薪酬方法论1124(报告版)

薪酬方法论研究

温宏华 2005年11月

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目录索引

I. 薪酬概念和几个基本理论 II. 企业战略与薪酬战略选择 III. 薪酬设计一般过程 IV. 现代薪酬制度发展趋势

V. 案例介绍

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薪酬概念

基本工资、 奖金等短期 激励

保险、福 利等货币 性支出

股票期权 等长期激 励

工作满意度 培训机会 公司文化 个人名望 工作环境

工资制度

福利制度

持股计划

企业文化

全面薪酬：包括可量化的货币性价值和不可量化的各种奖励价值。 观点： 一、钱不是万能的；没有钱却万万不能。 二、两者功能不同，相互补充，缺一不可。 三、站的角度不同，问题不同：员工更关注可见的能带回家的货币数量

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薪酬给付的几个基本理论及应用

理论来源于实践又 高于和指导实践

亚当斯的公平理论 赫茨伯格的双因素理论 弗鲁姆的期望理论 管理咨询报告应 该有理有据有节

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亚当斯的公平理论

投入A收益A

=

投入B收益B

= 常数

与别人的 常数相比

﹥ ﹤ ﹦

对组织或管理人员的不满个人满足，但心存侥幸， 一段时间后恢复原样 感到公平，得到激励

内部公平性

外部公平性

自我公平性

不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意的根源， 因而公平理论在企业的薪酬设计中更加突显其重要性

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公平性分析样例薪酬不满意的原因：水平低、结构不合理、 内部不公平各约占三分之一没有不 满意 2% 薪酬水 平太低 29% 薪酬水 平不 低，但 内部不 公正

与国内同行业的收入相比，您对自己 的收入水平满意吗?非常满 意 0% 比较满 意 16% 不太满 意 56%

薪酬结 构不合 理 39%

完全不 满意 28%

八 成 多 不 满

与公司的其他岗位相比，您认为自己 的付出与报酬相比合理吗？ 近 九 成 不 满非常合 理 0% 完全不 合理 34% 比较合 理 11%

目前薪 酬基本 失去激 励功能

您觉得目前的薪酬就是您个人价值的 体现吗？肯定是 0% 应该是 18%

不太合 理 55%

完全不 是 39%

近 四 成 不 满

不确定 43%

公平性分析帮助我们了解企业目前薪酬制度中存在的主要问题是什么？了解员工关 于薪酬他们关注点在哪里？以便我们有针对性的提供相关解决方案

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有时候需要对某个调查问题进行交叉分析、以发现特定人群对某 个问题的看法，说明一些观点。对待层级差别，员工的看法比较发散题32:您认为公司员工的工资层级差别：

在多大差距这个问题上，员工认识的差异不是很大，显示 观念和心理上，员工之间不存在不可调和的差距题33、您认为您所在部门的部门主任的收入应该是本部门最低员工 收入的： 80%

7% 31%层级差别非常合理

20%

60%层级差别过小

,不太 合理 层级差别过大,不太 合理 没有考虑过

40% 20% 0% -20%2倍以下总体

2-4倍业务岗

4-6倍处长、副处长

6-8倍巡视员、调研员

8倍以上主任、副主任

42%

不同员工对待差距的认识存在差异是可以理解和正常的。兵装不同层级人员在对待内部收入差距 问题上存在倾向性的差异，但分歧不是很大，建议保持目前的薪酬总体差距

注：资料来源《调查问卷》

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基于亚当斯公平理论的激励对策

加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒， 建立公平公正的人力资源政策和制度

在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价， 根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。

加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的 比例。

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赫茨伯格的双因素理论

保健因素 公司政策 行政管理 工作环境

激励因素 成就和认同 挑战和责任 进步和发展

安 薪

全资全面薪酬 战略

不 满 意

没 有 不 满 意

没 有 满 意

满

意

双因素理论用于提醒管理者或者经营者在关注和解决企业的薪酬问题时，还应 该关注非薪酬的因素。往往这些因素是相互制约和影响的。

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双因素理论调查结果安全感 地位

与下属的关系个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 公司的政策 和管理 监督 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可

导致不满意的因素

有激励作用的因素

双因素理 论存在缺 陷

发生频率的百分比

成就

50 % 40

30

20

10

0

10

20

30

40

50 %CCAFM

双因素理论的应用中信海直每年的薪资增长，并没有解决员工的激励问题，反而引起员工的更大不满。1999年 人工成本 28,899,282 100.00% 纯工资支出 21,980,716 100.00% 主营业务收入 267,559,870 100.00% 净利润 45,777,633 100.00% 2000年 32,813,632 113.54% 26,710,718 121.52% 297,263,986 111.10% 51,257,499 111.97% 2001年 45,049,705 155.89% 39,703,683 180.63% 315,124,165 117.78% 61,281,686 133.87% 2002年 50,159,841 173.57% 43,228,122 196.66% 330,999,932 123.71% 62,000,636 135.44% 2003年 50,296,951 174.04% 41,959,114 190.89% 385,482,714 144.07% 80,695,223 176.28% 69,309,805 309,774,374 43,549,186 2004年(1-11月) 55,225,132 2004年 60,245,598 208.47% 47,508,203 216.14% 413,032,499 154 …… 此处隐藏：3031字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……