期望理论对企业管理者的启示

时间：2025-04-20

期望理论的应用

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■20第 3期 03年

期望理论对企业管理者的启示●黄浩摘要：期望理论认为，人们之所以从事某项工作并达成组织目标，因为这些工作会帮助他们实现个人目标，是满足自己某方面的需要；个体实现目标的积极性，决于期望值、取效价、-￣、 x -性奖励等主客观因素。望理论对于调动人的积极性有着 1 .期重要借鉴意义，企业管理者可以通过确定适当的目标、合理引导期望值以及恰当地运用奖励来更好地调动员工的工作积极性。

一

、

期望理论的基本模式

消极对待工作。工具性是期望理论中又一重要概念，期望理论也因此常被表示为： M=V E l x x。

期望理论 ( x e t c h oy属于过程型激励理论， E p ca yT e r) n

它是由美国管理学家弗隆 ( ro首先提出的。其基本观 V om)点是，一目标对人的激发力量，决于该目标的价值 (某取效价)和预计达到目标的可能性 (望值 )期的乘积，公式描用述即为 M(激励力量 )=V(价 )E(望 )效 x期。

工作绩效，是个体努力的直接后果；励，由工作绩奖是效导致的结果，常包括工资提高、级表扬等；力，通上能一

般指个体从事某项工作的基本技能；自我认知，是个体则对自身地位和承担责任的认识，他影响努力的程度和方向。

激励力量 ( t ain l oc: )是指激励水平的高 Moi t a re F, v o F低，它表明个体为实现工作目标所做努力的大小；效价 ( ln e V)指达到某一目标对于满足个人需要的价值， Va c:, e效价主要受人的需要结构和个性特征影响；期望值 ( x E- p ca c: )指个体对某一目标实现可能性的主观估计， etny E,它由个体和环境两方面因素决定。

上述各因素问的关系是：1实际工作绩效是激励和个人能力乘机的函数。 .公式表示为：绩效 )A(力 ) M(励 ) P(=能 x激。 2 .激励水平的高低是一级成果效价和能否完成组织目标的期望值的函数，即 M (一级成果效价 ) E(望值 ) x期。 3 .一级成果的

效价是二级成果效价和工具性乘机的 (激励 ): V

从基本模式看，目标对个体的激励强度，由期望值和效价二者的合力决定。望值与效价的不同结合会产生不期同的激励力量，要表现为：高 V高 M高(激励 ) E x 主 E×=强；, V

函数， -一级成果效价 ) V ( V(= 2 -级成果效价 ) I工具性 ) x(。通过对影响激励强度的主、观因素以及各因素间关客

中 M中中激励 )E×高 M低(激励 )E高 V低 M低(激= (;低 V=弱；×=弱励 )E×= (弱激励或无激励 );低 V低 M低极。二、望理论深度分析期

系的研究，隆认为，业管理者要在工作中有效实施激弗企励，必须处理好员工的努力与工作绩效、作绩效与奖就工励以及奖励与个人需要满足三个方面的关系。事实上，这

公式 M=V E只是简化的表达式，期望理论实际上还 x最终奖酬之间的因果关系进行了深入研究，为影响激励认水平韵因素除了期望值和效价外，有工具性、作绩效、还工奖励、能力、自我认知等。工具性 (n t me t i: )指个体对某一水平的绩效 Is u na t I, r l y

有更为复杂的内容。隆对人们的努力程度与其所获得的三种关系也是调动员工工作积极性的三个条件，同时满弗当足这三个条件时，也就是当员工认为凭借自己的能力，通过自己的努力，可能完成组织目标，将产生高度绩效，且并高绩效会带来特定的奖励，足自身需要，而实现个人满从目标的时候，作积极性就会被极大地调动起来。工三、望理论对企业管理者的启示期

将使自己获得某一报酬的相信程度。弗隆将个人所预期的成果分为一级成果 (织目标 )二级成果 (人目标 )组和个两

弗隆的期望理论不仅重视期望值、价、具性等主效工

个层次。级成果是个人在工作过程中最终希望达到的个二而要首先达到的组织目标，是达到二级成果所必须的工它具或手段，常指工作绩效。具性反映了个体对一、级通工二成果之间内在联系的认识，对激励水平的影响不仅有正它效应，有负效应。还

观因

素对个体激励的影响，而且还强调了工作绩效、励奖具有较大的综合性和适用性。这一理论在企业管理方面，对于如何更好地调动员工积极性有着重要的启发和借鉴意义。

人目标，获得奖金、职；级成果则是为实现个人目标等客观因素所发挥的作用，比较全面地解释了激励过程，如升一

1科学地设置目标，好地调动员工积极性。 .更

若个体认为高工作绩效带来的是报酬提高，会努力就

怎样设置目标才算科学合理？根据期望理论，之所人

工作；之，认为高绩效带来的反而是报酬的降低，会以努力工作，因为他觉得工作可以达到某种结果，这反若则是而一

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