6.人力资源管理课件第六章人才获取

时间：2025-07-07

第六章

人力资源的获取与再配置

课程目标通过本章的学习，主要掌握以下问题： 1.什么是人力资源的获取 2.组织内部与外部人才市场 3.人力资源获取与配置的系统模型 4.人员招募的策略和渠道选择 5.人员甄选的依据和工具选择

招募与甄选的定义人员招募

指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。包括：根据组织预期成长，分析组织未来人员需求；集中注意力只吸引有资格的候选人；确定组织的招募和甄选活动的合法性；确定吸引候选人的过程是公开、透明的；确保人员招聘实践能够支持组织的战略目标，同时和组织协调一致。指通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。

甄选

人员招募与甄选流程人员招募与甄选由三项主要的活动：

(1)定义需求； (2)招募候选人； (3)甄选候选人

人员招募与甄选流程人员获取需求

招聘准备是否有职位说明书有无

是否有职位的素质要求 (素质模型)有无

更新修订

进行职位分析

更新修订

开发素质模型

外部/内部候选人来源的决策选择招募方法与途径候选人招募活动人员甄选

评价中心技术

标准面试

行为面试

笔试等方法

合适的候选人

定义需求一、需求申请

大型组织通过正式的人力资源规划完成职位配置需求分析，中小型组织中则通过一些非正式的渠道完成。有人员需求时，无论何种途径，都要向人力资源部门提出正式的人员需求表；人员需求表的功能和作用：

传达人员需求信息；由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工，这是组织内控体系的重要环节；评价职位内容，决定是简单的人员替换还是由于职位要求变化导致人事不匹配；为招募活动提供信息支持。

定义需求二、定义人员需求核心是定义人员需求的特征；以职位为基础的人力资源管理体系中，从职位说明书获得目标职

位的相关信息，以人为基础的人力资源管理体系中，素质模型作为标准；当前越来越多组织，尤其是大型组织倾向于使用素质模型来界定工作。下表是某企业一般管理职位素质模型的框架示例：智力要求战略前瞻性* 分析力商业判断计划能力人际交往说服力人员管理决策力交流技能人际敏感性成就导向内驱力主动性组织能力影响力适应能力灵活性弹性

人员招募人员招募主要考虑一下问题：

组织优劣势分析内部还是外部招募外部招募的渠道与策略选择招募者的选择与培

训

人员招募的组织优劣势分析包括组织的声誉、组织文化、职位的吸引力、角色的

自主性、报酬水平、职业生涯发展、培训开发的机会以及工作场所的吸引力，以及在这些方面与其他竞争对手的比较优势与劣势；通过这一分析过程，组织可以明确自己在劳动力需求

市场上的相对位置，为招募策略、手段、广告的选择与设计提供支持。

内部招募还是外部招募内部招募优点：组织对候选人的能力有清晰的认识候选人了解工作要求和组织奖励高绩效、有利于鼓舞员工士气组织仅仅需要在基本水平上雇佣更低的成本缺点：会导致“近亲繁殖”状态会导致为了提升的“政治性行为” 需要有效的培训和评估系统可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾

外部招募优点：更大的候选人蓄水池会把新的技能和想法带入组织比培训内部员工成本低降低徇私的可能性激励老员工保持竞争力，发展技能缺点：增加与招募和甄选相关的难度和风险需要更长的培训和适应阶段内部的员工可能感到自己被忽视新的候选人可能并不适合企业文化增加搜寻成本，等

研究表明：内部与外部招募的结合会产生最佳的结果。具体的结合力度取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。

外部招募的渠道与策略选择外部招募主要有以下渠道：

(1)广告招募 (2)推荐 (3)校园招募 (4)人才交流会 (5)公共服务机构 (6)网络招募 (7)猎头

招募者的选择与培训必要性：招募者的行为，尤其是在面对面的招募活动中，将会影