人才测评在人力资源管理中的应用

CEO们的讨论:人力资源部是否应裁撤？ 人事决策是企业最关键的决策之一，但人力资源部并不是 最终的决策者，并且对人事决策的支持力度并不明显。 人力资源管理是所有管理者的共同责任，也是基本责任， 如果强化所有管理者的人力资源管理职责和能力，人力资 源部就失去了存在的价值。 如果说人力资源部存在技术价值，可是企业客观上在增加 人力资源外包和雇用咨询顾问的费用，很多企业在长期观 望之后还是选择了外部咨询机构，人力资源部门的技术价 值何在。 如果将人力资源部定位于制度执行机构，人力资源管理职 能则可以分散到业务部门，而没有必要设立专门的职能部 门，这能够降低企业的管理成本，优化管理流程。2

人力资源经理成长之痛

人才测评 “是什么”

人才测评 “怎么测”

人才测评 “测什么”

人才测评 “怎么用”

对“人才测评”的两种理解 广义理解人才测评的广义理解是对各类人员进行测试和评价，这种理解包括对 人才的生理特点和心理特点进行测量和评价。

狭义理解人才测评的狭义理解是对人才的心理素质进行测试和评价，在社会生活 中的绝大部分职业和社会生产中大部分岗位其绩效水平，大多与任职者 的个性、能力、态度、兴趣、动机有着直接关系，通过对这些心理素质 的测量和评价大多能够准确预测任职者未来的绩效水平，能够判定任职 者与岗位的匹配程度。

一、人才测评由来已久 (一)《尚书〃舜典》 《史记〃五帝本纪》 最古老的人才测评

“虞舜侧微，尧闻之聪明，将使嗣位， 历试诸难，作《舜典》”

(二)汝南月旦评

“初，劭与靖俱有高名，好共核认乡党人物， 每月辄更其品题，故汝南俗有月旦评焉。”

(三)人才测评技术在国外的应用现状 德国首先将测评应用于军事；英国将测 评应用于文官考试。 道格拉斯〃布雷、拜汉姆将测评应用于 美国工业。 德国大众、AT&T、奔驰汽车等纷纷成 立了自己的评价中心。

(四)人才测评在国内应用的四个阶段20世纪80年度：心理测验被大量引进

20世纪90年代：心理测验开始与其他工具组合

20世纪90年代末：评价中心时代

21世纪初：基于胜任力的评价中心时代

二、人才素质测评的分类种类 测评对象 实施者 实施范围 测评形式 测评参照系 测评目的 测评内容 内容 以人为中心的测评与以岗位为中心的测评 他人测评与自我测评 个体测评与团体测评 笔试、面试、情境测试、综合测试、计算机测试 常模测评、标准测评 选拔测评、培训测评、绩效测评、胜

任测评、团队测评 人格测评(气质、兴趣、价值观)、能力测评、行为测评

三、人才测评的方法与工具1、面试 2、心理测验

3、情境模拟4、评价中心 5、360度评价

1、笔试 2、面试 3、情境测试 4、工作样本 5、综合测试

四、人才测评的流程明确测 评目的测评考 官培训 实施测 评过程

寻找 测评 指标

准备测 评场地

测评数 据处理

选择 测评 方法

设计测 评方案

测评报 告反馈

五、人才测评的应用价值继任 者与 规划 团队 配置 招聘 选拔

劳资 关系

应用 价值

培训 开发

薪酬 管理

绩效 管理

人才测评 “是什么”

人才测评 “怎么测”

人才测评 “测什么”

人才测评 “怎么用”

本讲概要

人才标准及影响 因素

任职资格

胜任力模型

多维人才标准 影响人才标准的八 大因素

工作分析与工作说 明书 基于目标的行为分 析模型

胜任力模型与辞典 胜任力模型开发 胜任力指标定义 胜任力指标量化

“测什么”要解决的几个问题 测的对象是“人”还是“才”? 测的主体是人内在的“心理属性” 测的目的是客观实际与需求的比照 测的基础是标准，而不是模糊的感 觉