业绩考核体系与激励机制

时间：2026-01-13

CTE/011218/SH-HRManual(2000GB)

机密

业绩考核体系和激励奖惩机制手册(1.0版)

二OO一年十二月二十一日

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流程手册目录1. 总则 1.1人力资源管理程序总图 1.2业绩考核体系与激励奖惩机制概述 1.3业绩考核体系和薪酬体制的现状和建议的近/远期改进步骤和目标 1.4业绩考核体系和薪酬体制设计的目标和原则 2. 业绩考核体系流程 2.1业绩考核体系流程总图 2.2业绩考核体系的第一步 – 制定和修改关键业绩指标 –关键业绩指标定义 –关键业绩指标体系制定修改及需考虑的五个因素流程 –选择关键业绩指标三步骤 –本地网价值树示例和分解 –关键业绩指标敏感性分析 –主要领导岗位及对关键业绩指标的影响 –关键岗位KPI的权重指导原则 –关键业绩指标分解到公司各层面 –职能部门关键业绩指标设计原则 –关键业绩指标样本 2.3业绩考核体系的第二步 – 确定目标并签订业绩合 –业绩合同定义 –设定目标业绩合同签订流程及各部门角色 –设定目标应考虑的因素及原则 –业绩合同模板举例 2.4业绩考核体系的第三步 – 进行定期的经营业绩审核 –经营业绩审核流程及各部门角色 –经营业绩审核会的实施流程 –经营业绩审核会前材料准备要求 –人员综合考评示意图 2.5业绩考核体系的第四步 – 产生行动 –制定计划，采取行动流程及各部门角色 –行动与改进计划设定的方法

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3. 激励奖惩流程 3.1激励奖惩机制现状和近/远期改进步骤和目标 3.2薪酬体系中浮动工资建议的发放比例其原则 3.3试点本地网突破工资总额的思路 3.4近期可以采取的其它激励奖惩手段 3.5其它公司薪资体系创意举例 3.6长期可以参照的国际职等体系示意及评级标准 3.7长期建议对“失败者”的淘汰流程 4. 附录 4.1岗位设计流程 – 组织和岗位设计总体考虑因素 – 岗位设计原则 – 岗位说明书介绍 – 岗位分类发展趋势 – 明确岗位要求的不同方法 – 岗位设计流程 – 岗位说明书模板 – 岗位说明书举例-计划财务部 – 岗位说明书说明 4.2人员招聘和任命流程 – 聘用流程的现状和建议的近/远期改进步骤和目标 – 聘任流程策略 – 人才招聘最佳流程及各部门角色 – 关键岗位任命最佳流程 – 中国电信人员招聘选择 – 关键岗位和普通员工的招聘计划比较 – 关键岗位内聘流程(两个方案) – 关键岗位内聘流程总结 – 关键岗位公开招聘流程 – 关键人员招聘流程及各部门的角色 – 面试过程及附录表格 4.3人员发展流程 – 人员发展策略 – 人员发展杠杆介绍 – 人

员发展计划 1

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人力资源管理程序

讨论重点

目的制定支持经营计划所需的机构和人力资源需求，确保关键岗位有合适的人选，发掘并培养优秀的后备人才原则将人力资源管理当成公司及业务单元的战略重点之一总经理及业务领导、业务单元负责人把培养后备人才当作个人使命，并在人事考核和人才培养上投入相当多的时间战略规划和经营计划内部有量化的人力资源要求明确的业绩期望指标和以业绩为基础的激励机制考核财务业绩和个人成就 /素质系统化的“主要经理+优秀后备人才”考核体系积极地从外部招聘以拓宽及加强公司内部的技能主要内容 1. 明确实施经营计划所需的组织结构及关键岗位 2. 招聘、填补、充实关键岗位合适人选 3. 制定并更新“主要经理+ 优秀后备人才”的档案及培训计划 4. 考核并区分“主要经理+ 优秀后备人才”的业绩潜力 5. 各级部门的管理能力考核/评估 6. 实施相应的奖励、升迁或淘汰措施

人员招聘和任命岗位设计

人员发展

员工价值定位业绩考核激励奖惩

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业绩考核体系与激励奖惩机制概述定义：业绩考核体系与激励奖惩机制是关键业绩指标的制定，业绩目标的设定和人员业绩评估流程。激励奖惩机制包括财务，如薪酬体系，和非财务的激励机制，如升迁机会等

主要问题

具体建议

进展状况

指标未能落实到具体岗位

建议财务、服务/运营和员工管理三大类指标，每个岗位总数不超过10 个的指标体系，适用于准利润中心的定位及前后端式的架构

初步建立公司价值树，并细化到公司各层面敏感性分析

本地网指标总数太多(30多个) 系不明确