建立系统的绩效和薪酬管理体系

绩效,薪酬

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1案例点评|一一

建立系统的绩效和薪酬管理体系日常管理指标：日常管理指标是指能够维持医院正常运转的各项经济、术、理指标。部技管这分考核指标不能使医院产生由一

医院的成本核算体系和薪酬体

系不够规范在许多人力资源管理案例中， 有些院长会抱怨科主任不会搞二张英现代医院杂志社副主编、运营总监

个层次跃升到另一个层次所需要的离心力与加速度，但是支持医院常规发展的重要指标，如收支节余指标、量管理指标、营指质运标等。 辅助考核指标：辅助考核指标是指保证和促进战略导引和日常管理指标完成的支持性指标，括工作能力指标、工作行包为指标等。这部分指标是基本工作指标，即科室和员工应该

级分配，或者在二级分配中没有

责任心，发放奖金很随意，普遍存在平均分配的问题。实，我的其按经验来看，如果医院科室的二级

考核与分配搞得不好，一定是医本案例中所出现的王诚、刘志峰的情况，可以说具有一定的典型性。什么会出现这种情况，为 我认为主要是以下几个方面的原因：

院层面的考核或分配本身就有问题。

本案例中的内分泌科之所以会在财务上是一笔糊涂账，首先应该从医院层面来找原因，医院的成本核算是否清晰，是否与科

做到的，果做不到，么就没如那有上岗的资格，相当于员工的

医院的缋效和薪酬管理缺乏与医院发展战略的联系在本案例中，我们未能清晰地看到医院的发展战略、科室的发展目标与两位主任绩效指标和

室主任进行了充分的沟通和给予必要的培训。还有就是医院的薪

上岗条件。

酬体系不够规范，对如何体现效率与公平没有具体的操作方法， 导致分配的随意性比较大，造成了员工的不满。 如何避免上述情况，我认为

从薪酬管理来说，关键是做好薪酬的结构设计，并充分与业绩指标的完成情况挂钩。 在本案例中，医院应该根据

薪酬待遇的紧密联系。作为科室主任或学科带头人，其主要职责是对医院和科室的发展战略负责，而不是仅仅完成一般性的诊疗工作。王诚之所以会领取 2份薪酬，是因为和科室其他医务人

薪酬设计的原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗 位设计不同的薪酬激励模式，建立医院分类薪酬体系。比如，于对王诚和刘志峰这样的特殊人才， 就可以建立以年度经营为评价周

建立系统的绩效和薪酬管理体系是实现医院战略的关键。从绩效管理方面来说，关键是设计好考核指标，核指标可以分为 3方考个面：

员相比，他在门诊和病房的工作

战略导引指标：战略导引指标与医院的发展战略直接对接、 是影响医院发展的关键业绩指标。 如市场份额、竞争能力、学科层 次、才保留、模发展等都可列人规为战略导引指标。

期的年度薪酬制度。同时，绩效考核也必须跟上，过有效的考核，通

量都很大；而这恰恰不是科主任的主要绩效指标，这么做不仅会让普通的医务人员感到心里不平

对各类人才的能力与业绩进行评估，给付薪酬时用事实说话，在这样可以大大提高员工对薪酬分配的公平感。

衡，而且对整个医院管理导向形成误导。

48中国医院院长 半月T 0