企业用工管理技巧与用工风险防控

《企业用工管理技巧与用工风险防控——江山老师》的学习笔记

整理：崔萍萍

“写在开篇的话：作为一名人力资源从业者，熟悉并理解各种与劳动关系有关的政策、法规是一门必备的基本功。学好并能用好各种劳动法规不仅能够正确梳理企业内的劳动关系，还能在关键时刻最大限度地保障用人单位和劳动者的双方权益。引用江山老师的一句话：企业用人单位和劳动者双方能够建立起劳动博弈体系，是企业内部最理想的用工状态。

我们要想成为专业的人力资源从业人员，基本功一定要扎实、经得起推敲。这堂《企业用工管理技巧与用工风险防控》课程从相关法律法规的角度以及企业内管理的角度进行了很好地整合，现将相关知识点进行整理和朋友们分享，希望对大家能够有所帮助。”

人力资源从业人员必须熟知的两部法律法规：《劳动合同法》和《就业促进法》

第一节 当前员工关系管理现状

1、 自《劳动合同法》颁布实施两年以来，员工管理的实际操作问题日益受到关注

2、 企业防范劳资纠纷意识增强，员工维权意识更加增强

3、 部分企业采用“换血策略”更新员工数量，导致群体诉讼案件的数量增加

可以看出，企业和员工的劳资关系日益明朗化、公开化，企业和员工双方的法律法规意识都在不断增强。这不仅规范了企业在用工管理和操作上的程序、方法，也规范了劳动者的权利、义务，从而能够最大限度地保障企业和劳动者双方的权益。个人认为，劳资双方这种日渐透明化的关系是社会进步的标志，也是时代发展的必然趋势。

第二节 员工关系发展趋势

1、 劳动仲裁案件的数量居高不下，而且这种趋势短期内不会改变

2、 用工管理流程和方式将进一步规范化，劳资博弈体系将在企业中建立

A. 劳资博弈关系的建立是企业中用工关系的理想状态

B. 建立劳资博弈关系要从管理思路、管理方式和管理工具三个方面入手

用工单位和劳动者双方可以采取磋商、协商、对话的方式，在法律法规许可的范围内，最大限度地促成双方都认可和接受的用工关系，不仅能够体现双方的平等性，也是企业管理所追求的一种理想状态。我们这些人力资源从业者要想一想，我们如何站在企业和劳动者双方的立场上去建立这种关系？有什么样的方法、策略去促成这种状态？我们在整个过程中充当什么样的角色？

第三节 企业如何进行员工入职管理及规避风险

1、 员工招聘管理

A. 发布招聘广告的雷区：

a. 劳动报酬不明确：薪酬面议或单面洽谈的说法都是违反法律法规的

b. 招聘条件不合法：不能违反就业平等和公平条件

c. 录用条件不讲究：尽量详细、具体地公布录用条件，向候选人明示

d. 招聘岗位不明确：写清楚岗位的名称和选拔标准

B. 用工形式多样化

a. 一般用工形式

b. 非全日制用工形式：每周累计工作时间不超过24小时，每15日结算一次工资

企业用工管理技巧与用工风险防控

c. 劳务派遣形式：能为企业规避部分风险，可以被大多数企业考虑和采用的方法 d. 岗位或项目外包形式：要与承包方签订《岗位外包协议》，用人单位与承包方

受协议制约、形成法律关系

C. 明确招什么样的人：用四个字概括即志同道合

2、 员工入职管理

A. 建立员工劳动档案：列出劳动档案内材料的清单，由员工签字确认

B. 须留存的书面材料

a. 个人简历

b. 背景调查

c. 入职体检结果

d. 录取通知书或聘用函

e. 离职证明

f. 身份证复印件

g. 社保缴纳证明

h. 入职申请表或员工登记表（表上增加：紧急情况下的联络人，最好写三个；确

定员工填写内容的真实性，如果有虚假信息，企业可以解除劳动合同，且无任

何赔偿）

i. 劳动合同

j. 员工手册签收回执

k. 岗位说明书签收单

l. 其它单位规章制度签收单

m. 员工在企业内的工作表现记录（入职后）

n. 培训记录、培训协议（入职后）

o. 奖惩记录（入职后）

p. 假期管理记录（入职后）

q. 职位变动记录、职业发展记录（入职后）

员工招聘前的准备工作很重要，招什么样的人、有什么样的标准都要书面化地表达清楚，这样不仅体现企业用工的公平性、透明化，也体现企业用工的专业性，同时也避免了应聘者因不明确用工条件而投递简历，从而加重招聘工作负担的风险。

劳动档案的建立很重要，不仅可以保障员工在入职时的身份“清白”，还可以系统性地记录员工在企业中的工作表现，为员工的职业生涯发展也提供了宝贵借鉴，是员工管理的非常好的工具。

第四节 企业如何建立完善的劳动合同体系

企业单独签订一份《劳动合同》是远远不够的，江山老师为我们推荐了签订劳动专项协议的方法。

1、 岗位协议：指对某个岗位的具体要求之约定，包括岗位工资、岗位内容和岗位期限

2、 培训协议：指对企业出资让员工参加培训而签订约定服务期限的协议

3、 保密协议：根据企业自身情况而定

签订岗位协议的方法可以规避有些员工在企业中混日子、因个人态度而使工作表现不佳的情况，能够调动员工工作积极性，也能够为企业选拔优秀人才，不失为一个好方法。

第五节 企业如何完善劳动合同内容

1、 劳动者的姓名、住址和居民身份证

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2、 劳动合同期限：可以参考薪酬宽带制的做法，将劳动合同期限根据岗位的不同而有不同

