确 定该员工本年度能力考核分数。 第 18 条 态度考核

1.工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的 桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。 2.工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度 等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核中。 3.针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的态度指标体系。 第 19 条 态度指标体系

1.副总工/部门负责人态度指标体系 部门负责人的五项核心态度指标分别为团队建设意识、勇于承担责任、公平公正意识、学习意识、员 工培养意识，权重均

为 20%。 2.员工态度指标体系 员工的六项核心态度指标分别为是否认真完成任务(20%) 、是否遵守上级指示(20%) 、是否具有服 务意识(20%) 、是否有责任感(20%) 、出勤率的高低(10%) 、是否虚心好学(10%) 。 第 20 条 态度考核方式

1.考核人对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心态度指标，参 考核心态度打分标准，并通过相同岗位其他员工的态度表现最终确定该员工的态度得分 2.员工的实际态度与相应核心态度完全匹配则得满分 100 分，通过将各项核心态度得分加和，最终确 定该员工本年度态度考核分数。 第 21 条 绩效考核中各项指标权重的确定方法

1.权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定。 共建平台·共享职场

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2.根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力、工作态度 权重分配如下表所示。 不同考核对象的考核指标权重表 月度 被考核人 工作完 情况/分管工作 成情况 完成情况 部门负责人 /副总工 普通员工 勤务系列 100% 100% 100% 70% 70% 60% 20% 10% 10% 20% 40% 完成情况 情况 情况/分管工作 完成 能力 态度 季度 部门计划完成 部门计划完成 年度 工作

注：表中的百分比为考核指标权重。 第 3 章 绩效考核实施 第 22 条 考核人培训目的

通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方 法，分享考核经验，克服考核过程中常见的问题。 第 23 条 绩效考核体系对考核人的要求

1.要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。 2.要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。 3.要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。 第 24 条 绩效考核人培训内容

人力资源部根据公司中高层管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和年度绩效考 核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考核实 施过程应注意的问题。 第 25 条 月度绩效考核实施过程

1.月度绩效考核结果是月度奖金发放的依据，考核对象包括勤务人员、技术人员(不含副总工) 、管理 人员(不含销售人员) 。 2.月度绩效考核流程 (1)由员工本人填写“员工月度工作业绩考核表” ,交给部门负责人。 (2)部门负责人对该员工月度工作进行总评、打分并签名。 (3)部门负责人将考核结果反馈给员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认考核结 果和下月工作计划。 (4)部门负责人将本部门考核表收齐后，交公司分

管领导审核、批准后，报人力资源部。 (5)人力资源部审查后交总经理批准。 第 26 条 季度绩效考核实施过程

1.季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管(不 含销售管理人员) 。 2.季度考核流程 (1)副总工/部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”和“部门季度工作计划”。 (2)考核小组召开公司季度工作例会。 (3)副总工/部门负责人陈述分管工作/本部门季度工作计划完成情况，考核小组成员评议打分。 (4)副总工/部门负责人宣读分管工作/本部门工作计划安排。 (5)分管领导对分管工作/本部门工作计划进行调整布置后，由副总工/部门负责人签字确认。 共建平台·共享职场

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(6)将业绩考核表交予人力资源部汇总后，交总经理批准，并反馈到副总工/各部门。 第 27 条 年度绩效考核实施过程

1.年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工发展的内容， 考核内容包括工作业绩(分管工作完成情况、部门计划完成情况、个人工作完成情况) 、工作态度、工作能 力三方面，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员) 、勤务人员、技术人员 (不含副总工) 、管理人员(不含销售人员) 。 2.副总工/部门负责人年度绩效考核流程 (1)汇总并计算副总工/部门负责人各季度的业绩考核(分管工作完成情况、部门计划完成情况)得 分的平均分，即为副总工/部门负责人该年度的业绩考核得分。 (2)考核小组和分管领导对副总工/部门负责人的能力和态度打分。 (3)人力资源部汇总各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，并负责将考核情况反馈给副 总工/各部门负责人。 3.技术系列(不含副总工) 、管理系列主办(不含销售人员)年度绩效考核流程 (1)汇总并计算员工各月的业绩考核(个人工作完成情况)得分的平均分，即为员工该年度的业绩考 核得分。 (2)人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人协商，各指派 一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核；被考核员工所在部门由该部门负责人指定一名员工参加 被考核员工的能力和态度考核。 (3)被考核部门负责人召集本部门员工以及前款所提的外部门若干员工，填写“员工能力指标评估表 “和”员工态度指标评估表“。 (4)人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和 态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表” ,并负责将考核

情况反馈给各部门负责人，部门负责人负 责将考核情况反馈给员工本人。 4.勤务系列员工年度绩效考核流程 (1)汇总并计算勤务人员各月的业绩考核(个人工作完成情况)得分的平均分，即为勤务人员该年度 的业绩考核得分。 (2)部门负责人和部门负责人确定的若干本部门员工和其他相关部门员工(可以包括高层管理人员) 对勤务人员态度打分，如需加入高层管理人员，部门负责人可以调整打分人权重，报人力资源部批准后执 行。 (3)人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和 态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表” ,并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负 责将考核情况反馈给员工本人。 第 4 章 绩效考核结果运用 第 28 条 第 29 条 年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职、基本称职和不称职五等。 公司年度考核结果评为优秀的不超过 10%,基本称职的不低于 5%,不称职的低于 2.5%,优

良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良程度确定。 第 30 条 考核标准分数

1.“标准分数”为对应奖金 100%发放的分数，建议××××年为 80 分，以后标准分的确定由考核小组 根据上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整。 2.原则上部门员工(不含部门负责人)月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门经理和主管 (不含销售管理人员)季度考核平均分不超过标准分数。 第 31 条 第 32 条 月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示。 月度奖金发放

