北大纵横LNJC电子股份有限公司人力资源诊断报告(69页)

发布时间：2024-09-25

机密

LNJC电子股份有限公司人力资源诊断报告

北大纵横管理咨询公司二零零一年四月

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导读

问题呈现

问题剖析

根源追溯

建议

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随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源当今社会,企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争

工业社会

资金、厂房、设备是战略资源

信息社会

信息、知识和创新能力成为战略资源

人是掌握并开发这些战略资源的最关键因素

深圳华为公司在基本法中明确提出：人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标8/4/2001--PAGE 3

LNJC的发展历程中，人力资源的作用同样功不可没员工认同的成功因素

成功的基石

技术先进人员敬业

70.68%

² Ï Å Ñ ¹ ¼ ³ È ª¯ ¤¶ ¶ ¬ È Á ² ¹ È Á · Í ¾ ³ Å ³ ô È Ø ¦ µ Å Á ¾ 14% µ Ï ¸ ð ¤¶ ² ¹ Ï Ã ¶ ¬ Ø ä ² ¸ Í · Ð ¼ ,À Ð ¹ Ä « ö æ ¼ ¿ É ´ ½ Ï

27%

核心领导人

关系和谐

学院型的组织文化激发合作领导人的魅力能坚定信念，激励员工付出更多努力创业人员的献 LNJC的成功原因身和创新精神带来较高绩效

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数据表明LNJC目前人员的知识结构基本合理¾ù ¾¾ó ¾±¤§ú ¾¾¾¾ ¾ ¾ ¾¾¾¾学历结构

µ ¨©ä ² ¬¹ Ã ö È 37%

©¼ °Ç 2%

´¼ ÈÇ 22%

»Ã ª¼ 39%

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µ ¨©ä ö ² ¬¹ Ã È 31%

» Ã ª¼ 48%8/4/2001--PAGE 5

人员年龄结构与职能结构的匹配也较为合适¾¾¾¾±¤ê ¾¾¾á ¾ ¾¾¾ ¾41-50 2% 31-40 18% 50Ï Ì ÑÆ 2% 20-30 78%

年龄结构人员普遍年轻，符合高科技企业特点，并适合公司运作方式

管理人员15%

职能结构

研发人员25% 市场人员15%

符合公司产品开发与市场服务的特点，与同类企业的人员结构情况类似

工程人员占45%8/4/2001--PAGE 6

但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患47.79%的员工认为公司目前敬业精神弱化 22.09%的人认为公司不尊重人22.09% 47.79%

89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度40.16%的人认为公司分配不公40.16%

89%

57.83%的员工认为未来预期收益不明确, 激励不够0% 20% 40%

57.83%60% 80% 100%

员工积极性不高8/4/2001--PAGE 7

首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地面对竞争的要求±Ø÷Æè«ºçÐÁÈÂ³Í°ôÑÅ¹» ¿ Á ¸ ± Ð ´ «³ ¬³ Å ° Ð Ð Ä ¼ ´ ªÊ Ç1200 1000 800 600 400 200 0 ©¼ °Ç

与东方电子相比

,LNJC高层次人员匮乏，绝对数量相差很大，缺乏博士等高层次人才

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57.83% 28.51%

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28.51%的员工认为缺乏技术带头人是制约公司发展的主要因素，57.83%的员工认为公司面临关键人员流失的风险；

20%

40%

60%

80%

未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜

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其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展缺乏人才储备缺乏人才梯队人才过度使用，缺乏知识更新及技能提高竞争对手采取人才储备战略，进行人才争夺

高科技公司应当更加注重人才开发与储备企业未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备不进行人才储备是只顾眼前利益而不考虑将来的短期行为

所需人才紧缺，市场供给较少东方电子重视人才，提出人才增长率与竞争压力：激烈的环境竞争实质是人才竞争同行业人才占有率的概念，近年来高级人才增长率达100%/年, 深圳华为公司采取人才垄断策略，大量吸纳人才8/4/2001--PAGE 9

再次，与LN电气的合并引发出企业制度及文化的冲突，导致双方的人员和文化至今未能较好的融合两种企业经营模式J C 电子

技术导向，规章制度少，不重视考核，学府风范

客户导向，企业效率高，规章制度严格，重考核

L N 电气

有关JC电子与LN电气合并的看法55.82%

合并的影响管理层未针对合并进行宣传，人员教育少相当多的人不理解合并对双方的意义31.33% 23.29% 18.47% 19.68%

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心态与文化缺乏包容的、适应现在企业特点的文化人员心态复杂，彼此交流少，未真正融合

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调查表明，目前员工对公司管理层信心不足，长期意识淡薄，对公司未来前景感到迷茫 42.57%的员工认为领导团队不和是公司面临的一大风险 49.16%的员工认为自己的建议递交给最高管理层不太有

意义，或没有意义 26.91%的人对公司管理层的信任正在逐步下降有29%的人对公司未来前景“说不清楚”和“不好”,仅有46%的人认为公司前景不错 “不太愿意”和“肯定不会长期在JC工作”的人超过四分之一Ä ñ µ â Ö ± Ø ÷ Æ ¤Ö ¤¶ Ç «Ñ Ï Ñ ¿ Á ¸ ± ± Ã ¶ ¬ Ì ¨¸ ¼ ´ ° ® ¸ 8% Ä £ µ «± Ñ â Ï 17%4% 25 % Ñ « » ² ² ©» Á ² ¨ ´ ¶ È Ë ½ Ä ©³ ¼ « À · 25 % ¸ ã Ï © 46 % ¸ À ° · ³ ¸ È ° å ø Ä ±

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从人力资源管理角度上分析，产生以上问题的主要原因在于公司快速发展和人力资源管理功能缺失间的矛盾表现公司从1984年发展到现在，人员由几名到几百名，经营业绩以两年翻一番的速度逐年增长结果发展速度快，主要精力放在市场和技术，忽视管理，同时人员增多，价值观与文化的融合需要一个磨合的过程

公司发展迅速

人力资源管理功能缺失

公司以往没有人力资源部，只有一个人负责人事劳动工作，规章制度不健全，各项工作没有很好开展

人力资源管理基础薄弱，各项制度不健全，人力资源规划、招聘、培训、考核激励等职能不能良好发挥

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人力资源各项管理职能的缺失又形成着一个互为因果的不良循环，无法为公司发展提供有力的支持招聘招聘不能吸引到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足岗位设计组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确不能做到：吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才

人员配置人员配置不合理，各类人才职业发展通道缺乏

公司业务发展迅速，人才短缺，培训少且没有针对性培训