期限的长短限定

3、 劳动合同变更：变更时留意合同的起始时间计算

4、 劳动合同终止：提前30日书面告知员工，若员工不签收不确认，可以采取邮寄方式送

达劳动合同终止通知书

5、 工作地点：为员工经常工作的地点，合同中添加一项，如果工作地点发生变化，乙方同

意甲方变更工作地点或乙方同意工作地点根据工作岗位的需要而有变化，如员工属于销售类工作，没有固定地点的情况

6、 劳动报酬：明确工资构成和工资模式，与岗位协议挂钩；工资支付时间

江山老师同时建议每个企业根据自身情况制定适用于本企业的劳动合同，可以参考北京市的《劳动合同》范本。个人认为在劳动合同中一些重点项目上可以与劳动者明确相应条款，让双方看得明白、做得明白、用得明白。

第六节 用工管理的程序

1、 劳动合同的订立

A. 退休返聘人员与在校大学生不属于《劳动法》中规定的劳动者范畴，可与其签订《返

聘协议》和《实习协议》

B. 兼职人员与之签订《兼职劳务协议》，为其缴纳医疗补充保险、人身意外伤害等保

险能够为企业减少因发生工伤等情况带来的损失

C. 高级管理人员，如总经理即为企业的劳动者，又为企业的法定人的情况，与其主管

部门签署劳动合同，例如与董事会签署合同等

2、 及时订立劳动合同，避免出现事实劳动关系

A. 劳动合同到期，企业忘记与其续签，则视为劳动合同顺延

B. 员工入职没有签订劳动合同，参考《劳动合同法》第82条-用人单位自用工之日起

超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资

3、 如何认定事实劳动关系

A. 用人单位主体资格符合法定条件

B. 劳动者根据用人单位的安排进行工作

C. 用人单位支付劳动报酬和缴纳社会保险

D. 劳动者接受用人单位相关规章制度的管理

4、 如何体现事实劳动关系

A. 用人单位的工资支付凭证或记录

B. 各项社保缴费记录

C. 发放的工作证、服务证等

D. 劳动者填写的《登记表》、《报名表》等

E. 相关工作记录、签收签发文件、单据报销凭证等

F. 考勤记录

G. 单位开具的收入证明

《劳动合同法》第7条-用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第10条-建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

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第七节 试用期管理的误区

1、 试用期的七个雷区

A. 可随意辞退员工：参见《劳动合同法》第39条第一款-在试用期间被证明不符合录

用条件的，用人单位可以解除劳动合同

B. 经员工同意，可以延长试用期：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

C. 新入职员工都可以约定试用期：不适用员工离开企业又返回企业的情况

D. 培训协议发生在试用期内：如果员工在试用期内离开，可以不赔付培训费用 E. 试用期不享受医疗期、哺乳期、产期、孕期等：

F. 试用期不给员工缴纳社会保险：根据法律规定，用人单位与员工建立劳动关系后，

即应当为劳动者缴纳社会保险。

G. 试用期可以不签订劳动合同：《劳动合同法》第19条-试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

2、 如何管理试用期

A. 录用条件的制定：录用条件不等同于岗位职责，江山老师建议企业中出台两个版本，

一个是通用版本，即员工需要遵守的公司制度；另一个是岗位职责，即本岗位需要履行的工作职责

B. 员工确认录用条件：书面签字确认

C. 如何证明员工在试用期内不符合录用条件：制定一套完备的考核体系，明确考核标

准，对员工进行综合考核与衡量，为企业留住合适人员

试用期其实也是隐藏着很多用工风险，企业一方面从遵守《劳动合同法》的角度出发，另一方面唯有规范自身管理，才能够既保证用工的合法性，又能够招聘到适合企业的人才。

江山老师在《企业用工管理技巧与用工风险防控》课程中引用了很多实际操作中的案例同时结合《劳动合同法》的条款进行解释，听过此课程后使我对《劳动合同法》的理解和贯彻有了进一步的认识。作为人力资源从业者，如何体现我们在企业中的价值？我觉得要做到以下几点：

1、 熟知企业用工关系的各项法律法规，深刻理解法律法规的各项内容以及在实践中的应

用，规范各项用工流程，最大限度地保障企业和劳动者的双方权益

2、 结合法律法规的内容和企业用工管理的情况，制定符合法规的适合本企业操作的规章制

度、工作流程等

3、 在实际工作中所言所行公正、客观，时刻体现一名专业人力资源从业者的形象，为劳资

双方构建企业中理想的博弈体系发挥作用

4、 将合法用工的流程、相关规定向公司中各个用人部门的管理人员进行讲授和培训，加强

这些人员的法律法规意识，规范所言所行，最大限度地避免出现用工不合法等行为

5、 加强对用工单位劳动者的教育和培训，从思想上、行为上进行教育和梳理，员工的无知

不是员工意识不够，而是企业教育不到位的原因

课程主办机构：隆泰博思（北京）人力资源咨询有限公司

感谢隆泰博思为广大HR免费开设这么好的课程，这里多说几句这个公司，虽然成立时间不久，但给人的感觉做得很专业，内部员工都很热情，衷心希望公司的发展越来越好。