(精选)2017年4月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

发布时间：2024-11-08

2017年4月高等教育自学考试

人员素质测评理论与方法试卷

(课程代码06090)

本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。

第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。

第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。

第一部分选择题(共35分)

一、单项选择题(本大题共25小题,毎小题1分,共25分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出井将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1.人力资源测评虽不能对素质本身进行直接测量,当可以通过显现的行为特征进行推析,这属于人力资源测评特点的

A.抽样性

B.复杂性

C.间接性

D.相对性

2.具有聪明、理性、好奇、精确和富于批判性等人格特征的人格类型是

A.实际型

B.研究型

C.艺术型

D.社会型

3.最早提出特质概念的是

A.卡特尔

B.艾森克

C.塔佩斯

D.奥尔波特

4.依据某一特征或标准,将所有的评测对象两两比较排成序列,然后给每个评测对象分别赋予数值的量化形式是

A.顺序量化

B.一次量化

C.二次量化

D.类别量化

5.采用高低分组法估计題目鉴别力时,D值越高,题目区分能力越

A.强

B.若

C.平均

D.模糊

6.1959年提出三维智力结构模型的心理学家是

A.斯皮尔曼

B.艾斯顿

C.卡特尔

D.吉尔福特

7.智力测验的鼻祖是

A.卡特尔

B.戴维

C.弗农

D.高尔顿

8.希望随心所欲的安排自己的工作和生活,追求能施展个人能力的工作环境,最大限度地摆脱组织的限制和制约,具有这种特性的人属于

A.技术型职业锚

B.管理型职业锚

C.自主型职业锚

D.安全型职业

9.争取与他人进行社会性交往的内在动力指的是

A.权力动机

B.亲和动机

C.成就动机

D.需要动机

10.每个人生活在一定的文化中,这种文化对个体人格的形成具有重要的作用,称之为影响人格的

A.孕育环境

B.家庭环境

C.学校教育环境

D.社会文化环境

11.遵循“现实原则”,当先天本能的基本欲望不能得到满足时,就屈服于现实的限制, 并具有调节作用的是

A.自我

B.超我

C.先我

D.本我

12.艾森克人格问卷(EPQ)包含分量表的个数是

A.6个

B.5个

C.4个

D.3个

13.针对文书速度和准确性、言语流畅性和数字能力进行测验的是

书写能力测评

B.操作能力测评

C.机械能力测评

D.创造能力测评

音乐家需要有乐感、把握旋律曲调的能力,这属于

A.思维能力

B.操作能力

C.一般能力

D.特殊能力

15,被评价者绩效的某一积极方面导致评价者将此人绩效中的所有其他方面都给予积极评价,属于

A.偏见误差

B.对比误差

C.分布误差

D.晕轮误差

16.关注员工在多大程度上具有对组织成功有利的特征,该绩效评估方法是

A.比较法

B.特质法

C.行为法

D.作业标准法

17.绩效评估的目标不包括

A.发展规划日的

B.人事管理目的

C.员工培训目的

D.员工开发目的

18.了解被试者过去的工作经历,判断他选择本组织的原因,预测他未来在本组织中发

展的行为模式,属于面试分类中

A.常规面试

B.情景面试

C.压力面试

D.行为描述式面试

19.主试将围绕被试所填报的各项资料,有针对性的发问,进一步熟悉了解被试的个人

背景信息,属于面试实施过程中的

A.热身阶段

B.熱悉阶段

C.核心考察阶段

D.结東阶段

20.将被试按4-8人不等分成小组,就一些有较大争议的话题展开讨论,最后要求形成

致的意见,并以书面形式表达,属于评价中心的

A.管理游戏

B.公文处理

C.小组讨论

D.角色扮演

21.通过中位数、算术平均数、众数等代表测评数据的典型水平或集中趋势的量来分析测评结果,属于

A.总体水平分析

B.差异分析

C.排列分析

D.整体分布分析

22.邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员,其一集思广益,毫

无虑地提出所有可以想到的测评要素,该测评要素的确定方法是

A.头脑风暴法

B.样例分析法

C.调查咨询法

D.机构模块法

23.依据主观的经验,权衡每个指标重要性的大小,直接赋予每项指标不同的权重系数, 该测评权重的确定方法为

A,专家加权法

B.主观加权法

C.回归分析法

D.对偶比较法

24.我国现代人力资源测评的发展阶段是

A.20世纪60年代末~20世纪70年代末

B.20世纪70年代末~20世纪80年代末

C.20世纪80年代末~20世纪90年代末

D.21世纪以后

25.卡特尔将特质划分为

A.七个层次

B.六个层次

C.五个层次

D.四个层次

二、多项选择题(本大题共5小题,每小题2分,共10分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

26.按人力资源评测的不同目的,将人力资源评测分为

A.预测性评测

B.选拔性评测

C.配置性评测

D.开发性评测

E.考核性评测

27.投射技术具有的四个特点是

A.目的的隐蔽性

B.内容的非结构性

C.结果的模糊性

D.内容的开放性

E.反应的自由性

28,下列属于创造能力测评的是

A,工具使用测验

B.托兰斯创造性思维测验

C.威廉斯创造力测验系统

D.南加利福尼亚大学测验

