企业人力资源管理师考前培训课程第四章 绩效管理

讲师：柳博

绩效管理 人力资源管理者公认的难题 不知道该怎么做？ 知道该怎么做确不能做？ 正确地做正确的事。 o 保龄球运动 目标明确；经过努力可以达到；及 时反馈；有效激励。

绩效的含义 包括劳动活动的结果，即凝结劳动；潜在劳 动；流动劳动。 绩效管理要衡量最终劳动成果，重视员工在 劳动过程的表现，劳动态度，行为和表现， 员工的潜质(心理品质和能力素质)。 影响因素：技能，激励；(主观)环境，机会。(客观)

绩效的性质和特点 多因性：技能，激励；(内因-主观因素) 环境，机会。(外因-客观因素) 多维性：维度—指某一岗位上的人所应具备的一组行为能力标准，如分析能力、授权意识、独立性等。

动态性：绩效是动态变化的

绩效考评的效标 特征性效标 行为性效标 结果性效标

绩效管理系统设计的基本内容 绩效管理制度的设计 绩效管理程序的设计

绩效管理---四个环节 (国内)目标设计 过程指导 考核反馈 激励发展 (国外)指导、激励、控制、奖励

绩效管理的总流程 准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发阶段

绩效管理的准备阶段 1、明确绩效管理的对象以及各管理层级关系 按主体不同(360度考评) 上级考评-60%--70% 同级考评-10% 下级考评-10% 自我考评10% 外人考评10%

各类考评优缺点对照(360 度)考评执行者 优 点 缺 点

直接领导下 同

主管可能会强调员工业绩的某一方面， 可处于最佳的位置来观察员工绩效；对特定的单位负有管理责任； 而忽略其他方面；可能不完全了解员工 下属的培训和发展与管理者的评价紧密相关 绩效，易带有个人感情因素 处于有利位置来观察领导的管理效果；会注意员工需要，改进工 作方式 当心遭报复而舞弊，保密性差

级 事

对彼此的业绩更了解，能准确作出评价；同事的压力对对成员来 需要大量时间，区别个人和小组的贡献 说是有利的促进因素；认识到同事考评，员工对工作会更加投入 困难大；可能会有私心 和生产效率提高 能自我管理，自觉改进，更积极主动 无利益牵连，考评结果更公正 可能会为自己找借口；隐瞒或夸大实际 情况 对实际了解不深入，不熟悉考评对象的 专业技术

自我考评外聘专家

2008-11 65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使 考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式 是( )。 ( A )上级考评 ( B )同级考评 ( C )下 级考评 ( D )自我考评

绩效管理的准备阶段 2、根据绩效考评的对象

,选择考评方法 应考虑因素： 管理成本 工作实用性 工作适用性

3、根据考评方法提出考评要素和标准体系 凝结劳动、潜在劳动和流动劳动 4、制定运行程序、实施步骤 考评时间的确定 工作程序的确定

(制度和系统)有效性和可行性策略—抓住两头、吃透中间

获得高层领导的全面支持 赢得一般员工的理解和认同 寻求中间各层次管理人员的全心投入

2008-11 112、( )可以保证和提高企业绩效管理 制度和管理系统的有效性和可行性。 ( A )建立企业工会 ( B )聘请外部 专家 ( C )获得高层领导的支持 ( D )赢得一 般员工的理解和认同 ( E )寻求中间各层管理人员的全心投入

绩效管理实施阶段 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 目标第一 计划第二 监督第三 指导第四 评估第五

收集信息并注意资料的积累