销售人员的选拔与管理(3)

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人力资源> 招募甄选资料共享 ★培训

一般企业的销售培训只对部分人特别有效，符合马太效应。企业在培训时，需要注意以下几点：1、培训必须在产品投入市场之前进行。否则等市场做坏了再去弥补会事倍功半；2、培训前必须了解销售者特质，固执己见和没有理解欲望的人，以及缺乏自我动力的人很难在培训后取得效果；3、知道什么是不可以培训的。如人际交往能力，取悦心理，推理判断能力等；4、培训是针对销售人员的强项还是弱项？实践表明，对强项进行培训，得到的效果更佳；5、根据不同人员的可提升领域，分设单独的培训班。（表1数据来源是某食品企业547人的业绩数据样本）

★不同的管理模式

不同的管理模式对企业销售人员也会有影响。集权式管理手段相对来说比较压抑、严格，虽然能让落后的销售人员的工作得到鞭策和激励，但却会抑制优秀销售人员的业绩，因此，许多企业为鼓励销售人员，特别是优秀人员的积极性，常采取民主式的管理手段。

但实际上，光“集权”不行，光“民主”也不行。只有兼容集权与民主式的管理手段才是最合适的，我们姑且把这种手段称为“优势管理”。比较某日化企业三个分公司不同管理模式下的个人业绩差异（表

2），所得数据表明，对于业绩优秀者，混合式的“优势管理”手段更有效。

★考评

严格的考评能强制性提升落后销售人员的业绩，却会给优秀者带来束缚；但是没考评或者考评标准单一化也达不到考评的目的；因此在考评上也应根据员工分类来拟订计划（表3是某高科技企业不同考评方式的业绩差异）。

此外，制定差异化的奖励政策和对销售人员的离职分析也是招聘后管理层的核心工作，此处不再一一赘述。

2、由优秀、中等、差等样本销售人员填写笔试和标准化面试表格；

3、样本测评资料结果，量化进入MINITAB统计分析软件；

4、通过销售业绩和多项测试数据之间进行多元回归分析，找出优秀销售人员共同拥有最大的前五个相关因素；

5、建立有效销售招聘测试能力评估数据模型，并进行有效性验证。

举个例子来说：某大品牌食品公司根据上述五个步骤，发现公司优秀销售人员共同具备的前五项特质分别是：a、取悦心理，b、理解欲望，c、分析判断能力，d、内向且有恒心，e、善于处理细节。然后根据五项因素的相关系数统计得出回归方程式A=ax+by+ 。其中a、b、c 是各项特质在所有特质中所占的比例，x、y 则是相对应a、b、c的系数，最后可根据和数A的得分高低给应聘销售人员排名，得分