奥康纳测验

29.评测结果的使用目的是

A.作为背景调查的依据

B.作为培训和开发的依据

C.作为选拔和甄选的重要参考

D.作为绩效考核的参考

E.作为个体和组织发展的跟踪

30.人力资源测评的两大理论基石是

A.心理学理论

B.认知理论

C.人格理论

D.模糊理论

E.测量理论

第二部分非选择题(共65分)

三、名词解释题(本大题共5小题,每小题3分,共15分)

31.测评权重

32.内容效度

33.绩效评估

34.兴趣测验

35.背景调查

四、简答题(本大题共5小题,每小题6分,共30分)

36.简述人力资源测评的基本原理。

37.信度的估计方法

38.人格理论与人格测验的关系。

39.结构化面试的特征。

40.绩效评估的信息来源。

五、论述题(本大题共2小题,每小题10分,共20分)

41.人力资源测评的意义

42.测评指标的设计步驟

2017年4月高等教育自学考试

人员素质测评理论与方法参考答案

（课程代码 06090）

1.C

2.B

3.A

4.C 5A 6.D 7. 比奈 8.C 9.B 10.D 11.A 12.C 13.A 14.C 1

5.A 1

6.B 1

7.C 1

8.D 1

9.B 20.C 21.A 22.A 23.B 2 4.C 25.D

26.ABCDE 27.ABDE 28.BCD 29.BCDE 30.AE

31. 所谓测评权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。

32.内容效度又称逻辑效度，是指项目对欲测的内容或行为范围取样的适当程度，即测量内容的适当性和相符性。成就测验和熟练测验特别注重这种效度。由于这种衡量效度的方法必须针对课程的目标和内容，以系统的逻辑方法详细分析题目的性能，故又称课程效度或逻辑效度。

33.所谓绩效评估，是指运用数理统计、运筹学原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对项目一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出

客观、公正和准确的综合评判。

34.兴趣测验（Interest test）是心理测验的一种。通过个体对客观事物的不同反应和对陈述项目的不同选择来评估个体的兴趣倾向，以协助教学辅导和职业辅导。通常运用有良好信度和效度的兴趣量表或调查表。其分数能较好地预测职业选择、职业稳定性和职业满意度，而工作的成功则与能力关系更密切。在职业选择中．常与能力测验及其他资料综合运用。用于职业咨询的效度较高，用于挑选和晋升工作人员时，因被试可能作虚假反应而使效度降低。

35.背景调查亦称“证明材料核查”。通过咨询应征者从前的上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育机构、推荐人等对象,核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。

36.人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高

37.重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度

38.人格理论（personality theories）是指一种探讨人格的结构、形成、发展和动力性的理论；人格测验（personality test）也称个性测验。测量个体行为独特性和倾向性等特征。最常用的方法有问卷和投射技术。问卷法由许多涉及个人心理特征的问题组成，进一步分出多个维度或分量表，反映不同人格特征，人格是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础，某人的人格缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣

39.

避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差；结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。实践证明，结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性；结构化面试易于为人们所接受。由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工作能力作出决策，通过比较选择合适的人员，不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象，保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选；结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。

40.

1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。

2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。

3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。

4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，交部门上级主管审核。

5、主管负责与下属进行绩效面谈。对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。

7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。

41.

（1）为人力资源获取提供依据；

（2）为人力资源使用提供指导；

（3）为人力资源开发提供方向。