建立《商学院培训课程体系》办法.doc
时间：2025-07-12
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建立
《××商学院培训课程体系》
方案
商学院培训管理部
2016 年 2 月
《××商学院培训课程体系》方案
目录
一、背景⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯2-4
二、建立培程体系理依据⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯5-6
三、培程体系的建立思路⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯7-8
四、培程体系的施步及方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯9-12
五、建立培程体系的其他⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯13
一、背景
公司培从人系列列部已有 10 个年，几雨，如今茁壮成起来，公司商学院的建立，我看到了未来企大学的形，看到了公司人才培
养略的宏目。
任何事物的展，在成中会遇到新的和挑，培工作也是如此。通近段公司培
工作的了解与践，内部培管理遇到了展的“瓶”期，有多繁出但未能解决的核心，
一直困着培管理人，影响培工作的快速提升，如果不找到突破口，培管理始是一
个无法逾越的障碍。些急需要通内部培管理的革和提升，通建立整体、系解决的
方案，才能最解决。
些阻碍展和急需提升的，自我的研、分析，借国内外目前企大学的，比、
整理、主要体在以下几点：
一、内方面
1、内开的程内容性不、缺乏深度精心整理
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内训师或许还沉浸在“我还不了解他们（学员）吗？” 、“就那么点事，闭着眼睛想也能知道，不用调研”的思维中。
已有的课程中充斥着大量的低端、无序和重叠的内容；课程“开发切入点”和
需求的方向也相去甚远；凭一些积攒的零散经验和自己的偏好开发，而不是在公司
统一需求下，有目的、规范的提出系统解决问题的思路、方法。
内训师开发课程的方向不明确，开发计划性还需加强，内容上不够完善， PPT制作方面需要规范。在课程组建方面，急需要建立系统性的架构。
2、内训师的权威性吸引力弱
目前公司的内训师多数都是跨部门的中层以上管理者或具备一定技能的职能部
门员工、专员，高层的课程就相对少的多。
3、内训师水平还无法与“外来和尚”形成辩证的对等关系
对业务类深入性的课题研究严重匮乏，也缺乏开发精深课程的激烈措施和环境，
导致此类课题完全依赖于外部合作机构。外聘老师的理论和实战能力对学员的指导确
实在一定时间内影响较大，也刺激着各级管理者改善，但往往无法解决“根”上的问题，原来困扰很久的问题仍然存在，能力也没有得到很大幅度的提升。
4、内训师需要更科学的机制管理
目前公司内训师职称基本是根据其自己特点开发课题而确定的，主要参考职位、
经验、授课技巧、 PPT内容等进行确认内训师身份。存在的主要弊端有三个：
a、一旦获得职称后后续的管理基本进入“安全期”，虽有考核，但基本不影响，因而导致培训师并不重视此项荣誉。
b、课程开发不积极或只开发大众、通用型课程，深入研究不够，也不愿学习其
他跨部门的知识、技能。
c、目前课程之间基本有固定讲师讲授，内容的针对性、适应性是否合适，缺乏
考核依据。
二、缺乏机制激励参训者主动学习
1、以忙为“借口”不学习
公司主业市场销售同比下降，业绩达标考核的压力影响参训的积极性。借口可
以有，但这一条似乎是最有说服力的——“忙销售呢”，“和客户约好了今天来谈合同”，诸如此类。
2、是否参加培训与晋升发展无关
培训的内容与个人发展无明显利害关系，进入“不逼不学”的怪圈。这是人才
发展体系的问题，主要是没有理清培训学习与晋升的关系，培训学习对工作的重要
性，需要从制度上健全，从课程体系设计上完善。
三、培训管理系统性需要提升
1、没有基于岗位需求设计课程
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培程性不，增加的同工喊“培不” 。一些企在程置上没有基于位能力需求来，尚未建立位素能力模型，培工作做了多，果“口渴的依然喊口渴” 。
2、程体系划与程开欠缺
管理和的程开的深度欠缺，培程体系划不健全。近几年培管理部在践中
出了培程的一些体系模型：
从培程构来看，程可以分基程、通用程、技能程、念程等；
从培程能来看，程可以分采程、人程、程、服程等；
从培程次来看，程可以分人才程、中管理者程、基管理者程和新入
培程等。
但是些培程内容肤浅、重复，甚至管理、理占据多数，能拿出操的少之又
少，案例的引用和启性不。
3、E-LN 学平台系运不佳。
公司在 2013 年引代光E-learning学平台，但运不佳，程未
行分、分建，缺乏系性，未与个人晋升、展挂 , 学主学的力不。
四、商学院自身的展迷茫不清晰
1、商学院建缺乏足，定位停留在初段。
商学院与企大学真正入中国只有十几年的，并且真正被大家耳熟能也是近三
年，我商学院与企大学的理解很粗浅，有些甚至是有偏差的。在建商学院程中，
只是的外在形式，没，并未真正体出商学院的核心价和功能。
2、培缺乏展划，培目化繁。
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