适用于勤务人员、技术人员(不含副总工) 、管理人员(不含销售人员) ;员工月度奖金基数为其岗位 共建平台·共享职场

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工资的一定比例，建议××××年为 1/3,以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予 以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。个人月度奖金 = 第 33 条 个人月度考核得分 1 × 个人岗位工资 ×比例系数 暂定为 标准分数 3

季度奖金发放

适用于副总工、各部门经理和主管(不含销售管理人员) 。季度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建 议××××年比例为“1”(考虑到季度奖金的发放周期，比例定为普通员工月度奖金比例的 3 倍) ,以后比 例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。 个人季度奖金 = 第 34 条 个人季度考核得分 × 个人岗位工资 × 比例系数(暂定为1) 标准分数

年度奖金发放

1.部门年度奖金总额的确定。 部门年度奖金总额=本部门计划完成情况得 分 ×

∑岗位系数本部门

各部门年度计划完成情 况得分 × 岗位系数 + (副总工年度考核得分 × 其岗位系数 ) 各部门 本部门 各副总工

× 年度奖金总额

∑

∑

∑

其中部门年度计划完成情况得分 = 1 4

∑部门季度计划完成情况得分4

2.副总工年度奖金总额的确定 副总工年度奖金总额=

∑ (副总工年度考核得分 × 其岗位系数 )名副总工

各部门年度计划完成情 况得分 × 岗位系数 + (副总工年度考核得分 × 其岗位系数 ) 各部门 本部门 各副总工

× 年度奖金总额

∑

∑

∑

3.副总工年度奖金确定 (1)年度奖金金额

副总工年度奖金 =

∑ (副总工年度考核得分 × 其岗位系数)各副总工

副总工年度考核得分 × 其岗位系数

× 副总工年度奖金总额

(2)副总工年度考核得分确定副总工年度考核得分 = 1 4

∑ (分管工作季度完成情况得分)× 权重 + 能力得分 × 权重 + 态度得分 × 权重4

4.其他员工年度奖金确定 (1)年度奖金金额 员工年度奖金 =

∑ (员工年度考核得分) × 岗位系数本部门

员工年度考核得分 × 其岗位系数

× 部门年度奖金总额

(2)考核得分确定

① 部门经理、主管人员(不含销售人员)考核得分=

1 4

∑ (部门季度计划完成情况得分)× 权重 + 能力得分 × 权重 + 态度得分 × 权重4

② 普通员工(不含勤务人员)考核得分= 共建平台·共享职场

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1 12

∑ (月度工作完成情况得分 )× 权重 + 能力得分 × 权重 + 态度得分 × 权重12

③ 勤务人员考核得分 =第 35 条

1 12

∑ (月度工作完成情况得分)× 权重 + 态度得分 × 权重12

员工岗位工资级别调整

1.对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 2.对于连续 2 年年度绩效考核达到优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一 档。 3.对于连续 3 年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 4.对于年度绩效考核为基本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。 第 36 条 级别调整的特殊情况

1.若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，则将月涨幅工资乘以 12,以奖金的形式随 同上年度年终奖一次性发放。 2.若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以 12,在上年度年终奖 中一次性扣减。 3.对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如，连续三年的考核结果为优良、优秀、 优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末 升

一档工资，但第二年的“优良”以后不再使用。 第 37 条 员工晋升

年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，人力资源部 根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核小组。 第 38 条 工作调动

年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认 为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后 1 个月内提出工作调动 要求，经部门负责人同意后，送人力资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见， 与员工本人协商一致后，报批。 第 39 条 辞退

根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，经过 3~6 个月的培训或者调整工作岗位时间 后，仍不能胜任工作的，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同，并根据相关规定予以经济补偿。 第 40 条 员工培训

1.人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后 20 天内，根据全 体员工核心能力状况制订全体员工年度培训计划，上报总经理审批。 2.总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在 1 个月内制定各岗位员工年度培训方案。 3.每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖 掘员工能力的目的。 第 5 章 绩效考核申诉 第 41 条 申诉条件

在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考 核结果 7 天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。 第 42 条 申诉形式

员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案， 并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。 第 43 条 申诉处理

1.人力资源部在接到申诉后 10 日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交

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考核小组副组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向考核小组副组长再次提起申诉，考核小组副组长责成 人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚。 2.考核小组副组长根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申 诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈 给申诉人。 3.如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核， 此次考核结果即该员工季度或年度考

核成绩，考核结果存档并发送总经理。 4.申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在 考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。 5.如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后 10 日内向人力资源部提交要求二次 评审的书面报告，否则视为默认。总经理作为考核小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程 序同一次评审，总经理或其全权代表出席。 6.对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。 第 6 章 绩效考核制度修订 第 44 条 在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时

间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好地适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括以下三个方 面。 1.绩效考核指标内容、考核标准、考核流程。 2.考核指标中工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。 3.考核人打分权重分配。 第 45 条 绩效考核修订形式

绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后 2 周内，若出现以下任一情况可以进行不 定期修订，修订日期由考核小组决定。 1.目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营。 2.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。 3.考核小组中有 1/3 以上人员提议。 第 46 条 修订议案的提出

任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订 期内提交修订建议的书面报告，给人力资源部并由其统一转交考核小组讨论。 第 47 条 修订议案的受理

在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订提议收 集基础资料；考核小组组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制 度修订会。 第 48 条 制度修订过程

1.在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票 的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由考核 小组组长签发后生效。 2.不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。 第 7 章 附则 第 49 条 第 50 条 第 51 条 日起废止。 相关说明 共建平台·共享职场 本考核制度解释权归公司人力资源部。 本制度经公司董事会通过后执行，修正时亦同。 本制度自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核制度实施之

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